【正文】 更加隨意按照新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則要求，期權(quán)、限制性股票等股權(quán)激勵(lì)，要按其內(nèi)含價(jià)值，從授權(quán)日起計(jì)入等待期的公司成本費(fèi)用中，但這規(guī)定卻成為一些上市公司隨意變更會(huì)計(jì)報(bào)表的手段。當(dāng)前的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)仍然過(guò)于落后,財(cái)務(wù)指標(biāo)體系不夠全面、細(xì)致,非財(cái)務(wù)指標(biāo)涉及較少,不能全面、客觀和科學(xué)地反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和管理層的努力程度,在一定程度上削弱了股權(quán)激勵(lì)的效力。然而我 4國(guó)的證卷市場(chǎng)目前基本上處于低效狀態(tài)，對(duì)企業(yè)的信息反應(yīng)比較弱，股票價(jià)格中包含了更多的投機(jī)性因素。在這種股價(jià)與業(yè)績(jī)不對(duì)稱的市場(chǎng)環(huán)境下，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有可能出現(xiàn)績(jī)優(yōu)公司的股權(quán)激勵(lì)不能獲利或獲利有上限，而經(jīng)營(yíng)不善的虧損公司經(jīng)營(yíng)者手中的股權(quán)激勵(lì)卻有可能獲得豐厚的收益，從而出現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的反向激勵(lì)效應(yīng)，影響股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施效果。激勵(lì)過(guò)度，很可能會(huì)影響高管及員工的工作積極性，人都是有惰性的，不需努力輕而易舉就可以得到，反而對(duì)公司的發(fā)展不利，并引起市場(chǎng)與股東的質(zhì)疑。因此,要經(jīng)過(guò)科學(xué)的衡量確定企業(yè)是否適合實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。上市公司制定公平合理、切實(shí)可行的股權(quán)激勵(lì)方案，是股權(quán)激勵(lì)得以順利進(jìn)行的關(guān)鍵。既不能激勵(lì)過(guò)度，也不能矯枉過(guò)正，既要考慮公司在未來(lái)35年時(shí)間內(nèi)保持業(yè)績(jī)的穩(wěn)定增長(zhǎng)，也要考慮到公司的后續(xù)激勵(lì)問(wèn)題。要想使股權(quán)激勵(lì)制度在我國(guó)順利實(shí)施，必須加強(qiáng)公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)建設(shè)，而公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵是解決內(nèi)部人控制問(wèn)題。首先，應(yīng)該建立公司內(nèi)部人、股東出資人、期權(quán)理論專家三方期權(quán)激勵(lì)科學(xué)治理機(jī)制。政府可以設(shè)置一個(gè)管制機(jī)構(gòu)。（四）完善評(píng)價(jià)指標(biāo),形成科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系科學(xué)合理的業(yè)績(jī)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是股權(quán)激勵(lì)制度有效發(fā)揮作用的前提。這些考核辦法可以使考核更加全面、公平與合理，使企業(yè)業(yè)績(jī)與激勵(lì)對(duì)象付出之間的關(guān)系更鮮明、更準(zhǔn)確地反映出來(lái)，從而保證股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果。由于股票價(jià)格不能反映公司的價(jià)值，也就不能完全反映管理層的能力和努力程度，以股票價(jià)格為重要組成部分的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制也就失去了對(duì)管理層的約束和激勵(lì)作用。有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)進(jìn)入證券市場(chǎng)，增加績(jī)優(yōu)上市公司的數(shù)量，加強(qiáng)上市公司的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理。同時(shí)，要倡導(dǎo)理性投資的理念，是證卷市場(chǎng)穩(wěn)定、高效的發(fā)展。就目前來(lái)看已經(jīng)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的公司尚屬少數(shù)，但大部分公司對(duì)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)意向強(qiáng)烈，越來(lái)越多的公司希望引入股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，為公司的內(nèi)在持續(xù)發(fā)展提供機(jī)制保障。五、結(jié)論綜上所述，股權(quán)激勵(lì)制度是以員工獲得公司股權(quán)的形式給予其一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使其能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、利潤(rùn)分享，并承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，員工自身利益與企業(yè)利益更大程度地保持一致，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展而服務(wù)的一種制度。其實(shí)，各種激勵(lì)模式有不同的特點(diǎn)，股票期權(quán)這種“看漲期權(quán)”既能讓激勵(lì)對(duì)象免費(fèi)獲得看漲期權(quán)，又能在行權(quán)時(shí)讓公司獲得現(xiàn)金流入，但激勵(lì)對(duì)象并不會(huì)在股價(jià)下跌時(shí)有所損失，因?yàn)椋?lì)對(duì)象此時(shí)可以放棄行權(quán)，這種不對(duì)等性可能并不會(huì)對(duì)激勵(lì)對(duì)象產(chǎn)生努力工作的壓力，進(jìn)而影響股權(quán)激勵(lì)效果。若激勵(lì)對(duì)象收益分配與其工作產(chǎn)生的績(jī)效不匹配，或者出現(xiàn)嚴(yán)重的激勵(lì)分配失衡，這不僅會(huì)大大降低對(duì)激勵(lì)對(duì)象中低收益分配者的激勵(lì)作用，還會(huì)影響這個(gè)公司非激勵(lì)對(duì)象員工的工作積極性，嚴(yán)重的收入兩極分化，也不利于公司內(nèi)部團(tuán)結(jié)，甚至有可能激化本己存在的矛盾。僅簡(jiǎn)單的采用財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)指標(biāo)，具有很強(qiáng)的主觀性和可操作性，并不利于激勵(lì)對(duì)象為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而努力。格力電器所實(shí)施的是三年期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，我國(guó)許多企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)時(shí)間都很短，大部分在5年左右，較長(zhǎng)的激勵(lì)期限可以使激勵(lì)對(duì)象更加努力工作，提高業(yè)績(jī)，激勵(lì)作用更強(qiáng)。在我國(guó)建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，既是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，也是有效推進(jìn)國(guó)有企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)多元化、實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)安全退出的一個(gè)有效途徑。為了確保股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)施，建議培育有效的證券市場(chǎng)，建立完善科學(xué)的企業(yè)業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)體系，形成有效的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制等方面來(lái)完善我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)制度。s rights drive rationale, refers to the Western Developed country To be listed stockholder39。s rights drive the effective implementation, suggested the cultivation effective stock market, establishes the consummation science the enterprise achievement inspection appraisal system, forms aspects and so on effective internal surveillance mechanism to consummate our country39。Stockholder39。與此同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)制度作為一種重要的金融衍生工具和公司高管人員的激勵(lì)機(jī)制，在我國(guó)也受到了越來(lái)越重要的關(guān)注。二、文獻(xiàn)綜述于妮（2008）在《淺析基于股權(quán)分置改革的股權(quán)激勵(lì)體制》一文中指出，有效的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和所有者的利益趨于一致,減少管理者的短期行為,努力實(shí)現(xiàn)公司利益的最大化，分析了股權(quán)分置改革前后我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的狀況及其原因,并進(jìn)一步提出改進(jìn)意見(jiàn)。楊華，陳曉升（2008）在《上市公司股權(quán)激勵(lì)理論、法規(guī)與實(shí)務(wù)》一書(shū)中，總結(jié)了股權(quán)激勵(lì)制度的理論基礎(chǔ)，提出如何通過(guò)完善相關(guān)法規(guī)、推進(jìn)各項(xiàng)市場(chǎng)化改革來(lái)建立一個(gè)市場(chǎng)化的股權(quán)激勵(lì)內(nèi)外部激勵(lì)機(jī)制，是擺在政府監(jiān)管部門(mén)和上市公司面前的一個(gè)課題。第二部分，股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀，介紹股權(quán)激勵(lì)在海外及我國(guó)的實(shí)施情況。這些理論是在現(xiàn)代公司制度中逐漸發(fā)展過(guò)程中形成的。國(guó)外的理論和實(shí)踐均表明，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)可將公司高管人員的個(gè)人利益同公司股東的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益緊密聯(lián)系起來(lái)，鼓勵(lì)公司高管更多地關(guān)注公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，而不是將注意力集中在短期的財(cái)務(wù)指標(biāo)上?，F(xiàn)代公司治理理論認(rèn)為，要減少經(jīng)理人員的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題帶給公司股東的利益損失，對(duì)經(jīng)理人員實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)顯得非常重要。人力資本就是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)者個(gè)人所具有的與其人身不可分離的知識(shí)技能管理經(jīng)驗(yàn)以及管理方法等的總稱，它反映和代表著經(jīng)理人員的綜合能力和基本素質(zhì)。作為企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)者之一，人力資本可以與物質(zhì)資本分享企業(yè)的剩余價(jià)值權(quán)。因此，人力資本理論正好可以闡釋期權(quán)分配的合理性，也就正好為期權(quán)分配找到了一種存在的理論依據(jù)。以下的舉例說(shuō)明，博弈論一些主要的基本原理可以解釋期權(quán)分配中關(guān)于期權(quán)分配必要性、期權(quán)分配的主要對(duì)象、期權(quán)分配的數(shù)量、期權(quán)收入水平、期權(quán)的兌現(xiàn)條款的規(guī)定等問(wèn)題。(二)股權(quán)激勵(lì)的概念和類型 1．股權(quán)激勵(lì)的有關(guān)基本概念（1）股權(quán)激勵(lì)是指上市公司將本公司發(fā)行的股票或其他股權(quán)性權(quán)益授予公司高管人員，以產(chǎn)權(quán)為約束，激勵(lì)高管人員從企業(yè)所有者的角度出發(fā)勤勉工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化和股東財(cái)富的最大化，進(jìn)而改善公司治理并推動(dòng)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。權(quán)力的價(jià)值在于預(yù)定價(jià)格與實(shí)施期權(quán)時(shí)的市場(chǎng)價(jià)之差，即股票期權(quán)到期日的價(jià)值為：V=max(SX,0)其中S為期權(quán)到期日的股票市場(chǎng)價(jià)格，X為購(gòu)買(mǎi)期權(quán)時(shí)的協(xié)議價(jià)格。舉例來(lái)說(shuō)：假設(shè)某公司于2003年1月1日給其經(jīng)營(yíng)者在五年后任一時(shí)間購(gòu)買(mǎi)本公司的10萬(wàn)份股票的期權(quán)。期股激勵(lì)的方式是指，公司和經(jīng)理人約定在將來(lái)某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量股權(quán)，購(gòu)股價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定；同時(shí)對(duì)經(jīng)理人在購(gòu)股后再出售股票的期限作出規(guī)定。股票期權(quán)是目前國(guó)際上最為經(jīng)典使用最為廣泛的一種股權(quán)激勵(lì)模式，也是本文主要進(jìn)行論述的股權(quán)激勵(lì)類型。1952年，由于美國(guó)當(dāng)時(shí)的稅收呈上升趨勢(shì)，個(gè)人所得稅邊際稅率已經(jīng)增至92%，美國(guó)公司的高層管理人員的絕大部分薪酬都通過(guò)個(gè)人所得稅交進(jìn)了國(guó)庫(kù)，經(jīng)理們的工作積極性受到極大的挫傷，面對(duì)這種情形，當(dāng)時(shí)的美國(guó)輝瑞（Pfizer）公司為了合理避稅，首先嘗試性地推出了面向公司全體雇員的股票期權(quán)計(jì)劃，從此，股權(quán)激勵(lì)制度誕生了。近年來(lái)，越來(lái)越多的歐洲企業(yè)開(kāi)始意識(shí)到，要想吸引一流的經(jīng)營(yíng)管理人才，不僅要提供高水平的工資和福利，更應(yīng)重視建立與企業(yè)持續(xù)發(fā)展相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。美國(guó)股票期權(quán)制度涉及公司治理的法規(guī)有公司法、稅法、證券法、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則及上市規(guī)則。美國(guó)聯(lián)邦證券法和各州的公司法都對(duì)公司的證券發(fā)行在不同程度上予以管制，對(duì)于向500人以上的員工實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃而發(fā)行股票的，便要由證券交易委員會(huì)當(dāng)作公眾公司來(lái)管制。為了使公司經(jīng)理的薪酬能夠有效地與公司績(jī)效掛起鉤來(lái)，稅法通過(guò)加強(qiáng)公司股東對(duì)經(jīng)理股票期權(quán)計(jì)劃的批準(zhǔn)力度，以達(dá)到制約公司管理層采用提高薪酬以實(shí)現(xiàn)少納稅的企圖。保護(hù)和增大股東的利益是股票期權(quán)設(shè)計(jì)的基點(diǎn)，股東的收益來(lái)自股票增值和分紅。所以美國(guó)企業(yè)中的經(jīng)理人員的高額收入大部分來(lái)自于公司的股票期權(quán)。在美國(guó)的500家大企業(yè)中，有80%的企業(yè)選擇了“股票期權(quán)”的方式。但從總體來(lái)看，股票期權(quán)制度還是切實(shí)可行的，這些可能存在的弊端并不能成為否定股票期權(quán)的原因，現(xiàn)在應(yīng)該看到的是，在中國(guó)完善經(jīng)理人市場(chǎng)，推進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度的過(guò)程中，股票期權(quán)制度能較好地解決委托代理人問(wèn)題，提升企業(yè)價(jià)值，從而使股東和管理者獲得雙贏的局面，同時(shí)從美國(guó)的實(shí)踐也可以看出，要順利的推行股票期權(quán)，并且使股票期權(quán)真正起到長(zhǎng)期激勵(lì)的作用，適當(dāng)?shù)恼攮h(huán)境，完善的監(jiān)管機(jī)制和相應(yīng)的稅收優(yōu)惠都是必不可少的，要鼓勵(lì)企業(yè)和管理層推行長(zhǎng)期的股權(quán)激勵(lì)。第二階段為2005年12月31日中國(guó)證監(jiān)會(huì)發(fā)布《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》之后，我們稱之為初級(jí)階段。在激勵(lì)模式方面，有36家上市公司采用了股票期權(quán)模式，9家上市公司采用了限制性股票模式，2家上市公司則分別采用了股票期權(quán)與限制性股票、股票期權(quán)與股票增值權(quán)相組合的模式。（1）主體方案授予激勵(lì)對(duì)象510萬(wàn)份股票期權(quán)，%；股票來(lái)源為中捷股份向激勵(lì)對(duì)象定向發(fā)行510萬(wàn)股中捷股份股票。股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前30個(gè)交易日內(nèi)的中捷股份股票平均收盤(pán)價(jià)（）。（2）分析開(kāi)創(chuàng)了激勵(lì)股票的新來(lái)源。穩(wěn)定投資者對(duì)公司未來(lái)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的預(yù)期。事實(shí)上，中捷股份是要求以扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤(rùn)和凈利潤(rùn)孰低者作為加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率的計(jì)算依據(jù)，且該指標(biāo)不得低于10%，這就消除了管理層通過(guò)調(diào)節(jié)非經(jīng)常性損益操控利潤(rùn)的可能。從其實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的背景來(lái)分析，該方案之所以能夠成功實(shí)施，則更應(yīng)歸結(jié)于我國(guó)相關(guān)法律政策的支持，監(jiān)管部門(mén)工作的進(jìn)一步完善。相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)，我國(guó)許多企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)方面進(jìn)行了積極有益的探索。但是股票期權(quán)作為從國(guó)外引進(jìn)的一種創(chuàng)新機(jī)制，由于處在探索階段和國(guó)內(nèi)相關(guān)配套措施仍不完善，實(shí)施中不可避免地存在以下問(wèn)題：（1）缺乏有效的證券市場(chǎng)。目前我國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)尚未確立，在經(jīng)理人的選拔中市場(chǎng)作用比較小，上市公司中有相當(dāng)一部分屬于國(guó)有企業(yè)或國(guó)有控股企業(yè)，經(jīng)理不是由市場(chǎng)來(lái)篩選，而是由國(guó)有資產(chǎn)管理部門(mén)或大股東任命，具有很強(qiáng)的政治因素，從而使經(jīng)理人的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)淡薄。作為一種長(zhǎng)效型激勵(lì)制度的股票期權(quán)也必須在完善的治理結(jié)構(gòu)下才能發(fā)揮作用，目前在我國(guó)公司治理問(wèn)題仍很突出，不利于股票期權(quán)制度的推行。股價(jià)與業(yè)績(jī)相聯(lián)系是股票期權(quán)的設(shè)計(jì)原則理，但股價(jià)的漲跌并不都與業(yè)績(jī)成絕對(duì)的正相關(guān)關(guān)系，這就引發(fā)獲授人對(duì)公平的質(zhì)疑。建議從制度上承認(rèn)經(jīng)理人的功能和地位，加快職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的建設(shè)，按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，加快政企分開(kāi)的步伐，改革企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的選拔、聘用機(jī)制，充分發(fā)揮市場(chǎng)配置人力資源和決定人力資源價(jià)值的重大作用，最終形成多層次、多功能、高效的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)。我國(guó)應(yīng)加緊對(duì)股票期權(quán)稅收問(wèn)題進(jìn)行實(shí)證研究，充分借鑒國(guó)際經(jīng)驗(yàn)，對(duì)現(xiàn)有稅收政策做相應(yīng)的調(diào)整，保證激勵(lì)過(guò)程的公平和效率。隨著股權(quán)分置改革的深入，將會(huì)有越來(lái)越多的上市公司采用股權(quán)激勵(lì)的方式，以完善公司治理結(jié)構(gòu)和高級(jí)管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)。本文從擬定題目到定稿，歷時(shí)數(shù)月，無(wú)論是在理論學(xué)習(xí)階段，還是在論文的選題、資料查詢、開(kāi)題、研究和撰寫(xiě)的每一個(gè)環(huán)節(jié)，無(wú)不得到導(dǎo)師的悉心指導(dǎo)和幫助，借此機(jī)會(huì)我向?qū)煴硎局孕牡母兄x！其次，我要感謝會(huì)計(jì)學(xué)授課的各位老師，正是由于他們的傳道、授業(yè)、解惑，讓我學(xué)到了專業(yè)知識(shí)，并從他們身上學(xué)到了如何為人處事。另一方面，創(chuàng)業(yè)板上市公司的發(fā)展需要大量的資金支持，而而股票期權(quán)計(jì)劃不需要運(yùn)用公司現(xiàn)金流，可以減刪除部分現(xiàn)狀進(jìn)行了總結(jié)，認(rèn)為創(chuàng)業(yè)板上市公司治理結(jié)構(gòu)是一種基于公司管理者和所有著之間的組織結(jié)構(gòu)和權(quán)利分配關(guān)系。這一時(shí)期我國(guó)逐漸引進(jìn)股權(quán)激勵(lì)，但還不成熟，只是少數(shù)企業(yè)進(jìn)行了相關(guān)探索。我國(guó)政府充分意識(shí)到創(chuàng)新對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要意義，提出建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家的決策，把增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力作為發(fā)展科學(xué)技術(shù)的戰(zhàn)略基點(diǎn)并作為調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)變?cè)鲩L(zhǎng)方式的中心環(huán)節(jié)。創(chuàng)業(yè)板公司要有長(zhǎng)足穩(wěn)定的發(fā)展，其核心技術(shù)人員和管理層就成為其通往成功之路的守護(hù)者。刪除部分定一系列財(cái)務(wù)或者是非財(cái)務(wù)的指標(biāo)，來(lái)形成對(duì)企業(yè)的考核，而這種考核是圍繞績(jī)效為工作導(dǎo)向的考核工作，是為了推動(dòng)企業(yè)員工圍繞績(jī)效工作所設(shè)定的指標(biāo)而努力工作。股權(quán)激勵(lì)的特點(diǎn)一是激勵(lì)與約束并存，股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管人員來(lái)說(shuō)是一定激勵(lì)的作用，但也是一種長(zhǎng)期的約束作用。因此，在固定收刪除部分大，所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)進(jìn)行了分離。管理激勵(lì)理論激勵(lì)是管理中重要的職能。公平理論為我國(guó)了解和評(píng)價(jià)激勵(lì)制度提供了新的思路，在這一理論的指導(dǎo)下學(xué)者們進(jìn)行了廣泛的研究，認(rèn)為薪酬過(guò)高的不公平感并不顯著，刪除部分契約理論契約理論告訴我們，委托人為了限制代理人與自己目標(biāo)的偏離，必須設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)钠跫s約束代理人的行為、激發(fā)代理人的積極性。刪除部分和事物的價(jià)值進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)和判斷過(guò)程。由于評(píng)價(jià)對(duì)象不斷的綜合化和刪除部分種類型和多個(gè)對(duì)象的評(píng)價(jià)理論和方法，展開(kāi)綜合和整合研究，才能評(píng)價(jià)準(zhǔn)確。創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)一方面為中小型高科技企業(yè)拓寬了融資渠道，推動(dòng)了高科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展；另一方面也豐富了資本市場(chǎng)的層次結(jié)構(gòu)，使證券市場(chǎng)更加完善。三是更強(qiáng)調(diào)風(fēng)險(xiǎn)調(diào)控。刪除部分，%。統(tǒng)計(jì)顯示，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施完成的創(chuàng)業(yè)板公司，往往擁有更好的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。行業(yè)分布依據(jù)從CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)下載的以中國(guó)證監(jiān)會(huì)發(fā)布的《上市公司行業(yè)分類指刪除部分業(yè)進(jìn)行分類。行業(yè)分布主要集中在制造業(yè)和信息技術(shù)業(yè)，其他行業(yè)所占比例很低。這是因?yàn)椋阂环矫妫壳拔覈?guó)的創(chuàng)業(yè)板上市公司大多處于高成長(zhǎng)性的初創(chuàng)期，他們的高層管理者持有部分本公司股權(quán)的同時(shí)，把公司不斷的發(fā)展壯大作為目標(biāo)。隨著我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)改革的不斷深化，越來(lái)越多的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)改組上市，行業(yè)高管薪酬水平呈現(xiàn)出快速增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，個(gè)別互聯(lián)網(wǎng)企刪除部分