薪酬管理結構及基本定義-預覽頁
【正文】 er 2024 科學，你是國力的靈魂；同時又是社會發(fā)展的標志。2024年11月17日星期日5時23分5秒Sunday, November 17, 2024 感情上的親密，發(fā)展友誼；錢財上的親密，破壞友誼。24.11.1724.11.1717:2317:23:0517:23:05Nov24 人生不是自發(fā)的自我發(fā)展，而是一長串機緣。2024年11月17日星期日下午5時23分5秒17:23:0524.11.17 做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來。24.11.1717:23:0517:23Nov2417Nov24 得道多助失道寡助，掌控人心方位上。 各類特定性質薪酬制度中，分別以伙食津貼、主管加給、年終獎金、技術加給的實施比例最高。 重迭的理由 避免各職等間的薪資差距過大，造成不合理現(xiàn)象。 薪資全距(salary range)：同一職等最高薪與最低薪之間的差距，其計算方法為最高薪減最低薪，然后再除以最低薪，通常以百分比表示。 依據(jù)各職位的總分決定層位的層級。,HRM09,14,共卅五頁,工作評點法(point method),實施步驟 選定計酬因素 決定各個計酬因素的內容(次因素) 決定每一計酬次因素的相對重要性(權數(shù)) 根據(jù)計酬因素分析并說明各個職位 決定每個因素中那個程度最適合該職位 根據(jù)評估的結果給予各個因素應得的分數(shù) 根據(jù)各個職位的總分來決定職位等級 將職位所得的薪點數(shù)換算成薪資,HRM09,15,共卅五頁,因素比較法(factor comparison),選擇特定的計酬因素。 優(yōu)點： 簡便費用低，適合規(guī)模小職位少之公司使用。 是一種主觀的判斷方法，又可分「逐次比較」與「配對比較」兩類。 缺點 不夠精確，各等級說明書的撰寫不易且難以歸類。 計算每個職位的總分。 薪(職)等數(shù)目(pay grade)：以10~15職等居多，若扁平化則以5~10個職等為宜。一般重迭部分不宜超過60%，而跨薪等以不超過三個職等的重迭為原則。 本薪制度具有平坦型結構、薪等較多、薪資全距較窄等特性。17:23:0517:23:0517:2311/17/2024 5:23:05 PM 安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。2024年11月17日下午5時23分24.11.1724.11.17 擴展市場，開發(fā)未來，實現(xiàn)現(xiàn)在。下午5時23分5秒下午5時23分17:23:0524.11.17 每天都是美好的一天，新的一天開啟。24.11.172024年11月17日星期日5時23分5秒24.11.17,謝謝大家！
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1