【正文】 p。施米特（美）：領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)統(tǒng)一體理論；菲德勒：情景領(lǐng)導(dǎo)理論；弗魯姆amp。三十四、簡述處理沖突的方法？答：第三者裁決；妥協(xié)；拖延；和平共處；壓制沖突；轉(zhuǎn)移目標(biāo)；教育；重組群體。變革的方式？（了解）答：變革的類型——結(jié)構(gòu)變革、技術(shù)變革、工作環(huán)境變革、人員變革。變革阻力的表現(xiàn)形式：直接和公開的阻力、潛在或延后的阻力。表1市場狀態(tài)高需求中需求低需求無需求改造50252545新建70304080轉(zhuǎn)包30151010解：根據(jù)以上資料，可以分別計(jì)算三種方案的期望值，期望值最大的為最優(yōu)方案。表2市場狀態(tài)進(jìn)貨方案收益值最小收益值暢銷一般滯銷小批量100804040中批量1201002020大批量1501101010（一）悲觀法（小中去大）：首先求出個(gè)方案中最小收益值。（二）樂觀法（大中取大）：各進(jìn)貨方案的最大收益值分別為150萬元、120萬元、100萬元，其中最大值為150萬元，其所對應(yīng)的方案為第三方案（大批量進(jìn)貨）。計(jì)算結(jié)果如下圖所示：市場狀態(tài)進(jìn)貨方案后悔值各方案最大后悔值暢銷一般滯銷小批量5030050中批量30102030大批量005050第三步、從各方案的最大后悔值中，選取最小的一個(gè)30，該數(shù)字所對應(yīng)的方案——“中批量進(jìn)貨”為最優(yōu)方案。故決策過程的“制定方案”階段不存在or不起作用。如何看待：將非程序化決策與程序化決策分離，可以提高決策效率。因此，企業(yè)的利益相關(guān)者可能會(huì)發(fā)生矛盾與沖突，企業(yè)變革時(shí)應(yīng)注意協(xié)調(diào)利益相關(guān)者的要求，盡量減少矛盾，以求得企業(yè)變革的順利進(jìn)行。消費(fèi)者——擔(dān)心公司對國內(nèi)業(yè)務(wù)投入的降低，會(huì)在產(chǎn)品質(zhì)量、售后服務(wù)等方面對自己不利而產(chǎn)生消極的態(tài)度。銀行的反應(yīng)主要取決于銀行對企業(yè)的信心、對風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度、貸款投放戰(zhàn)略、有關(guān)措施等因素。（團(tuán)隊(duì)是群體的一種表現(xiàn)形式，群體的外延大于團(tuán)隊(duì)）工作群體（工作團(tuán)隊(duì)）——為完成某項(xiàng)工作任務(wù)而組織起來的。群體規(guī)?！?guī)模越大的群體，凝聚力越可能降低。群體領(lǐng)導(dǎo)人物或代表人物的威信或“超凡魅力”。群體促進(jìn)（社會(huì)促進(jìn)）——由于有其他人共同參與作某項(xiàng)工作，往往比單獨(dú)由一個(gè)人完成的更好、更快、更有效。從眾行為——群體成員在群體壓力的作用下，力圖同群體行為或者群體中多數(shù)成員行為保持一致的一種行為傾向。★簡述壓力與工作績效之間的關(guān)系？★答：壓力與工作績效有一定的關(guān)系，可以用倒U模型來解釋。這種倒U性結(jié)構(gòu)，也可以描述個(gè)體在較長時(shí)間內(nèi)，對壓力和壓力感強(qiáng)度變化的反應(yīng)。分權(quán)管理趨勢主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：組織結(jié)構(gòu)扁平化。團(tuán)隊(duì)組織。2組織是相對靜態(tài)的人群社會(huì)實(shí)體單位。2）具有多樣性。交叉性科學(xué)：是包括多科學(xué)科相交叉性與多層次相交切性多科學(xué)相交性就是在多種原有科學(xué)的相互交叉重疊的邊緣發(fā)展起來的新學(xué)科。它是全面揭示研究對象的重要手段。調(diào)查法：這是與系統(tǒng)觀察法密切相聯(lián)系的方法。： 組織行為是指各類組織的每個(gè)成員在工作過程中表現(xiàn)出的所有行為。：首因效應(yīng)是人們根據(jù)最初獲得的信息所形成的印象不易改變，甚至?xí)笥覍髞慝@得的新信息的解釋。：是個(gè)體獨(dú)有的穩(wěn)定的心理特征的總和，它決定了一個(gè)人的行為方式與他人的差異。部分強(qiáng)化包括四種固定間隔、固定比率、可變間隔、以及可變比率。創(chuàng)造主體已明確所要解決的問題。3．明朗階段。這是個(gè)體對整個(gè)創(chuàng)造過程的反思，經(jīng)驗(yàn)解決方法是否正確的驗(yàn)證期。領(lǐng)導(dǎo)與管理在類似活動(dòng)上的側(cè)重點(diǎn)各不相同。主要特征是群體成員開始彼此熟悉并建立行為準(zhǔn)則。群體開始有凝聚力，成員開始對群體有較強(qiáng)的認(rèn)同感。群體解散或自動(dòng)消失。根據(jù)復(fù)雜性和穩(wěn)定性與否，可以劃分為四種類型的組織環(huán)境，并且相對應(yīng)且適應(yīng)于其中不同的企業(yè)（或行業(yè)）。（4）復(fù)雜且不穩(wěn)定的環(huán)境類型：信息業(yè)、民航業(yè)。確立組織結(jié)構(gòu)的維度、選擇組織結(jié)構(gòu)的類型時(shí)，應(yīng)考慮以下因素：1．環(huán)境。3．戰(zhàn)略。5．組織生命周期。行為科學(xué)時(shí)期的組織理論基本特點(diǎn)是：1．組織是一個(gè)心理、社會(huì)系統(tǒng)；2．組織是一個(gè)平衡系統(tǒng)；3．組織是一個(gè)提供合理決策的機(jī)構(gòu)；4．組織具有非正式的一面；5．組織是一個(gè)影響力系統(tǒng)；6．組織是一個(gè)溝通系統(tǒng)；7．組織是一個(gè)人格整合系統(tǒng)；8．組織是一個(gè)人機(jī)的配合的系統(tǒng)。組織結(jié)構(gòu)是指組織成員為完成工作任務(wù)、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在職責(zé)、職權(quán)等方面的分工、協(xié)作體系。指從最基層員工到最高層經(jīng)理所具有的等級數(shù)目。指決策權(quán)集中于哪一職權(quán)等級。指用同一方式完成相似工作的程度。指員工接受正規(guī)教育、正規(guī)培訓(xùn)的水平。組織學(xué)習(xí)是指旨在幫助各類組織開發(fā)、使用各種知識(shí)以持續(xù)提高組織有效性的變革過程。2．建議性反饋。自我暴露是指個(gè)體把有關(guān)自已的信息溝通給別人。然而，研究表明，強(qiáng)文化不一定總比弱文化好。病態(tài)文化的基本特征是：（1）經(jīng)理自命不凡，夸夸其談。接著，他和顧問們一起重新設(shè)計(jì)了溝通系統(tǒng)。除書面溝通之外，艾克蒂斯還為勞資雙方安排了一系列面對面會(huì)談。更重要的是，公司的運(yùn)營成本減少了5%，銷售額卻提高了40%。這種人性觀在管理方式上是：第一，王安關(guān)心的不僅僅是怎樣對下級指導(dǎo)和監(jiān)控，而更多是關(guān)心他們心理上的健康，尤其對下級能否接受的敢搶以及他們的歸屬感和身份感。根據(jù)弗洛姆的期望理論Ｍ＝ＶＥ，“Ｍ”：表示寂靜性的高低，動(dòng)機(jī)的激發(fā)力量。在這三者中，三個(gè)都是變量，Ｍ員工的積極性是一個(gè)隨時(shí)變化的量；Ｖ目標(biāo)效價(jià)隨時(shí)變化：Ｅ不同時(shí)期不同目標(biāo)，也隨時(shí)變化。同時(shí)注意處理好三方面的關(guān)系：個(gè)人努力與績效的關(guān)系、績效和組織獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系、組織獎(jiǎng)勵(lì)和滿足個(gè)人需求的關(guān)系。在研究中創(chuàng)造條件使他的積極性、創(chuàng)造性得到進(jìn)一步的發(fā)揮。這中不平衡狀態(tài)會(huì)引起個(gè)體心理緊張，產(chǎn)生不滿情緒。其次，積極配合老鮑工作，要人給人，要物給物，積極為老鮑研究工作創(chuàng)造條件，提高老鮑對工作本省的興趣。古井酒廠近年來的高速發(fā)展令人矚目，已連續(xù)五年進(jìn)入按利稅排序的中國500家最大工業(yè)企業(yè)行列。該廠還將這五大失誤以文件形式下發(fā)各單位學(xué)習(xí)討論。他善于及時(shí)總結(jié)，按科學(xué)管理的要求，進(jìn)行深刻而全面的反思，在工廠保持持續(xù)高速發(fā)展的情況下，他能夠居安思危，總結(jié)出了發(fā)展中的“五大失誤”；其次，他相信群眾，通過全廠的學(xué)習(xí)討論，在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和吸取教訓(xùn)中，提高了認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一了思想，為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。他熱愛教學(xué)。他們中最有名的是孫強(qiáng)，剛滿32歲，博土畢業(yè)，來校不足三月，就在有關(guān)專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文。間,休閑娛樂,美女問題： 1，魏亮為何想不通?他應(yīng)怎樣對待獎(jiǎng)金與榮譽(yù)?請用公平理論來分析2．高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作?請用認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論來分析。2．高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任要想做好魏亮的思想工作，協(xié)調(diào)魏亮的認(rèn)知，使之達(dá)到平衡狀態(tài)，同時(shí)使他感到公平。公司剛成立時(shí)，人員來自社會(huì)各個(gè)方面。首先，公司針對方方面面不利的因素，開始注重制度文化建設(shè)，并設(shè)定了嚴(yán)格管理、降低成本、提高質(zhì)量、創(chuàng)世界一流企業(yè)的方針和目標(biāo)。如何把我們國有企業(yè)的思想政治工作方法在合資企業(yè)中得到實(shí)施呢？這就離不開我們的企業(yè)文化建設(shè)。我們公司也把立足崗位自我改善這項(xiàng)活動(dòng)和ZD小組無缺陷活動(dòng)和促進(jìn)這些活動(dòng)的開展，都作為企業(yè)文化的一個(gè)重要組成部分加以實(shí)施和推廣；把公司員工立足自我改善作為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要?jiǎng)恿Γ谖覀兩a(chǎn)現(xiàn)場，兩萬多平方米的生產(chǎn)面積，165名生產(chǎn)工人當(dāng)中，沒有一個(gè)質(zhì)量檢查員，完全依賴于我們一種質(zhì)量體系的有效運(yùn)行。在整個(gè)生產(chǎn)過程中，員工通過企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)實(shí)施以人為本的企業(yè)文化的人本管理有效循環(huán)。三洋公司近幾年的發(fā)展充分證明了這樣一個(gè)道理。組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們，要搞好企業(yè)文化建設(shè)必須做到以下幾點(diǎn)：①領(lǐng)導(dǎo)者重視、調(diào)節(jié)和控制。如使員工在立足崗位自我改善這項(xiàng)活動(dòng)和ZD小組無缺陷活動(dòng)中得到鍛煉和提高。案例六：《小苗的成長案例》課堂討論案例：北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長問題：請分別用內(nèi)容型和過程型激勵(lì)理論來分析小苗的成長過程。1．需要層次論，馬斯洛需要層次論主要有七種需要：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。2．成就需要激勵(lì)理論這個(gè)案例更為重要的是：運(yùn)用成就需要激勵(lì)理論，分析如何通過公司的培養(yǎng)與努力，造就了小苗作為一個(gè)高成就需要者的成功。（二）運(yùn)用過程型激勵(lì)理論分析案例這里，我們主要運(yùn)用弗羅姆的期望理論進(jìn)行分析，期望理論認(rèn)為：當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到這個(gè)需要的可能，其積極性才高。所以，這個(gè)案例顯示出，研制工作本身所提供的效價(jià)（即內(nèi)酬效價(jià)）、完成任務(wù)的效價(jià)、以及外在獎(jiǎng)酬的效價(jià)（外酬效價(jià)）都是高的；同時(shí)，完成任務(wù)內(nèi)在的期望值和完成工作任務(wù)能否導(dǎo)致獲得外在獎(jiǎng)酬的期望值，也都是不低的，所以，小苗的積極性得了充分的激發(fā)和調(diào)動(dòng)，并最終獲得成功。第四篇：《組織行為學(xué)》復(fù)習(xí)資料組織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料2014氣質(zhì)：是人的心理活動(dòng)的動(dòng)力特點(diǎn)。群體：是相互依存和相互作用的動(dòng)態(tài)整體。這類因素的改善，或者使這類需要得到滿足，往往能給職工以很大程度上的激勵(lì)，產(chǎn)生工作的滿意感，有利于充分、持久地調(diào)動(dòng)職工的積極性；即使不具備這些因素和條件，也不會(huì)引起職工太大的不滿意。群體規(guī)范：有群體成員們建立的行為準(zhǔn)則，或是指群體成員適當(dāng)行為的共同期望。這是指對人與人之間關(guān)系的知覺，這種知覺主要是在人際交往中發(fā)生的，以各種交際行為為知覺對象；(3)角色知覺。這種知覺的形成，一方面取決于有足夠的某種社會(huì)知覺，另一方面借助于思維的作用，分析出知覺之間的因果關(guān)系。這是指任何一種態(tài)度都有其相對應(yīng)的特定對象，即“態(tài)度對象”。這是指態(tài)度一旦形成，將持續(xù)一段時(shí)間而不輕易改變。(6)態(tài)度的間接性。(2)領(lǐng)導(dǎo)是一種“投入”與“產(chǎn)出”。領(lǐng)導(dǎo)過程實(shí)際上是這三個(gè)因素相互作用的過程。1一個(gè)人的壓力體驗(yàn)受到哪些因素的制約？(1)知覺。過去的成敗經(jīng)歷都會(huì)影響其對當(dāng)前壓力的體驗(yàn)。人際關(guān)系好的人在場，有助于增強(qiáng)個(gè)人信心，有效地處理壓力，反之，降低對付壓力的能力。1簡述工作態(tài)度與工作績效的關(guān)系。一般講，積極的工作1 1態(tài)度對工作的知覺、判斷、學(xué)習(xí)、工作的忍耐力等產(chǎn)生積極的影響，能夠提高工作效率，取得良好的工作績效，反之，消極的工作態(tài)度，由于受中介因素的影響，使工作態(tài)度與工作績效的關(guān)系十分復(fù)雜。沖突是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的社會(huì)單元在目標(biāo)上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。1聯(lián)系實(shí)際談?wù)動(dòng)绊懭后w內(nèi)聚力的因素有哪些，如何提高群體內(nèi)聚力？內(nèi)聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。群體成員擁有相似的態(tài)度與目標(biāo)，有利于增強(qiáng)群體的內(nèi)聚力。(3)群體規(guī)模。以群體為單位的獎(jiǎng)酬制度使成員們意識(shí)到他們的命運(yùn)連在一起，因此增加合作精神。這種群體成員容易產(chǎn)生同命運(yùn)感以及共同抵御外界威脅的需要。1論述組織行為學(xué)與管理心理學(xué)的區(qū)別與聯(lián)系。管理心理學(xué)側(cè)重于把心理學(xué)的原理原則應(yīng)用于管理，主要是研究行為內(nèi)在的心理活動(dòng)規(guī)律性，并相應(yīng)地采取管理對策，側(cè)重于實(shí)踐和應(yīng)用。1案例分析題1某市場火車票售票處，一位女售票員正在忙碌地工作著。面對這種情景，這位女售票員不是針鋒相對，也不是反唇相譏，而是謙和地說：“非常抱歉，讓你久等了。這位女售票員為什么能順利地處理這一場口角。“兒童自我狀態(tài)”以沖動(dòng)、好奇為特征。這位女售票員之所以能夠順利地處理這場口角，是由于她以“成人自我狀態(tài)”與別人，即與顧客溝通。他很滿意這份工作，因?yàn)楣べY高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過專門訓(xùn)練的自己比不過別人。到去年他就已經(jīng)是推銷員中的姣姣者。以前并不關(guān)心排名的小王，如今卻重視起來了。2．小王能否算一位高成就激勵(lì)者?試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來說明。2．麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵(lì)者具有以下特點(diǎn)：第一，能夠?yàn)榻鉀Q問題擔(dān)當(dāng)起個(gè)人的責(zé)任；第二，善于在工作進(jìn)程中調(diào)整取得成就的目標(biāo)，使他能在切實(shí)可以達(dá)到的目標(biāo)的工作中，不斷獲取成就需要的滿足；第三，對于那些具有高成就需要的人來說，他希望及時(shí)了解自己的工作情況和成績以及上級的評價(jià)。2管理是協(xié)調(diào)、控制和指揮共同勞動(dòng)的人們，為達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，取得盡可能好的效益的過程。2能力是個(gè)人完成某種活動(dòng)所必備的心理特征。2組織是一個(gè)有共同目標(biāo)和一定邊界的社會(huì)實(shí)體和活動(dòng)過程及活動(dòng)系統(tǒng)。3組織行為學(xué)的性質(zhì)、特點(diǎn)是：(1)邊緣性、綜合性；(2)兩重性；(3)實(shí)用性。3群體決策方式的研究指出，群體決策的完全一致原則具有如下特點(diǎn)：解決復(fù)雜問題的質(zhì)量好、解決簡單問題的質(zhì)量好、可接受性好、所需時(shí)間很多。4氣質(zhì)是個(gè)人與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征。第五篇：《組織行為學(xué)》復(fù)習(xí)資料(專)《組織行為學(xué)》復(fù)習(xí)資料（?？疲┮?、單項(xiàng)選擇題()。5．在組織變革理論中，提出適應(yīng)循環(huán)學(xué)說的學(xué)者是（）?！昂}卜加大棒”式的管理方式的理論是()。在60年代初，這家公司平均每7個(gè)星期增設(shè)一家大的商店。弗考夫經(jīng)常四處巡視，直接管理相當(dāng)大 1數(shù)量的商店，直到這一數(shù)量超出了他力所能及的范圍。后來，科維特公司在經(jīng)營上的開始日趨嚴(yán)重。這是為什么？，當(dāng)面對面的管理變得不再可行時(shí)，為確保有效得監(jiān)督管理，應(yīng)當(dāng)怎樣進(jìn)行組織設(shè)計(jì)？《組織行為學(xué)》參考答案一、 二、名詞解釋價(jià)值觀價(jià)值觀是指一個(gè)人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價(jià)和總看法。格物、致知、誠意、正心、修身、齊家、治國、平天下就是人格發(fā)展過程的每個(gè)階段。兩個(gè)學(xué)科的區(qū)別集中表現(xiàn)在研究對象各有側(cè)重和其理論基礎(chǔ)及應(yīng)用范圍的不同。其應(yīng)用范圍也更為廣泛，它不僅把心理學(xué)原理應(yīng)用于組織管理，而且把社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、生物學(xué)和生理學(xué)的原理也應(yīng)用于組織管理。這些群體不受正式組織的行政部門和管理層次等的限制，也沒有明確規(guī)定的正式結(jié)構(gòu)，但在其內(nèi)部也會(huì)形成一些特定的關(guān)系結(jié)構(gòu)，自然涌現(xiàn)出自己的“頭頭”，形成一些不成文的行為準(zhǔn)則和規(guī)