企業(yè)薪酬管理與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)-預(yù)覽頁
【正文】 設(shè)計(jì)q薪酬系統(tǒng)的實(shí)施q薪酬的管理制度9第一章：薪酬的基本情況薪酬由經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬兩部分組成薪酬薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬直接的直接的 間接的間接的 工作工作其他其他 其它其它企業(yè)企業(yè)基本工資基本工資加班工資加班工資獎金獎金津貼津貼期權(quán)股票期權(quán)股票獎品等獎品等公共福利公共福利保險(xiǎn)計(jì)劃保險(xiǎn)計(jì)劃退休計(jì)劃退休計(jì)劃培訓(xùn)培訓(xùn)住房住房餐飲等餐飲等有興趣的有興趣的工作工作挑戰(zhàn)性挑戰(zhàn)性責(zé)任感責(zé)任感成就感成就感等等社會地位社會地位個人成長個人成長個人價(jià)值個人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等的實(shí)現(xiàn)等友誼友誼關(guān)懷關(guān)懷工作環(huán)境工作環(huán)境便利的便利的條件等條件等有薪假期有薪假期休息日休息日病事假病事假等等11薪酬是企業(yè)總成本的重要組成部分q企業(yè)工資一般成本占企業(yè)總成本的30% 以上q薪酬能帶來預(yù)期收益q能激勵員工q能吸引優(yōu)秀人才12優(yōu)秀的薪酬系統(tǒng)q對內(nèi)的激勵性q對外的競爭性13目前企業(yè)薪酬誤區(qū)q 以為高工資就能吸引人q 工資漲上容易降著難q 工資保密制q 高經(jīng)濟(jì)指標(biāo)與低福利指標(biāo)q 崗位飽和度與工資飽和度不平衡q 競爭性崗位工資不合理q 注重物質(zhì)報(bào)酬，不注重心理報(bào)酬q 富了員工，窮了公司q 薪酬級別不合理q 員工能力級別不合理14薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的六個核心工作分析工作分析與崗位設(shè)計(jì)與崗位設(shè)計(jì)崗位價(jià)值評估崗位價(jià)值評估薪酬調(diào)查與定位薪酬調(diào)查與定位員工能力評估員工能力評估與定位與定位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)實(shí)施薪酬系統(tǒng)實(shí)施15第二章：工作分析與崗位設(shè)計(jì)優(yōu)秀的崗位說明書的基本的原則q目標(biāo)明確原則q源于現(xiàn)實(shí)又高于現(xiàn)實(shí)的原則q指導(dǎo)和幫助的原則q分工和協(xié)作統(tǒng)一的原則17崗位說明書由五個部分組成崗位說明書崗位說明書崗位基本信息崗位基本信息崗位使命崗位使命崗位職責(zé)崗位職責(zé)能力素質(zhì)要求能力素質(zhì)要求關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)18崗位說明書解決的問題19q事事有人做q人人有事做20第三章：崗位價(jià)值評估崗位評估的三種方法q海氏法q21級分類法q模型法22海氏法海氏法23海氏法是企業(yè)崗位評估相對成熟的方法q 海氏方法是要素比較法中常用的一種方法。q 海氏評分法著眼與確定不同工作對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的相對重要性。很多企業(yè)在實(shí)施海氏測評法時，因沒有按正規(guī)的操作流程操作，導(dǎo)致測評結(jié)果的準(zhǔn)確性大打折扣。 q 沒有詳細(xì)的工作說明書做基礎(chǔ)，測評者就只能憑主觀印象對崗位進(jìn)行打分，尤其是當(dāng)測評者不是對所有標(biāo)桿崗位都很清晰的時候，測評者的主觀性就會增大。 q 企業(yè)內(nèi)部的測評人員一定要有良好的品德，能客觀公正的評價(jià)事務(wù)。 （今天的培訓(xùn)就是外部專家培訓(xùn)）35第五步：對標(biāo)桿崗位進(jìn)行海氏評分 q 海氏的評分工作一定要慎重。 36第六步：計(jì)算崗位的海氏得分并建立起崗位等級 q 計(jì)算崗位的海氏得分也很有技巧性。然后，再將非標(biāo)桿崗位按其對應(yīng)的標(biāo)桿崗位安插到相應(yīng)的
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