經(jīng)理人如何管理下屬-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 打招呼，而上級(jí)對(duì)你不理不睬，這時(shí)你的心情會(huì)如何 ? 創(chuàng)造愉快的工作氣氛 ?大家都希望在一個(gè)和諧的、愉快的氣氛中工作，作為管理者，應(yīng)該努力一個(gè)愉快的工作氣氛，激發(fā)員工的積極性。 當(dāng)教練 ?對(duì)資歷比較老、經(jīng)驗(yàn)比較豐富的員工，如何提升他的工作成效呢？ ?讓他去指導(dǎo)新人，既可以滿足他們的虛榮心，讓他有一種優(yōu)越感，又讓新人盡快熟悉工作，同時(shí)能很好的培養(yǎng)老員工的責(zé)任感。部門經(jīng)理要留意員工的每一個(gè)進(jìn)步，當(dāng)員工取得進(jìn)步的時(shí)候，及時(shí)地表?yè)P(yáng)他，鼓勵(lì)他繼續(xù)前進(jìn)。 調(diào)整員工的工作情緒 ?部門經(jīng)理要關(guān)心員工的身心健康和心理健康，了解員工有沒(méi)有不安、焦慮、煩惱的情緒，盡可能地幫助員工解決困難。 提供培訓(xùn) ?要注意的是，一定要員工盡快把所學(xué)的知識(shí)，運(yùn)用到工作中，這樣才能保證培訓(xùn)的效果。有的員工每天上下班都拿著印有公司標(biāo)志的手提袋，讓人們都知道自己是這家公司的員工，自己感到很自豪。 ?在重要工作的進(jìn)展中，給予必要的關(guān)注，減少工作中可能出現(xiàn)的失誤。 分配工作的指導(dǎo)原則 分配工作的指導(dǎo)原則： ?以所希望達(dá)到的效果為基礎(chǔ)分派工作 ?設(shè)立衡量工作的標(biāo)準(zhǔn) ?進(jìn)行必要的控制 ?掌握工作的進(jìn)度 分配工作時(shí)的注意事項(xiàng) 部門經(jīng)理在分配工作時(shí)的注意事項(xiàng)： ?清楚地說(shuō)明你所需要的工作結(jié)果是什么 ?制定評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)并達(dá)成一致 ?提供所需要的相關(guān)信息和資料 ?分派給素質(zhì)好、能力強(qiáng)的人 ?在質(zhì)量及時(shí)間上進(jìn)行必要的控制 ?劃斷下面的觀點(diǎn)是否正確。（ ） ? 雖然可以分派，但是有一些工作必須由部門經(jīng)理親自完成。 ?紀(jì)律不是部門經(jīng)理顯示權(quán)威和權(quán)力的工具，可以訓(xùn)練員工養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣和個(gè)人修養(yǎng)。紀(jì)律遵循的四項(xiàng)原則分別是： ? A、預(yù)先警告原則 ?一個(gè)很燙的爐子放在那兒，熱氣騰騰的警告人不要碰它，碰它就會(huì)被燙到，紀(jì)律也有預(yù)先警告的作用。 違紀(jì)員工的處理 ? 對(duì)待違紀(jì)的員工有幾個(gè)步驟可以遵循： ?明確事實(shí)，弄清楚員工到底違反了什么紀(jì)律； ?給員工一個(gè)機(jī)會(huì)對(duì)違紀(jì)行為做出解釋，大部分員工不會(huì)痛快地承認(rèn)自己的違紀(jì)行為； ?要求員工站在你的立場(chǎng)想一想，然后提出解決方案； ?確定解決方案或補(bǔ)救計(jì)劃； ?對(duì)違紀(jì)的員工進(jìn)行相應(yīng)的懲罰，懲罰不一定非要是經(jīng)濟(jì)性的，其他形式的懲罰方法如口頭警告、書(shū)面警告等等都不失為一種好方法； ?檢查補(bǔ)救計(jì)劃的執(zhí)行。 ? B、使下屬接受評(píng)價(jià) ?有的部門經(jīng)理非常性急，下屬還沒(méi)說(shuō)兩句，就打斷下屬，說(shuō)： “ 不用說(shuō)了，我都知道。 ? C、不以成敗論英雄 ? 一次的成功或失敗也并不代表將來(lái)一定會(huì)繼續(xù)成功或失敗，不要以成敗來(lái)論英雄，應(yīng)該再給下屬一次機(jī)會(huì)，充分表現(xiàn)出對(duì)他的信任，恢復(fù)他的信心。 ? E、榜樣的力量是無(wú)窮的 ?部門經(jīng)理希望能帶領(lǐng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)向前發(fā)展，就需要在部門中樹(shù)立相應(yīng)的榜樣，利用榜樣的力量去影響其他的人。 ? B、歸咎原因 ?在評(píng)價(jià)過(guò)程中，下屬習(xí)慣于歸咎于客觀原因。 九、激勵(lì)下屬 對(duì)激勵(lì)的認(rèn)知 ?所謂激勵(lì)，就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。 ?根據(jù)馬斯洛的激勵(lì)理論，在激勵(lì)員工的時(shí)候，要根據(jù)員工的不同情況、不同層次有針對(duì)性地采用激勵(lì)的方法。 ? 部門經(jīng)理：公司決定獎(jiǎng)勵(lì)你的進(jìn)步，這樣吧，授予你 優(yōu)秀員工 的稱號(hào)，好不好 ? ?小李：這個(gè) …… ?部門經(jīng)理：有什么想法就說(shuō)，我會(huì)支持你的。 ?◎案例 ? 一個(gè)部門經(jīng)理原來(lái)坐在自己的辦公室里辦公，有什么事就把員工叫進(jìn)辦公室，后來(lái)，部門經(jīng)理向公司提出請(qǐng)求，要搬出自己的辦公室，坐到員工的大辦公室去，結(jié)果證明，這個(gè)部門經(jīng)理坐在員工中間之后，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效提升了很多。 ? C、運(yùn)用批評(píng)激勵(lì) ?如果員工犯了錯(cuò)誤，部門經(jīng)理及時(shí)指出來(lái)、批評(píng)他、要求他改正，這也是一種有效的激勵(lì)。無(wú)論是哪種方法，選對(duì)對(duì)象是最為關(guān)鍵的。 避免消極的激勵(lì) 應(yīng)該避免的消極激勵(lì)： ?基層員工完成任務(wù)，卻獎(jiǎng)勵(lì)上司或其他同事 ?過(guò)分強(qiáng)調(diào)過(guò)程，不注重結(jié)果 ?員工的工作進(jìn)行順利，上級(jí)節(jié)外生枝 ?不鼓勵(lì)有創(chuàng)意的思考 ?致力干瑣事，忽略了業(yè)務(wù)和擻發(fā)員工潛能 ?強(qiáng)調(diào)計(jì)劃、組織的配合，忽略人的重要性 ?根據(jù)馬斯洛的激勵(lì)理論，判斷下面的需求屬什么層次。 ?小王為了實(shí)現(xiàn)自己的理想，辭去高薪的工作回到校園。 評(píng)級(jí)工作 及時(shí)表?yè)P(yáng) 具體指出 表達(dá)高興 表達(dá)高興 表達(dá)高興 表?yè)P(yáng)下屬的流程圖 ? 從圖中可以看出，表?yè)P(yáng)下屬有六個(gè)步驟： ?開(kāi)誠(chéng)布公地告訴下屬，要對(duì)他的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。 ?沉默片刻，給下屬時(shí)間體會(huì)上級(jí)為他而自豪的喜悅心情。你打算怎么做 ? ?對(duì)小張： ， ? 。 ?還有一些謠言需要部門經(jīng)理重視，這時(shí)首先要了解謠言的來(lái)源，然后尋找謠言的漏洞，找到相應(yīng)的人證、物證，最后去攻破這個(gè)謠言。 如何處置牢騷 ?作為管理者不能壓制員工的牢騷，古語(yǔ)有云： 防民之口，甚于防川 ，強(qiáng)迫員工隱藏自己的看法，尤其是否定的看法，是十分危險(xiǎn)的。順利地解雇員工，有兩點(diǎn)需要注意： ? A、解雇之前先給予幾次警告 ?當(dāng)員工出現(xiàn)錯(cuò)誤的時(shí)候，警告他如果繼續(xù)這樣下去，將會(huì)失去這份工作，先打下鋪墊，讓員工有一個(gè)心理準(zhǔn)各。 如何面對(duì)背后議論： ?對(duì)于善意美好的議論，保持低調(diào) ?對(duì)于中性客觀的議論，用來(lái)明鑒自我 ?對(duì)于惡意誹謗的議論，做到積極防范
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