【正文】 調(diào)整公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)提供科學(xué)依據(jù)。由于獎金沒有發(fā)揮應(yīng)有作用，這次適當(dāng)調(diào)整機關(guān)工人的級別工資結(jié)構(gòu)，取消獎金，簡化為技術(shù)等級(職務(wù))工資和崗位工資兩項構(gòu)成。同時，相應(yīng)制定了機關(guān)工人從現(xiàn)行工資制度過渡到新工資制度的套改辦法。這次事業(yè)單位收入分配制度改革，在內(nèi)容和方法步驟上，都充分考慮了相關(guān)配套改革的要求和進(jìn)程，既有利于深化收入分配制度改革，也有利于推動事業(yè)單位其他各項改革。在運行機制上，適應(yīng)事業(yè)單位聘用制和聘期管理的需要，工作人員按考核結(jié)果實行每年增加一級薪級工資。為使事業(yè)單位工作人員能根據(jù)本人崗位執(zhí)行相應(yīng)的工資，做到“對號入座”?？冃ЧべY是事業(yè)單位收入分配中活的部分，主要體現(xiàn)工作人員工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn)。津貼補貼是補償職工在特殊工作環(huán)境下的勞動消耗，或特定條件下工作生活的額外支出。事業(yè)單位在收入分配制度改革的基礎(chǔ)上，逐步建立適應(yīng)事業(yè)單位整體改革要求的工資正常調(diào)整機制，在運行機制上體現(xiàn)了事業(yè)單位的特點。通過進(jìn)一步完善各項激勵措施，在繼續(xù)執(zhí)行政府特殊津貼的同時，采取一次性獎勵、建立特殊津貼、建立重要人才國家投保制度等措施，對部分急需人才實行協(xié)議工資、項目工資等靈活多樣的分配辦法，實現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報酬，充分調(diào)動高層次人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性。事業(yè)單位收入分配領(lǐng)域出現(xiàn)的無序和混亂現(xiàn)象已經(jīng)影響到事業(yè)單位的發(fā)展。在缺乏宏觀調(diào)控的情況下,不同地區(qū)、單位、人員之間的收入差距等等都處于一種失控狀態(tài),需要通過實施績效工資建立起有效的宏觀調(diào)控機制,把各方面收入分配關(guān)系控制在一個合理的范圍內(nèi)。具體表現(xiàn)為：①現(xiàn)行的工資水平與各類事業(yè)單位的目標(biāo)不協(xié)調(diào)、標(biāo)準(zhǔn)較低,沒有充分體現(xiàn)事業(yè)單位員工的勞動和職業(yè)特點,事業(yè)單位工資水平的確定應(yīng)充分考慮其不同于其他行業(yè)的特點。④國家財政和國民經(jīng)濟決定了事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn),統(tǒng)一集中的工資制度、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資政策導(dǎo)致分配上的平均主義,干預(yù)事業(yè)單位的權(quán)限。二是以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，建立健全績效考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配。應(yīng)堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴(yán)格程序，強化監(jiān)督。第二，考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，沒有具體的評價標(biāo)準(zhǔn)。規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位（如學(xué)校、醫(yī)院），要對每個崗位建立科學(xué)公正的績效評價標(biāo)準(zhǔn)難度十分大。五、建立公平和公正的考核和評估辦法首先，事業(yè)單位的績效評估辦法不能變成簡單“計工分”的形式，要充分體現(xiàn)公平、公正，在規(guī)范事業(yè)單位工資、津貼制度的同時，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調(diào)控機制。第二，考核辦法應(yīng)該更多關(guān)注員工內(nèi)在的積極性，讓他們有發(fā)自內(nèi)心的對單位的熱愛，有發(fā)自內(nèi)心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責(zé)任感。第三篇：09年事業(yè)單位的工資制度介紹工資是員工生存的基礎(chǔ)條件，也是廣大考生報考公務(wù)員所關(guān)心的問題。(1)全額撥款單位，執(zhí)行國家統(tǒng)一的工資制度和工資標(biāo)準(zhǔn)，在工資構(gòu)成中，固定部分為70%，活的部分為30%。差額撥款單位，根據(jù)經(jīng)費自立程度，按照國家有關(guān)規(guī)定，實行工資總額包干或其自身特點的管理辦法，促使其逐步減少國家財政撥款，向經(jīng)費自收自支過渡。在工資構(gòu)成上，主要分為專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資和津貼兩部分。在工資標(biāo)準(zhǔn)上，對這些艱苦行業(yè)實行政策傾斜，其工資標(biāo)準(zhǔn)比其他行業(yè)的同類人員高出一定比例。在構(gòu)成上主要分為體育基礎(chǔ)津貼、運動員成績津貼和獎金。事業(yè)單位的管理人員，實行職員職務(wù)等級工資制。職員職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)，是按照職員職務(wù)序列設(shè)置的。事業(yè)單位的工人，分為技術(shù)工人和普通工人兩大類。等級工資制在工資構(gòu)成上，主要分為等級工資和津貼兩部分。②醫(yī)科等長學(xué)制院校的畢業(yè)生，其見習(xí)期工資或初期工資可適當(dāng)高一些。(2)中小學(xué)教師、護士的崗位工資和薪級工資標(biāo)準(zhǔn)提高10%。工作人員考核為不合格或基本不合格等次的，不能正常增加薪級工資。凡其成果用于生產(chǎn)活動帶來重大經(jīng)濟效益的，獎勵金額從所獲利潤中提取，其他人員，如從事教學(xué)、基礎(chǔ)研究、尖端技術(shù)和高新技術(shù)研究人員，獎勵金額從國家專項基金中提??；③結(jié)合考核，對優(yōu)秀、合格的工作人員，年終發(fā)給一次性獎金。三、績效工資總額及構(gòu)成項目事業(yè)單位工作人員工資中除全國工資之外的部分全部納入績技工資總額。事業(yè)單位特殊崗位津貼(見附表4)、過節(jié)費、年終考核獎、計劃生育獎繼續(xù)按現(xiàn)行政策運作，其中年終考核獎的計發(fā)基數(shù)調(diào)整為全國工資與績效工資之和。50％50％。(二)各單位要充分發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵導(dǎo)向作用，完善內(nèi)部考核制度，在分配中堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。退職人員按退休人員的80％發(fā)放“綜合補助”、“保留補助”。(二)事業(yè)單位基礎(chǔ)性績效工資實行與考勤制度相掛鉤的機制。工作人員請事假，必須按管理權(quán)限報批。1個月內(nèi)病假天數(shù)累計在l0天(含)以內(nèi)的，基礎(chǔ)性績效工資不予扣除；超過10天的，按其超過的病假天數(shù)扣除相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資；1個月內(nèi)病假天數(shù)累計達(dá)20天及以上的，當(dāng)月基礎(chǔ)性績效工資全部扣除。工作人員日基礎(chǔ)性績效工資，按每月實際工作天數(shù)21．5天計算。經(jīng)審查后，未受到處罰或處分的，績效工資予以補發(fā)。市紀(jì)委、市委組織部、市財政委、市監(jiān)察局、市人力資源保障局、市審計局負(fù)責(zé)對我市事業(yè)單位實施績效工資制度情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，對違反政策規(guī)定的，參照執(zhí)行《關(guān)于嚴(yán)格執(zhí)行市直機關(guān)公務(wù)員統(tǒng)一臨時崗位津貼制度的規(guī)定》(深紀(jì)發(fā)[2002]13號)、《關(guān)于印發(fā)(深圳市關(guān)于機關(guān)違反統(tǒng)一臨時崗位津貼、補貼、加班費制度的紀(jì)律處分暫行規(guī)定)的通知》(深紀(jì)發(fā)[2004]23號)等規(guī)定，確保績效工資制度順利實施。離退休人員900多萬人，集中了大批優(yōu)秀人才。由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。③績效工資。如果努力會帶來成就，成就帶來所期望的報酬，員工就會因此而得到滿足并激勵再次行動，如此反復(fù)，激勵員工不斷努力。如果僅用工資作為報酬的狹義范疇理解，可以稱之為用工資作為激勵物的預(yù)期模型。該文認(rèn)為,社會交換理論能夠在企業(yè)管理的過程中發(fā)揮作用。另一方面,企業(yè)用多支付的激勵成本換更好的工作成效,社會交換理論由此很好地闡述了利益互惠的原則。,沒有與實際工作崗位掛鉤現(xiàn)行的工資制度，是以身份為主將事業(yè)單位工作人員分為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人、普工，不同類別的人員按其職務(wù)或技術(shù)等級，對應(yīng)于不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，實行的仍然是以身份管理為主。由于受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的影響，事業(yè)單位工資分配平均主義仍然比較嚴(yán)重，工資分配沒有與勞動力市場接軌，從而導(dǎo)致職工的工資收入與自身的勞動力價值脫節(jié)“ 按照勞動力市場價位衡量，有些從事簡單勞動的職工的工資水平可能高于市場價位，而有些從事復(fù)雜勞動的職工的工資水平可能低于市場工資水平” 造成事業(yè)單位想分流的人員流不走，想留住的人才留不住，嚴(yán)重制約了事業(yè)單位的改革和發(fā)展。②公平性原則。對員工工作績效的評估或衡量，單純用財務(wù)數(shù)據(jù)作為主要指標(biāo)是不夠的。隨著銀行同業(yè)競爭的加劇，人才對于銀行的發(fā)展越來越重要。事業(yè)單位種類紛繁復(fù)雜，其體制改革將是通過轉(zhuǎn)制、改制和回歸等途徑進(jìn)行，有一個循序漸進(jìn)，逐步解決的過程，最終的目的是要使事業(yè)單位真正成為非政府、非企業(yè)和非營利的公共服務(wù)機構(gòu)，因此，事業(yè)單位的規(guī)范分類和中間過渡過程至關(guān)重要。完善的績效評價體系應(yīng)包括分配制度、考核制度、獎懲制度和監(jiān)督制度四部分。二是考核制度。獎勵方案分為一 般貢獻(xiàn)和突出貢獻(xiàn)兩類。上級主管部門要成立績效評價監(jiān)督組，對事業(yè)單位績效考核進(jìn)行監(jiān)督，績效評價監(jiān)督組工作接受社會各界的廣泛監(jiān)督。再次，由組織、人事、財政、審計和紀(jì)檢各部門成立績效評價監(jiān)督組，對事業(yè)單位績效結(jié)果進(jìn)行檢查、審核、監(jiān)督，對違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象要及時糾正。事業(yè)單位績效指標(biāo)僅靠制度推進(jìn)是無法得到提高的，必須建立有效的績效激勵機制，也就是事業(yè)單位需要進(jìn)一步完善在崗職工的社會保障和福利待遇，解決在崗職工的后顧之憂，可以使事業(yè)單位人員事業(yè)行為更加積極化，迸發(fā)出更多熱情，為事業(yè)單位的發(fā)展全身心地貢獻(xiàn)自己的力量。對公益目標(biāo)任務(wù)完成好、考核優(yōu)秀的單位，適當(dāng)增加績效工資總量；對于公益目標(biāo)任務(wù)完成不好、考核較差的單位，相應(yīng)核減績效工資總量；對知識密集、高層次人才集中的單位，核定績效工資時給予適當(dāng)?shù)恼邇A斜。因此，要完