【正文】 景不明朗，愿景無法實現(xiàn)，在這種情況下，員工會認(rèn)為即使自己努力也不會有結(jié)果，那么他們不會選擇努力工作而會選擇離開。可以說，職業(yè)生涯管理是留住人才的一項重要砝碼，可以讓員工看到在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于對自己的未來感到迷茫，從而降低員工的流失率。老總有話說：辭職前請三思而后行中國人做事情有個習(xí)慣，喜歡不約而同，就連辭職也是一樣，不約而同地選擇在年關(guān)過后。往往一個員工在一家公司工作了1~2年，就認(rèn)為自己已經(jīng)是資深人士了，隨隨便便地因為對方公司多給了一些薪水，提供一個稍好的職位，或者對本公司稍有微詞就甩手離開。對于個人而言，頻繁地跳槽極有可能會影響到自身事業(yè)生涯的規(guī)劃與發(fā)展，在國外，不僅就業(yè)機會低于國內(nèi)，更嚴(yán)重的是貿(mào)然辭職將影響你所擁有的社會失業(yè)保險等各項社會福利。如果你認(rèn)為你有足夠的能力勝任更高層次的工作，你要充分地表現(xiàn)出你的能力來，也可以直接向你的老板提出來，你又怎么知道其實你的老板不是在等待你的表現(xiàn)，等待你自己提出要求呢？作為老板，我認(rèn)為一個能了解并能展現(xiàn)自己能力的員工，遠(yuǎn)遠(yuǎn)要比一個只懂得服從命令的員工有價值。第四篇：《辭退員工管理與辭退面談技巧》《辭退員工管理與辭退面談技巧》課程內(nèi)容摘要第一部分 人力資本與辭退成本第一講 人力資本提出與員工管理哲學(xué)基礎(chǔ) 3．人力資本的特征第二講 員工的辭退成本 4．怠工成本和機會成本 5．案例分析與練習(xí)：員工離職成本核算第二部分 辭退員工管理第三講 辭退員工管理的標(biāo)準(zhǔn)及制約因素 第四講 辭退時HR應(yīng)扮演的角色、決策因素及辭退的前期工作 ：辭退通知時的心理測試第五講 如何體面地辭退員工及辭退不同員工的注意事項 第六講 如何利用EQ技巧進(jìn)行辭退員工管理 ：辛巴達(dá)案例第七講 員工激勵的操作技巧 第八講 辭退員工面談技巧 3． 情景模擬:辭退員工面談第1講 人力資本提出與員工管理哲學(xué)基礎(chǔ)【本講重點】資本與人力資本 員工管理的哲學(xué)基礎(chǔ) 人力資本的特征資本與人力資本1．人力資本的提出與定義圖1－1 物質(zhì)資本與人力資本的關(guān)系 社會的發(fā)展經(jīng)歷了從物質(zhì)資本決定到人力資本決定的過程。他是在研究20世紀(jì)50年代資本的投入對整個經(jīng)濟(jì)的增值作用中發(fā)現(xiàn)的。勞動力成本包括員工的工資和薪酬福利?！魮?jù)統(tǒng)計，發(fā)達(dá)國家ＧＮＰ（國民生產(chǎn)總值）的增長中，科技進(jìn)步因素貢獻(xiàn)巨大，自20世紀(jì)80年代以來已上升到60%～80%?！咀詸z】一位做銷售的員工，底薪是2，000元，他在工作的第一個月賣了5，000元貨物。人力資本的特征1．個體人力資本的特征◆投資渠道的單一性對一般的員工而言，在一段時間內(nèi)只能有一份工作，經(jīng)濟(jì)學(xué)上稱為投資渠道單一。如果一位員工在進(jìn)入公司時是一名本科生，但在5年后的學(xué)歷可能發(fā)生變化，他的要求也會隨之變化，所以公司的各級領(lǐng)導(dǎo)，尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)一定要注重培養(yǎng)和充分調(diào)動全體員工的主觀能動性。例如有的員工和同事鬧了矛盾，有的員工家中遇到天災(zāi)人禍，這時公司的領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)親自或委派基層的部門負(fù)責(zé)人去幫助這些遇到難事的員工來解決困難，使他們得以解除后顧之憂，又能全力以赴地積極投入到工作中去；②公司的各級領(lǐng)導(dǎo)成員必須真正做到尊重全體員工，真正從內(nèi)心把他們視為公司的主人翁，十分重視員工們所提出的一切合理化建議或自己提出的意見。在重組的過程中，可能存在裁員和兼并。公司人力資本的“棒冰”現(xiàn)象會給公司帶來負(fù)面的心理效應(yīng)，在經(jīng)濟(jì)上勢必也會導(dǎo)致負(fù)資產(chǎn)的產(chǎn)生。個體人力資本具有獨有性、能動性和投資渠道單一性等三大特性，企業(yè)在管理人力資本時，要全方位地考慮員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)和人力資本的基本概念，把人力資源部作為一個資本用人的部門來看待，在公司的管理過程中讓人成為公司的核心競爭力，從而卓有成效地提升人力資源管理的戰(zhàn)略地位。2．面談成本與補償費面談成本主要涉及到心理成本，最棘手的是補償費的問題。如果人力資源部執(zhí)意非要解雇該員工，可能帶來很多麻煩。對于那些未婚先孕的員工，處理起來很困難，人力資源部經(jīng)理對此一定要考慮周全，否則后患無窮。如果處理不好被辭員工的心理問題，讓被辭員工帶著怨恨離開公司，很可能會給公司的安全帶來隱患。據(jù)統(tǒng)計，2002年的勞動爭議案已經(jīng)超過20萬件，僅北京就有1萬多件，所以在進(jìn)行遣散成本核算時，人力資源部經(jīng)理一定要力爭做到合法、合情和合理。由此可見，替換成本的高昂代價中，廣告費用只不過是員工替換成本中的一小部分而已?！逼鋵?，在這些時候，他很可能正在參加面試。怠工期間，他的職位責(zé)任就需要別人幫他替補；如果怠工者所在的企業(yè)是操作性比較強的生產(chǎn)性的企業(yè)，可能還要支付事故成本。1．業(yè)績成本員工被辭退之后，首先帶來的機會成本就是業(yè)績成本。一旦掌握這些技術(shù)的員工被辭退之后，很可能會泄露公司秘密的想法和做法。辭退成本凈現(xiàn)值，即相當(dāng)于3～24個月的工資，就很可能搞垮一家企業(yè)，與企業(yè)的機會成本等值，企業(yè)對此一定要小心處理！【案例】請你分析以下案例，回答下列問題。為了快速、高效、高質(zhì)量地完成新生產(chǎn)線的調(diào)試任務(wù)，以便使新生產(chǎn)線能早日投入使用，公司派他們兩人去德國培訓(xùn)了兩個月，公司為每人支付了10萬元人民幣的培訓(xùn)費用，并與每人簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，培訓(xùn)協(xié)議規(guī)定二人回國后須為公司服務(wù)5年，5年內(nèi)離職需遞減賠償培訓(xùn)費用，二人當(dāng)初在合同上簽了字，現(xiàn)已回國6個月。（1）工程師小朱離職的直接成本是多少？___________（2）工程師小朱離職的間接成本是多少？___________（3）如果你是人事部經(jīng)理王雷先生，你將如何來處理呢？___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________（4）如果你是公司總經(jīng)理，你又將如何處理？___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 見參考答案2－2【本講小結(jié)】員工的辭退成本主要有遣散、替換、怠工和機會等四種成