【正文】 要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經(jīng)營績效，特制定本管理辦法。能升能降的原則：根據(jù)績效考核結(jié)果，員工職位可升可降，考核不合格者，將考慮降職降薪。具備崗位任職條件：自身基本條件符合崗位職責的任職資格條件。不定期在工作中，對公司有特殊貢獻、表現(xiàn)優(yōu)異的員工，經(jīng)公司領導批準，予以提升。六、設計部組織機構圖六、職級晉升流程表(設計部各部門)：七、晉升崗位薪資標準及要求 工程組：實習施工監(jiān)理：實習期工資為18002500，實習期限13個月，視學習情況而定。二級施工監(jiān)理：三級施工監(jiān)理考核通過后晉升為二級施工監(jiān)理，工資薪酬3500+展廳提成3元/平方。展廳設計組：實習設計：實習期工資為1800，實習期限13個月，視學習情況而定。中級展廳設計師：工資薪酬4000+設計提成12元/平米。崗位要求：大專及以上學歷（重點大學優(yōu)先），設計相關專業(yè)（建工、裝潢），有良 好的溝通能力和積極向上的心態(tài)，對本設計職業(yè)有美好的向往和企圖，誠實守信，有責任心。崗位要求：熟悉公司產(chǎn)品和研發(fā)流程，能獨立完成新產(chǎn)品研發(fā)設計、制圖和工藝對接，對新興家具賣點有一定的敏銳度，能積極完成部門管理交代的設計任務，對家具設計有自己的個人見解，對市場家具銷售行業(yè)和同類品牌有深入認識。崗位要求：具有美術功底，具有審美感，熟悉軟裝相關產(chǎn)品，能積極學習公司設計方式 和產(chǎn)品賣點包裝提煉，誠實守信，有責任心。崗位要求：能和各部門設計師深入探討設計表現(xiàn)意圖，把控產(chǎn)品表現(xiàn)風格，引導市場定位和流行趨勢預測，具有較強的溝通引導能力，軟裝表現(xiàn)力強，視野獨特而具有深度藝術感。員工績效考核工作以考核內(nèi)容、考核標準、工作完成情況的透明化公開，部門考核由部門經(jīng)理主持，以員工實際成績和行為事實為依據(jù)（考核結(jié)果告知本人），考核評分、評語對不同崗位的員工應有差別，即考核堅持公開、公平、公正等原則，以保證考核的真實有效性?？己瞬捎迷u分與評語相結(jié)合的方式進行: 1）、各類考核分數(shù)均分為優(yōu)90100分、良8090分、差80分以下三個等級。5）、總評審核后，由部門經(jīng)理將考核結(jié)果告知員工，將考核結(jié)果予以公示?？己撕蟮挠绊懀簡T工的年終考核由人事部與部門經(jīng)理進行綜合評估，并提出對員工升、降、調(diào)、轉(zhuǎn)、獎懲、表彰等建議。在晉升正式業(yè)務員后遵守公司各項章程，獨立完成單月十單交易或單月個人業(yè)績50000元人民幣，遞交申請書，由部門總監(jiān)考核批準后晉升為經(jīng)理助理。在晉升為經(jīng)理后，獨立招聘，培養(yǎng)三名經(jīng)理后。薪資待遇及獎勵： 實習業(yè)務員：底薪800元，工作考核400元，提成比例百分之二。經(jīng)理助理：底薪1500元，提成比例百分之四。經(jīng)理底薪2000元，個人提成比例百分之六。團體提成為自己所在區(qū)域總業(yè)績百分之零點五，參加年底分紅。按法律規(guī)定繳納五金。代經(jīng)理，經(jīng)理遲到按每分鐘5元計算，100元封頂。代經(jīng)理，經(jīng)理曠到，扣五天工資，并開部門會批評教育，兩次以上或連續(xù)兩天以上予以開除處理，并無當月工資，提成及獎金。二、適用范圍公司全體員工三、內(nèi)容公司可以根據(jù)工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調(diào)整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據(jù)本人的意愿申請公司部門之間的調(diào)動。（3）直線晉升與交叉晉升相結(jié)合的原則。（5）雙通道原則公司為吸引和留住人才，實行職位晉升和薪資晉升雙通道晉升的原則。（2）不定期：在工作中，對公司有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時予以晉升。（3）因公司需要，經(jīng)總經(jīng)理特批的其他情形的晉升。晉升程序（1）部門主管向人力資源部申報出現(xiàn)的空缺職位。）人力資源部策劃職位選拔方案：（1）能力分析（2）能力評價措施A．書面考核B．實戰(zhàn)考核（列出一些題目，口答）C．量表測試，包括職業(yè)個性、自信心、領導能力等（3）考核結(jié)果處理辦法（4）確定最后人選報總經(jīng)理審批臨時任命書，并公布競聘結(jié)果。第五篇：員工晉升制度員工晉升制度員工晉升制度總則 目的為了提升員工個人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動全體員工的主動性和積極性，并在公司內(nèi)部營造公平、公正、公開的競爭機制，規(guī)范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。員工晉升分為三種類型（1）職位晉升、薪資晉升（2）職位晉升、薪資不變（3）職位不變、薪資晉升員工晉升的形式分為定期或不定期（1）定期：公司每年根據(jù)公司的營業(yè)情況，有年底進行統(tǒng)一晉升員工。（2）公司部門經(jīng)理級員工，在原崗位上工作時間一年（不含試用期工作時間）經(jīng)總經(jīng)理評定工作優(yōu)秀。（3）普通員工的晉升分別由部門經(jīng)理或主管提議，呈總經(jīng)理核定，并通知綜合部。人力資源經(jīng)理要使員工面前都有晉升之路，即對管理人員要實行公開招聘，公平競爭，惟才是舉，不惟學歷，不惟資歷，只有這樣才能真正激發(fā)員工的上進心。但對非常之才、特殊之才則應破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。，實際上是資歷與能力相結(jié)合，在獲得可晉升的資歷之后，究竟能否晉升，完全依據(jù)對其工作的考核。必須清楚地了解哪一種規(guī)劃能夠與這些特殊人才的愿望相符合，哪些措施對其最為有效，這些特殊人才的不足之處在哪里，還有哪些潛力可以挖掘。理想的晉升制度 想留住人才，又要兼顧薪資支出的控制，且晉升時有所依據(jù)，這種理想的晉升制度應包含如下：將資格與所擔任的職務分開管理全公司職等的設定，系依據(jù)全公司所有的工作層次，經(jīng)過分析之后決定。通常一個公司都會職等的設計，因此所有的職務應該都可以納入職等的管理，而「員工的資格與職務分開管理」，指的是將員工的資格(或是職等、職位)與所擔任的職務分開管理，這樣對晉升混亂的情形，才能有效的管理。因為一個人能力的提升，需要一段時間的培養(yǎng)，而職務的調(diào)整，有可能因為人手短缺的情況下，而隨時調(diào)整。將兩者分開之后，配合薪資制度在這方面的處理，職務加給歸到職務異動的情形，晉升歸晉升制度處理，此時晉升制度的環(huán)境即可單純化，不會因為職務的異動而產(chǎn)生判斷的干擾。針對各職等晉升的條件訂定具體的審查標準所謂具體的審查標準，主要是讓員工非常清楚什么情況可獲得晉升，在晉升基準公平公開的情況下，員工才能具體掌握努力的方向。為了克服這個盲點，有的公司再加上其它能力的審查，有的還規(guī)定要上過哪些課及幾個小時的課程，這樣做是為了確保取得進一等的員工，具備一定水平的能力。訂定晉升的審查條件，又有籠統(tǒng)與詳細的分別。能力審查分類不分職種所謂不分職種，指的是不分技術、事務或是營銷、制造、管理等等，只是依公司所規(guī)定的職等，訂定一些審查的基準，稱之為「審查基準書」，在員工資料被送至人評會的審查委員會委員時，委員即是根據(jù)審查基準書，對該員工進行審查評分，最后由各評審委員的分數(shù)會總后，即可判定是否可以晉升。因為，經(jīng)營管理干有一項最重要的能力，就是「識人能力」。但是，其審查分數(shù)相關數(shù)據(jù)，仍然需要繳回人事單位，如果人事單位認為某一位委員在審查時有不客觀的情形，也可以請主任委員私下向其探尋原委，以避免該委員影響整個制度運作的客觀性，甚至以后不在續(xù)聘該委員，擔任審查工作。以人事總務類為例，訂定一職等晉升二職等，能力審查項目為提案改善能力、勞基法相關規(guī)定，二職等晉升三職等的能力項目為人事規(guī)定、教育訓練知識、QCC知識，三職等晉升四職等的能力項目為成本知識、總務管理知識等等，依此類推。所謂有清楚的職務執(zhí)掌表，指的是每個部門已有部門執(zhí)掌表來表示出自已負責的核心業(yè)務，并將這些業(yè)務分派給部門中各個不同的職務。如果能將這些能力項目訂定得清楚，則為了落實專業(yè)分工，審查委員會大多會再聘請工內(nèi)部專業(yè)人員，組成能力審查小組，委任這些專業(yè)人員進行能力審查或檢定。（2）能力評價措施A．書面考核你心目中的職位是怎樣的一種工作？考核目的：評判標準：B．實戰(zhàn)考核（列出一些題目，口答）C．量表測試，包括職業(yè)個性、自信心、領導能力等（表格附后）D．民主意見采集（表格附后）（3）考核結(jié)果處理辦法（4）確定最后人選報總經(jīng)理審批職位的臨時任命書，并公布競聘結(jié)果。晉升流程圖附后。直線晉升與交叉晉升相結(jié)合的原則。