【正文】 源管理方面的一些欠缺和落后。在引進人員是大量的招聘技術(shù)人員，企業(yè)在技術(shù)利用和研發(fā)方面成績顯著。企我國大部分家族企業(yè)長期以來家族文化與企業(yè)文化混在一起，成員之間以親緣關(guān)系為紐帶，以維護家族和個人利益為目標。將合適的人安排到合適的位置創(chuàng)造出最大的效益是人力資源管理的目標。2．甄選人員時減少排他性人才甄選是企業(yè)人力資源發(fā)展和流動的重要途徑，能為企業(yè)注入新鮮的血液。如此以來，企業(yè)員工的素質(zhì)會漸漸變低。人崗正確的匹配會很大程度激勵員工達到更高的績效。浪費資源，錯誤決策使企業(yè)的競爭力降低，最終將會被市場所淘汰。究其原因，是培訓(xùn)的內(nèi)容針對性不強，而且沒有比較完整的培訓(xùn)體系。3．引用外部培訓(xùn)專家培訓(xùn)外包獲得穩(wěn)定的培訓(xùn)業(yè)務(wù)是企業(yè)減少培訓(xùn)相關(guān)專家的招聘成本，因為企業(yè)培訓(xùn)師特定時期的需要，委派外部培訓(xùn)專家，獲得高素質(zhì)的培訓(xùn)內(nèi)容和思想，短期的成本是很高，但是從長遠來看，收益是樂觀的?？傊?，我國家族企業(yè)的人力資源管理仍然處于意識初萌、認識粗淺，開始覺醒的初級階段。關(guān)鍵詞 家族企業(yè) 人力資源開發(fā) 人力資源培訓(xùn)一、我國家族企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)現(xiàn)狀國內(nèi)外學(xué)者對家族企業(yè)的定義很多，本文簡單定義，認為家族企業(yè)是指企業(yè)的資本和股份主要控制在一個家族之中，領(lǐng)導(dǎo)層的核心位置由同一家族成員出任的企業(yè)。企業(yè)人才的發(fā)掘與培養(yǎng)是一項長期而細致的工作，企業(yè)必須制定完善的人力資源開發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)略。由于家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段形成的家族式用人機制，致使人力資本嚴重短缺。家族企業(yè)在融合人力資本方面難度很大，企業(yè)一方面急需人才，另一方面得到人才后又難以在較長時期內(nèi)留住人才。目前我國家族企業(yè)普遍性員工培訓(xùn)機制不健全，許多家族企業(yè)急功近利，對培訓(xùn)工作不予重視。由于家族企業(yè)的人員素質(zhì)比較低，所以他們重視眼前的利益，認為培訓(xùn)帶來高成本，投資回報率低。3．培訓(xùn)對象局限盡管家族企業(yè)有其特定的資本背景，“子承父業(yè)”“任人唯親”似乎天經(jīng)地義，但是企業(yè)處在競爭激烈的市場經(jīng)濟環(huán)境中，這樣無疑是欠妥的?！凹议L”青睞“兒女”是人之常情。一個企業(yè)由小作坊到大公司大集團的規(guī)模，而企業(yè)采取集權(quán)式管理，決策權(quán)仍掌握在一個人的手中。家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者往往是技術(shù)人員，所以家族企業(yè)非常重視技術(shù)人才，輕視管理人才。在多元化社會中，企業(yè)的競爭不僅是硬件的競爭，更是軟件的競爭。這種目標的實現(xiàn)，管理者首先要擁有“以人為本”的管理觀念。甄選是人力資源管理的重要關(guān)鍵環(huán)節(jié)。許多崗位要求高技能和專業(yè)素質(zhì)，他們達不到，部門主管也不好加以懲罰和教育，畢竟是“皇親國戚”。比如給高成就需要者提供中等冒險程度且有信息反饋，能獨立承擔責任的工作環(huán)境可以更好的激勵他們。（二）建立科學(xué)合理的人力資源培訓(xùn)體系1．重視培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析就是在規(guī)劃與設(shè)計人力資源培訓(xùn)與開發(fā)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員和工作人員等收集企業(yè)戰(zhàn)略、組織與員工的相關(guān)數(shù)據(jù)信息，然后采用一定的分析方法和技術(shù)，對各種組織及其成員的目標、知識、能力等方面進行系統(tǒng)地鑒別與分析，以確定企業(yè)是否需要進行培訓(xùn)與開發(fā)活動及培訓(xùn)的內(nèi)容的一種活動或過程。因此，我們在實際工作中，要根據(jù)不同崗位系列和崗位層級設(shè)置不同的培訓(xùn)課程體系，管理者需要提高管理能力和管理技巧，員工需要提高崗位業(yè)務(wù)技能。投資回報率是理想的。在這一階段，關(guān)鍵還是要建立正確的人力資源管理觀念，不斷加強培訓(xùn)和開發(fā)制度需要針對企業(yè)自身的特點，實事求是，循序漸進，持之以恒，才能使企業(yè)的所有員工真正成為企業(yè)發(fā)展的強有力的資源和動力。一、四川農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀。從可持續(xù)發(fā)展視角來看,社會經(jīng)濟發(fā)展速度的提高主要依靠人,即勞動者素質(zhì)的提高。四川龐大的農(nóng)村人力資源供給量與農(nóng)村耕地等自然資源不足形成了強烈的反差,從而使勞動力過剩的矛盾十分尖銳。據(jù)統(tǒng)計,2003年,%。,%。其中,鄉(xiāng)村人口4297萬人,%。人力資源在產(chǎn)業(yè)、行業(yè)、地區(qū)的配置狀態(tài),直接影響乃至決定資源的利用效率。而傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)耗費大,土地經(jīng)營規(guī)模小、成本高、效益低,農(nóng)村人力資源配置的行業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。而在四川丘陵地區(qū)、少數(shù)民族地區(qū)和邊遠山區(qū),農(nóng)村人力資源卻相當匱乏,而且素質(zhì)較低,難以適應(yīng)農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展。農(nóng)民要改善生活現(xiàn)狀,依靠農(nóng)業(yè)本身的進步,短期內(nèi)困難不小。目前,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)仍是農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移的重要渠道,要支持其搞好結(jié)構(gòu)調(diào)整和技術(shù)改造。同時,還要建立和完善農(nóng)村成人教育體系,舉辦各種形式的專業(yè)技術(shù)、技能、知識、文化培訓(xùn)班。學(xué)歷型教育,主要是通過農(nóng)村自學(xué)考試、函授教育等方式,提高農(nóng)村各類人才的學(xué)歷水平和實際能力。市場經(jīng)濟條件下,農(nóng)村人力資源流動有其內(nèi)在的必然性。加強宏觀調(diào)控,建立農(nóng)村人力資源配置機制,是一項十分緊迫的任務(wù),要采取多種途徑,大力培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)農(nóng)村中的優(yōu)秀人才,建立起人才激勵機制,完善對農(nóng)村經(jīng)營大戶和農(nóng)業(yè)企業(yè)的保護制度。其次,要優(yōu)化農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境,吸引、留住優(yōu)秀人才,為農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)。使我國的護理人力資源配置更加科學(xué)、合理。護理人力資源管理是指護理組織對護士有效管理和使用的思想和行為，其內(nèi)涵就是通過一定的手段，吸引、開發(fā)和保持一個高素質(zhì)的護理隊伍，并通過高素質(zhì)的護士實現(xiàn)組織目標的過程［1］。如何合理的管理護理人力資源的分配，成為醫(yī)院發(fā)展的重要體現(xiàn)[2]。%。以英國為例，普通病房護士與病床的比例一般是1∶1，恢復(fù)病房護士與病床的比例大約是2∶1，重癥監(jiān)護病房護士與病床的比例大約是5~6∶1[6]。管理學(xué)中以人為本，管理層的工作首先是確保所有員工都得到很好的照顧、尊重和愛護。合理配置和開發(fā)利用護理人力資源是保持護理事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素。就我國現(xiàn)階段來說，醫(yī)院的學(xué)習(xí)和發(fā)展重心是放在醫(yī)生身上，醫(yī)生有一套完善的繼續(xù)教育體系，而護士的繼續(xù)教育才開始起步。培養(yǎng)和發(fā)展旅游業(yè)的人才，重視旅游人力資源的開發(fā)，將是我國旅游業(yè)發(fā)展的一項重要而又艱巨的任務(wù)。人力資源水平的高低是旅游業(yè)競爭的決定性因素。一方面會有越來越多的高素質(zhì)人力資源進入旅游產(chǎn)業(yè)，大大增加高素質(zhì)旅游人力資源的數(shù)量。與此同時，旅游人力資源開發(fā)也存在一些問題：(一)旅游人力資源開發(fā)的意識淡薄雖然旅游人力資源開發(fā)越來越受到重視，許多部門在這方面也做了不少工作，但是長期以來，許多相關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者并沒有把對旅游人力資源的開發(fā)提高到應(yīng)有的高度。但是，旅游人力資源的供給沒有跟上旅游經(jīng)濟的發(fā)展步伐，教育和培訓(xùn)水平明顯滯后，由于缺乏系統(tǒng)的培養(yǎng)，中高層管理人員更是不能滿足當前需求，而且專業(yè)技術(shù)人才缺乏。（三）旅游企業(yè)員工流動率過高由于旅游行業(yè)本身的特點，旅游業(yè)員工流動率一直保持在較高水平。人力資源的合理流動可以給旅游企業(yè)注入活力，但流動過大一方面會增加旅游企業(yè)的培訓(xùn)成本，同時也增加了管理上的難度，另一方面易泄漏企業(yè)的商業(yè)秘密，如：財務(wù)經(jīng)營狀況、戰(zhàn)略規(guī)劃、市場競爭策略等。培訓(xùn)在一定程度上存在注重形式而忽視效果傾向，多數(shù)員工并未充分理解培訓(xùn)的意義，或者培訓(xùn)的內(nèi)容與員工需求存在差距，使員工對培訓(xùn)失去興趣。以上等等原因都在一定程度上導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。（二）健全旅游人力資源開發(fā)制度要積極推進旅游人事制度和勞動制度的改革，逐步打破人事管理上原有的條塊分割局面，統(tǒng)一安排旅游產(chǎn)業(yè)的人員錄用、培訓(xùn)、使用、監(jiān)管、獎罰等，制定統(tǒng)一的規(guī)章制度，掃除旅游人力資源開發(fā)中的制度障礙。（三）穩(wěn)定旅游人力資源隊伍要改革現(xiàn)行的分配制度，實行工資分配的層次化管理，逐步消除報酬體系中的不公平現(xiàn)象。還要改變過去傳統(tǒng)管理模式下對員工不夠尊重，不考慮員工的感受，強調(diào)權(quán)威的做法，要給員工一個輕松愉快的工作環(huán)境，給予其發(fā)展的空間和一定的自主權(quán)，培養(yǎng)成就感。培訓(xùn)是旅游人力資源開發(fā)的一種非常重要的手段。培訓(xùn)應(yīng)充分運用案例分析、角色扮演、示范法等多種靈活的方法，因人施教，使受訓(xùn)者在一種輕松的學(xué)習(xí)氛圍中得到提