【正文】 有培養(yǎng)優(yōu)秀接班人才的良好機(jī)制。對于人才來說，輕松愉悅工作的環(huán)境、可以接受下屬建議的上級、患難與共的同事也許比任何事物都重要。提高員工對企業(yè)的滿意度和歸屬感，長久以來都是留住人才的好辦法。這種方式適合于急需人才的企業(yè)大批地培養(yǎng)新人。是從總體上為高管崗位發(fā)掘和培養(yǎng)高潛質(zhì)的后備人才。分為崗前、在崗和轉(zhuǎn)崗三個(gè)階段。（2）專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)。有關(guān)鑒定內(nèi)容、工種對象、證書發(fā)放以及主持鑒定的主體部門、監(jiān)督部門及其資格認(rèn)定、約束機(jī)制等也都應(yīng)隨之完善、補(bǔ)充或修訂，實(shí)現(xiàn)用制度來規(guī)范技能教育。具體標(biāo)準(zhǔn)是針對各類后備人才的入庫標(biāo)準(zhǔn)，包括員工基本條件（學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、年齡等）、知識、技能、能力素質(zhì)、個(gè)人績效等方面。完善人才退出機(jī)制為保證企業(yè)最優(yōu)秀或最具潛力的員工能夠進(jìn)入后備人才梯隊(duì)進(jìn)行加速培養(yǎng)，應(yīng)建立合理的退出機(jī)制，使人才梯隊(duì)管理與企業(yè)內(nèi)部選拔和晉升機(jī)制相對接，對后備人才產(chǎn)生良好的激勵(lì)作用。企業(yè)應(yīng)制定合理的淘汰機(jī)制，以此充分調(diào)動(dòng)培養(yǎng)對象的積極性。充分利用公司各種資源，采取人力資源部和各部門分工協(xié)作的方式來實(shí)施培養(yǎng)計(jì)劃。主要是通過內(nèi)外部資源進(jìn)行管理知識、技能類相關(guān)課程的集中學(xué)習(xí)與研修。學(xué)習(xí)驗(yàn)收：提交考察報(bào)告、考核其是否進(jìn)行轉(zhuǎn)訓(xùn)（培訓(xùn)次數(shù)），以及所學(xué)知識在實(shí)際中應(yīng)用程度（質(zhì)量考核）。（3）資格認(rèn)證：個(gè)人選擇參加各部門或協(xié)會(huì)舉辦的職稱/職業(yè)資格培訓(xùn)和考試，取得相應(yīng)資格認(rèn)證。（2）代理測試：公司安排后備梯隊(duì)人才暫時(shí)全權(quán)代理計(jì)劃培養(yǎng)崗位職務(wù)。學(xué)習(xí)驗(yàn)收：提交報(bào)告、心得、案例或考核表。學(xué)習(xí)驗(yàn)收：提交報(bào)告、心得、案例或考核表三、培養(yǎng)內(nèi)容（一）公司安排（共性需求）：管理基礎(chǔ)知識+管理技能（自我管理/管理他人/團(tuán)隊(duì)管理等）。六、培養(yǎng)考核（一）考核指標(biāo)：專業(yè)知識（50%權(quán)重）、工作能力（30%權(quán)重）、職業(yè)素質(zhì)（20%權(quán)重）。后備人才培養(yǎng)方案（三）一、資格條件（一）認(rèn)同寶源企業(yè)文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個(gè)人品質(zhì)和職業(yè)道德，愛崗敬業(yè)。（五）大專（含）以上學(xué)歷，35歲（含）以下，在集團(tuán)工作1年（含）以上。二、培養(yǎng)目標(biāo)始終堅(jiān)持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的人才培養(yǎng)政策，即培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。二、甄選條件（一）知識經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績：知識全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績出色，綜合素質(zhì)較強(qiáng)，并且服眾的人員（二）關(guān)鍵資質(zhì)：溝通能力；分析判斷能力；3計(jì)劃組織能力；管理控制能力；應(yīng)變能力；執(zhí)行力；創(chuàng)新能力；領(lǐng)導(dǎo)能力；決斷力；人際關(guān)系能力；1團(tuán)隊(duì)合作能力；1承受壓力的能力。綜合素質(zhì)和潛質(zhì)可借助一些測評軟件進(jìn)行測評。崗位輪換一、輪崗對象及目的崗位輪換主要針對具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層干部和管理骨干，目的在于為公司培養(yǎng)綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型的人才。四、輪崗審批各部門內(nèi)部輪崗：由各部門自行審批——報(bào)人力資源部備案；跨部門輪崗：由各部門提案——人力資源部審核——總經(jīng)理審批。二、適用對象中高層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和管理骨干。六、工作開展方式兼職人員在兼職部門的工作計(jì)劃由所在部門負(fù)責(zé)人與當(dāng)事人商定，并納入該部門工作總計(jì)劃，同時(shí)，兼職人員工作計(jì)劃應(yīng)報(bào)派出部門備案。接收兼職人員的部門應(yīng)當(dāng)為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并且有責(zé)任安排兼職人員的工作。四、調(diào)配申請由需求部門向人力資源部提出人才申請，經(jīng)過審核確認(rèn)后，對內(nèi)發(fā)出招聘啟事或直接從相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)配。二、培養(yǎng)目標(biāo)通過選拔中青年醫(yī)學(xué)人才并經(jīng)五年的重點(diǎn)培養(yǎng)，使培養(yǎng)對象成為我院醫(yī)德高尚、醫(yī)療技術(shù)水平高、創(chuàng)新意識強(qiáng)、發(fā)展?jié)摿Υ蟮尼t(yī)學(xué)、科研力量和學(xué)科帶頭人，從而合理完善我院“老、中、青”的人才梯隊(duì)。有探索醫(yī)學(xué)科學(xué)求知的熱情和執(zhí)著追求精神，有創(chuàng)造性的思維方式，勇于開拓進(jìn)取。在培養(yǎng)中青年后備人才時(shí)，要堅(jiān)持技術(shù)和品德兩方面培養(yǎng)并舉，培養(yǎng)出能勝任本職工作的德才兼?zhèn)涞闹星嗄赆t(yī)學(xué)人才。（三）堅(jiān)持培養(yǎng)與引進(jìn)相結(jié)合。在實(shí)施工作中不能以醫(yī)療技術(shù)水平、科研業(yè)績或教學(xué)水平其中之一作為單一培養(yǎng)指標(biāo)，而是要堅(jiān)持醫(yī)、教、研并舉。積極拓寬渠道，采用多種形式為他們的培訓(xùn)進(jìn)修、合作研究和科技攻關(guān)創(chuàng)造條件和機(jī)會(huì)。培養(yǎng)對象須聘請相關(guān)領(lǐng)域的專家作為學(xué)術(shù)導(dǎo)師，提高培養(yǎng)起點(diǎn)。（五）激勵(lì)人才、獎(jiǎng)懲分明。（二）、與培養(yǎng)對象簽定培養(yǎng)合同。第四篇：后備人才培養(yǎng)管理辦法后備人才培養(yǎng)管理辦法目的：建立和完善公司后備人才培養(yǎng)管理辦法，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計(jì)劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，解決這些職位空缺時(shí)給公司正常開展工作帶來的影響。：1的比例確定；主管級或技術(shù)性關(guān)鍵崗位以1：2的比例確定；操作關(guān)鍵崗位按1：3的比例確定。，遵循公平、公正、公開的原則擇優(yōu)錄取。附表為《后備人才推薦表》、《關(guān)鍵崗位及繼任者名單》。二、受托方職責(zé)：根據(jù)公司后備人才整體培養(yǎng)方案，負(fù)責(zé)制定本部門后備人才的具體實(shí)施計(jì)劃；負(fù)責(zé)做好學(xué)習(xí)者在崗期間的學(xué)習(xí)管理，以保證培養(yǎng)效果；負(fù)責(zé)確定并提供相關(guān)的培訓(xùn)教材或資料；負(fù)責(zé)為學(xué)習(xí)者指定專人師傅，并簽定師徒合同；負(fù)責(zé)與學(xué)習(xí)者核定每一個(gè)學(xué)習(xí)崗位的學(xué)習(xí)時(shí)間；根據(jù)核定的崗位學(xué)習(xí)時(shí)間，負(fù)責(zé)按期組織頂崗評定考試，包括理論考試，實(shí)戰(zhàn)模擬；考評合格者，報(bào)委托方考評，經(jīng)委托方考評合格者，獎(jiǎng)勵(lì)受托方元/人。四、協(xié)議效力第一條 本協(xié)議自委托方、受托方、學(xué)習(xí)者三者簽字（蓋章）之日起生