績效工資考核實施細則-預(yù)覽頁
【正文】 次全校性的大討論，采取了人人發(fā)言，人人參與，人人獻計的辦法，提高了教師們對績效工資的認識，使全體老師了解了文件的背景、特點、性質(zhì)，乃至于每個條款的目的及意義、每項具體數(shù)據(jù)的依據(jù)和辦法，績效考核觀念漸漸深入人心。因此在這個基礎(chǔ)上再制定、修改方案，老師們更加理解和支持?！斗桨浮烦雠_后，學校就及時組織教師們進行了討論與交流，教師代表大會、教研組、學科組，各個層面一次次的探討。在制訂的過程中，我們也碰到了比如“中層崗位津貼的確定”、“編外休養(yǎng)、病休教師績效工資的發(fā)放”等難題，我們及時將問題提出，由教師代表與學校領(lǐng)導(dǎo)共同擬定，最后在教師大會上經(jīng)過多次討論后形成了比較一致的意見；在方案中我們還充分體現(xiàn)了人性化，例如學校針對病事假的處理進行了多次的修改，更多體現(xiàn)在考核的同時體現(xiàn)人文關(guān)懷。這次的核算由校長室、教導(dǎo)處和總務(wù)處共同完成。五、及時總結(jié)，揚長避短。六、存在的問題和建議。第三篇：績效工資實施情況總結(jié)某單位績效工資實施情況總結(jié)某單位是一家社會公益類公共衛(wèi)生事業(yè)單位，2010年共有正式在編工作人員125名，其中管理崗位12人（含雙肩挑5人），專業(yè)技術(shù)崗位102人，工勤崗位11人。經(jīng)衛(wèi)生局批準，2010年12月，中心正式實施績效工資。我們認為我們分配方案的指導(dǎo)思想，也是國家實施績效工資的初衷。為了更好地將“績效”這兩個字的意義落到實處，我們將日常的工作，做為獎勵性績效工資分配的主要標準，加大對日常工作質(zhì)量的控制，我們讓科室給每一位工作人員編制了崗位說明書和崗位考核細則，這就讓我們平時對工作和工作質(zhì)量做到有憑可查，有據(jù)可考，將績效考核落到實處。這樣措施鼓勵職工挑大梁，求上進，但是也不會因為差異過大，挫傷大部分職工工作的積極性，所以在具體實施中，遇到的阻力很小，也達到了我們此項措施的目的。獎勵性績效工資原則上采取按月考核和年終考核相結(jié)合的考核方式，確定結(jié)果，予以分配。（2）、根據(jù)本單位的崗位績效獎勵的總量確定基數(shù)，原則上，其所對應(yīng)的崗位系數(shù)應(yīng)為1，該基數(shù)乘以所有崗位系數(shù)的總和應(yīng)等于或小于崗位績效獎勵的總量。(5)、其他員工的崗位系數(shù)由所在科室以民主評議方式確定，原則上中級職稱(或高級工)。除此以外，凡違反相關(guān)制度規(guī)范、規(guī)定、紀律或按照單位各相關(guān)管理制度規(guī)定應(yīng)予扣款的，一律按照制度規(guī)定辦理，并在基本績效獎勵中扣除相應(yīng)款項。通過實施績效工資，提高了我們公共衛(wèi)生人員的工資待遇，但是在實施中遇到的一些問題，確實是體現(xiàn)了單位的現(xiàn)實情況，每個單位的情況都不盡相同，所以我們認為：績效工資收入分配制度，不能實行一刀切，應(yīng)該讓單位掌握主動權(quán)，單位根據(jù)自身的情況、廣開言路、傾聽群眾的意見，量身定做出符合本單位的情況的績效工資分配方案，并將分配方案的實施決定權(quán)交給廣大職工；政府做為監(jiān)督者，監(jiān)督著整個分配的運行過程，防止績效工資分配淪為某些特權(quán)人的工具，這樣才能讓績效工資的意義落到實處，促進社會各項事業(yè)的發(fā)展。即：公司當月未完成經(jīng)營任務(wù)時，公司按照每位員工不同的工資標準向其發(fā)放與當月公司實際完成經(jīng)營任務(wù)同等比例的工資。公司按照核準后的工程利潤率對監(jiān)理人員進行績效工資考核，工程利潤率每增加1%，公司在原有2%%進行獎勵；工程利潤率每降低1%，公司在原有1%%的扣罰，利潤率降低2%提成取消；3工程施工過程中因個人原因發(fā)生的返工事故以及其它原因給公司造成經(jīng)濟損失或有損公司聲譽的由工程人員個人承擔同時予以相應(yīng)處罰；設(shè)計師1設(shè)計師的普通簽單提成為2%，設(shè)計業(yè)務(wù)提成為30%，不受公司實際完成任務(wù)情況影響；2設(shè)計師普通簽單毛利率超過30%，每超出5%提成增加1%；3設(shè)計師當月簽單超過5萬元，可不受當月公司實際完成任務(wù)情況影響，個人享受全工資；工裝及特殊簽單提成不按固定提成，公司根據(jù)設(shè)計工作量以獎金形式酌情發(fā)放；由于個人原因使設(shè)計方案出現(xiàn)重大失誤和漏洞導(dǎo)致公司蒙受的經(jīng)濟損失或有損公司聲譽的由個人承擔并予以相應(yīng)處罰；其它1除業(yè)務(wù)員以外的其他人員為公司介紹的業(yè)務(wù)簽單，享受與業(yè)務(wù)員同樣的提成比例；2行政人員的績效工資發(fā)放參照當月公司實際完成任務(wù)情況；根據(jù)公司經(jīng)營利潤發(fā)放獎金。為了充分發(fā)揮收入分配的激勵和導(dǎo)向作用，調(diào)動和激發(fā)教職工的積極性和創(chuàng)造性。根據(jù)當時的實際情況，在爭取教職工意見的基礎(chǔ)上，學校對獎勵性績效工資分配方案進行了修改，一直沿用至今。學生數(shù)津貼每生每月3元。獎勵性津貼標準按照《石嘴山市XXXX獎勵發(fā)放辦法》執(zhí)行?；A(chǔ)津貼=（月獎勵性績效工資總額崗位津貼班主任津貼考核金額）/教師數(shù)。這讓我們感到對“績效工資”這一概念的宣傳任重道遠，讓大家徹徹底底的明白，何為“獎勵性績效”，讓獎勵性績效工資有力的成為促進工作的利器。在人浮于事的情況下施行重在按工作量考核發(fā)放獎勵性績效工資，而在人員緊張的情況下按照工作量多少分配顯然會引起教師心理反差大，校園不穩(wěn)定因素增加；采取將部分績效資金平均分配的分配方案能在一定程度上緩解教師心理壓力，更好的為教育教學服
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