1什么是組織行為學(xué)-預(yù)覽頁
【正文】 4. 走動式管理 5. 目標(biāo)明確,第十一頁，共七十三頁。,Managerial Activities,48%,13%,28%,11%,人力資源管理,社會交往,11%,19%,26%,44%,人力資源管理,溝通,溝通,傳統(tǒng) 的管理,傳統(tǒng) 的管理,社會交往,Effective managers,Successful managers,第十五頁，共七十三頁。,組織行為學(xué)研究范圍 ：定位于組織系統(tǒng)。,組織行為學(xué)研究的主要內(nèi)容,1 個體行為 2 群體行為 3 領(lǐng)導(dǎo)行為 4 組織行為,第十九頁，共七十三頁。,用系統(tǒng)研究代替直覺,我們每個人都是行為的研究者 個體的差異 系統(tǒng)研究 神話還是科學(xué),第二十三頁，共七十三頁。 在經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊下，各個國家、民族之間經(jīng)濟(jì)與文化的交流更加頻繁和廣泛。,高新科技，特別是信息技術(shù)的發(fā)展，對組織行為學(xué)研究的影響。 網(wǎng)絡(luò)化，虛擬化組織結(jié)構(gòu) 部門之間，通過協(xié)作，共同經(jīng)營，運(yùn)用計(jì)算機(jī)信息手段進(jìn)行有機(jī)的控制。,第二十八頁，共七十三頁。,回應(yīng)勞動力短缺,技術(shù)工人（熟練） 從事臟累工作的工人 老齡化,第三十二頁，共七十三頁。,授權(quán),上級與下級的關(guān)系 責(zé)任與權(quán)利,第三十六頁，共七十三頁。,幫助員工平衡工作與生活的沖突,新時(shí)代人類 工作與生活的界限 新聞中的組織行為學(xué),第四十頁，共七十三頁。據(jù)了解，河南省平頂山市勞動仲裁委員會近日已受理這起全國罕見的退休性別歧視案。,第四十二頁，共七十三頁。,如果是一種權(quán)利，那么女性就應(yīng)該可以自主選擇其是否提前5年退休，單位無權(quán)強(qiáng)行要求和左右女性的自由選擇 如果是為了讓其他人就業(yè)，則將女性55歲退休從權(quán)力變成了義務(wù)。,出生嬰兒性別比例失調(diào)之危害,性別不平等問題具有隱蔽性的、司空見慣的、累積性的危機(jī)特征，它一開始時(shí)已局部女性問題的方式呈現(xiàn)出來，并不直接涉及到男性利益，似乎也沒有形成什么社會問題。,變得有吸引力： 開發(fā)組織行為學(xué)模型,模型 參數(shù)：因變量、自變量 組織行為學(xué)的因變量可以包括生產(chǎn)效率、工作的滿意度、工作的流動性、缺勤情況等四項(xiàng)因素,第四十七頁，共七十三頁。,生產(chǎn)率,輸入與輸出 效率與效果,第五十一頁，共七十三頁。,自變量,個體水平的變量 群體水平的變量 組織系統(tǒng)水平的變量,第五十五頁，共七十三頁。,變權(quán)的組織行為學(xué)模型,五個關(guān)鍵因變量 多個自變量,第五十九頁，共七十三頁。,? 心理測驗(yàn)和面試是有效的選拔手段，它們 可以把高績效的申請者區(qū)別出來。,? 最有效的工作群體是沒有沖突的群體。,The Individual Level in the OB Model （個體行為）,Biographical Characteristics 傳記特點(diǎn),Personality 人格,Values and Attitudes 價(jià)值觀/態(tài)度,Ability 能力,Perception 感知,Motivation 激勵,Learning 學(xué)習(xí),Individual decision making,Productivity,Absence,Turnover,Satisfaction,第六十四頁，共七十三頁。,如何評價(jià)組織行為學(xué)學(xué)科,解釋力,預(yù)測力,簡潔性 精確性,可檢驗(yàn)性,第六十八頁，共七十三頁。,討論,為什么組織行為學(xué)作為一門學(xué)科很容易被批評為“不過是些常識罷了”，但是物理學(xué)或者統(tǒng)計(jì)學(xué)卻很少受到這樣的批評 工作與生活之間什么樣的平衡是恰當(dāng)?shù)?案例分析：為什么不是所有企業(yè)采用“把人員放在第一”,第七十二頁，共七十三頁。羅賓斯(Stephen P. Robbins) 教授在亞利桑那大學(xué)獲得博士學(xué)位。四、組織行為學(xué)成熟階段（２０世紀(jì)５０年代之后）
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