住總房地產(chǎn)開發(fā)有限公司員工考核管理辦法-預(yù)覽頁
【正文】 考核結(jié)果反饋給被考核者，并就其績效和進步狀況進行討論和指導(dǎo) 員工對考核結(jié)果如有申訴，人力資源部協(xié)調(diào)和處理 考核第一步：上級與下級協(xié)商目標 業(yè)績目標 態(tài)度 能力發(fā)展目標 ?主管根據(jù)部門目標進行任務(wù)分解 ?參照上階段目標情況，確定每項任務(wù)的完成標準 ?確定每項任務(wù)或指標的權(quán)重值 ?根據(jù)上階段表現(xiàn)情況提出要求 ?根據(jù)工作崗位要求及個人情況提出 要點： 深入溝通，協(xié)商一致，互相理解，不只單向下達任務(wù)；公司或部門的總目標是臨界條件；認同是關(guān)鍵 舉例：上級與下級協(xié)商目標，填寫考核評分表 要點： 深入溝通，協(xié)商一致，互相理解，不只單向下達任務(wù)；公司或部門的總目標是臨界條件；認同是關(guān)鍵 被考核人姓名部門 崗位 季度序號指標 權(quán)重 完成情況 A B C D1234績效任務(wù)績效70%51 積極性 3. 75%2 協(xié)作性 3. 75%3 責任心 3. 75%態(tài)度 15%4 紀律性 3. 75%考核人 簽字：年 月 日考核第二步：季度中上級與下級回顧目標 業(yè)績目標 ?根據(jù)部門任務(wù)變化情況增加任務(wù)事項或修改績效標準 ?找出可能妨礙下屬實現(xiàn)績效目標的問題所在，指出改進辦法 要點： 及時溝通，及時調(diào)整；計劃性 季度中績效輔導(dǎo)：找出可能妨礙下屬實現(xiàn)績效目標的問題所在 績效診斷箱 知識 態(tài)度 技能 外部障礙 有作這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎？ 有應(yīng)用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎？ 有不可控制的外部障礙嗎？ 有正確的態(tài)度和自信心嗎？ 季度中績效輔導(dǎo)：就可能妨礙下屬實現(xiàn)績效目標的問題指出改進辦法 知識 態(tài)度 技能 外部障礙 發(fā)展策略 管理策略 發(fā)展策略應(yīng)該以在職培訓(xùn)和自我啟發(fā)為主，脫產(chǎn)培訓(xùn)為輔。主 動 學(xué) 習 業(yè) 務(wù) 知識；主動承擔一般的額外任務(wù)；工作中能夠提出新的思路和建議偶爾主動學(xué)習業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學(xué)習業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔額外任務(wù)；難得提出新思路和建議A B C D協(xié)作性主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差A(yù) B C D責任心工作有強烈的責任心，對上司交辦工作能夠非常出色的完成工作有較強的責任心，對上司交辦工作按要求完成工作有一定的責任心，對上司交辦工作基本上能完成工作責任心不強，上司不能放心交辦工作A B C D紀律性能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準能夠遵守工作的規(guī)定和標準，但有時存在要求不嚴的情況，一般沒有違規(guī)情況出現(xiàn)基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，但要求 不 嚴 的 情 況 較多；時有違規(guī)出現(xiàn)不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況考核第六步：部門主管根據(jù)比例限制和綜合得分評定員工等級 部門主管根據(jù)人力資源部反饋的統(tǒng)計分數(shù)，綜合評定員工考核等級 要點： 嚴格按照比例限制和綜合得分情況評定等級。 考核結(jié)果的硬性比例限制 為什么要做比 例限制 ？ 沒有比例限制容易造成考核流于形式。 如果沒有比例限制，會造成所有的人的評價都在良好以上的現(xiàn)象，成了“大鍋飯”，在許許多多公司實際操作中都有這樣的教訓(xùn)。 中等由主管根據(jù)得分和等級的定義描述自己評定。 考核管理委員會在接到申訴后 ， 一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查 ， 并將處理結(jié)果通知申訴人 。 或者過分嚴格，使員工積極性受到嚴重打擊。如認為工作勤奮與工作績效之間有邏輯關(guān)系，當前者表現(xiàn)好時，認為后者也必然好。但是，評價者要清楚，考核評價貫穿一個特定的時期，工作績效應(yīng)考慮整個時期的工作成績。 “ 對于一個組織中的優(yōu)秀員工來說，沒有什么比與一位勉強合格的員工接受同樣標準的提薪更令他沮喪了 —— 他的工作積極性也因此受到了破壞！” 國際上著名的人力資源管理咨詢公司 HAY公司把考核評價過程描述為“尋找圣杯”。 尋找圣杯 謝 謝！
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