麥肯錫給上廣電做的人力資源管理創(chuàng)新方案－中期-預(yù)覽頁
【正文】 良好的工作環(huán)境與企業(yè)文化 指標舉例 ?投資資本回報率(ROIC) ?稅息前利潤 (EBIT) ?自由現(xiàn)金流 (FCF) ?全資 /控股子公司收入比重 ?市場份額 ?采購成本 ?其他部門、公司對所提供的支持的滿意程度 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 32 關(guān)鍵業(yè)績指標 (KPI) 舉例 * 0%權(quán)重僅供信息參考的指標 業(yè)務(wù)部門 : 被考核人 : 總經(jīng)理 考核人 : 指標種類 財務(wù)指標 經(jīng)營指標 管理指標 關(guān)鍵業(yè)績指標 (KPI) 單位 權(quán)重 * 如何計算 考核信息來源 ?投資資本回報率 ?凈利潤 ?自由現(xiàn)金流 ?全資 /控股子公司銷售收入比重 ?人均銷售額增長率 ?新業(yè)務(wù)營業(yè)收入占公司總收入的比重 ?員工滿意度 ?流程推廣工作 ?業(yè)績合同完成率 % 百萬元 百萬元 % % % 35% 15% 15% 5% 0% 0% 10% 10% 10% ?稅前利潤 /投資資本 ?收入 成本 ?利潤 +折舊 +壞帳準備 +無形資產(chǎn)攤銷 ?全資 /控股子公司銷售收入 /公司總銷售收入 ?公司總銷售收入 /公司總?cè)藬?shù) ? 新業(yè)務(wù)營業(yè)收入 /公司總收入 ?滿意度調(diào)查 ?對流程進度里程碑的檢查 ?所簽署的業(yè)績合約 /所應(yīng)簽署的業(yè)績合約 ?財務(wù)中心 ?財務(wù)中心 ?財務(wù)中心 ?財務(wù)中心 ?財務(wù)中心 ?財務(wù)中心 ?人力資源部 ?改革推進部 ?人力資源部 分數(shù) 分數(shù) % *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 33 績效管理流程－簽訂業(yè)績合同 受約 姓名： __________________ 職位： 證券部經(jīng)理 業(yè)務(wù)部門： 證券部 發(fā)約人姓名： ___________ 職位： ___________ 合同有效期： 2020年 1月 1日至 12月 31日 簽署日期： _______________ 簽名： ____________ 受約人 簽名： ____________ 發(fā)約人 1(直接上級 ) ______________ 發(fā)約人 2(勞人部經(jīng)理 ) 主要業(yè)績考核方面 權(quán)重 單位 02年目標完成值 關(guān)鍵業(yè)績指標 (KPI) 財務(wù)類指標 經(jīng)營類指標 管理類指標 ?投資分析報告的科學(xué)性及嚴謹性 ?新投資項目的實施效率 ?項目投資回報率 ?參股公司的管理效率 15% 30% 10% 20% 等級 等級 % 等級 ?公司總收入 ?公司凈利潤 ?公司扣除非經(jīng)常性損益凈資產(chǎn)收益率 千萬元 千萬元 % ?本業(yè)務(wù)人才隊伍的建設(shè)情況 ?對下屬員工的有效管理與協(xié)調(diào) 等級 等級 5% 5% 10% % % *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 34 績效管理流程－績效評價 分數(shù)合計 =自評分 20%＋主管考核得分 80% 360度考核由考核小組測評，最后由主管形成考核意見 考核標準 5點標尺法 E=20 D=40 C=60 B=80 A=100 E=0~25% D=25~50% C=50~75% B=75~95% A=95~以上 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 35 績效管理流程－績效評價 采取強制分布法 等級 優(yōu)秀 良好 稱職 需要改進 不合格 比例 5% 20% 50% 20% 5% 獎金系數(shù) 1 0 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 36 績效管理流程－績效面談與改進 ?總裁或副總裁對總部職 能部門，業(yè)務(wù)單元正 職進行業(yè)績反饋 ?業(yè)務(wù)單元領(lǐng)導(dǎo)對經(jīng)營公 司正職進行業(yè)績反饋 ?正職對副職作業(yè)績反饋 成 績 問題 /不足 建議要求 改進方法 行動（提升、調(diào)職、降職或淘汰） 人力資源部存檔作為下一年考評依據(jù) *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 37 優(yōu)秀公司也嚴格執(zhí)行相應(yīng)的獎懲措施，有效貫徹評估結(jié)果，以最大限度地激勵公司員工 ?對業(yè)績優(yōu)秀者給以足夠的獎勵，拉開和其他人的差距，以真正獎勵各級經(jīng)理完成挑戰(zhàn)性的目標 ?獎勵和評估的標準應(yīng) “ 公開明確 ” ，能真正起到激勵的作用 適當(dāng)?shù)莫剟? “ 我們解雇那些沒有到達公司公布目標的經(jīng)理。 績效考核 確定考核模式（主管考核制、 360度考核） 考核頻率
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