【正文】 沖擊力來順勢突機，推出同類眼鏡產(chǎn)品或進行更為深入、高端宣傳，而憑借品牌背書，實現(xiàn)借船出海之功效。眼鏡企業(yè)擁有一定基礎(chǔ)之后，此時的企業(yè)管理就要提上日程了。我們可以發(fā)現(xiàn)，對現(xiàn)在大多數(shù)眼鏡企業(yè)來說，在眼鏡品牌有了一定基礎(chǔ)之后，眼鏡企業(yè)迅速發(fā)展，但管理上卻相對落后。對眼鏡企業(yè)而言，員工擁有各項好習(xí)慣可以大大提升企業(yè)的運作效率。另外，使員工養(yǎng)成守信、不推諉，不背后說壞話的習(xí)慣，對眼鏡企業(yè)的高效運作非常有幫助。許多眼鏡企業(yè)都認(rèn)為各方面的條框制度是保證企業(yè)正軌化、快速化發(fā)展的基礎(chǔ)，但實際上有失偏頗。其實要打造強勢品牌，并非是極少數(shù)眼鏡企業(yè)的“專利”，只要能認(rèn)認(rèn)真度過“磨劍，亮劍，潤劍”這三種日子，從品牌定位到品牌形象打造，到品牌營銷力的提升，再到企業(yè)文化的感染和企業(yè)管理的引領(lǐng)，終將使眼鏡企業(yè)獲得成功，使眼鏡品牌取得強勢地位。梅奧領(lǐng)導(dǎo)的霍桑研究到亞伯拉罕。而企業(yè)的人力資源管理實踐呢？依據(jù)上述研究的各種假設(shè)和理論，設(shè)計出各種各樣的激勵和報酬方法。管理范式具有類似于科學(xué)范式的作用，它使得研究者和實踐者都集中到范式所限定的問題上，使得知識和經(jīng)驗實現(xiàn)了高度的積累和穩(wěn)步的精確化。比如，讓我們思考這樣的問題：同樣是優(yōu)秀的員工，為什么有人選擇離開，有人選擇留下？同樣是杰出的人才，為什么有人怎么挽留都留不住，有人不用挽留卻工作得很安心？那么員工為什么愿意留在企業(yè)中？更進一步的問題是，難道只是因為員工對工作和生活抱有期望嗎？是否可以有相反的思考——工作和生活對員工的期望？這種期望對員工、對企業(yè)有何意義？這就是維克多。在集中營極端惡劣的環(huán)境下，許多人被摧殘致死，還有許多人因為忍受不了這種非人的待遇和無盡的痛苦而選擇了自殺。弗蘭克最初的努力是幫助難友們樹立未來的目標(biāo)和期望，這在開始時取得了一定的效果。那么怎么挽救那些不再對生活有任何期望的人？弗蘭克經(jīng)過徹底的思考，領(lǐng)悟到必須從根本上改變?nèi)藗儗ι畹膽B(tài)度。但這些事情盡管平常，卻是每一個人惟一的、獨有的和珍藏在心中的東西，是使之有別于他人的東西，是賦予他存在的意義的東西。而員工的需要和期望又是什么呢？近幾十年來許多心理學(xué)家和社會學(xué)家們對此進行了大量研究，從埃爾頓。弗魯姆的期望理論，假設(shè)、模型、實驗、理論，異彩紛呈，汗牛充棟?？v觀所有企業(yè)的人力資源管理，也幾乎都是沿著一個方向，即設(shè)法滿足員工的需要和期望，這幾乎也成了一種定式。”克服這種缺陷的方法之一就是對看似反常的、矛盾的現(xiàn)象運用逆向思維進行思考。第二次世界大戰(zhàn)中他全家都被納粹投入集中營。弗蘭克的專業(yè)是精神病學(xué)，他在集中營中成為囚徒們的心理醫(yī)生，他經(jīng)常悄悄地與同室的難友們徹夜長談，千方百計喚起他們生活的勇氣。他們曾天真地希望會在圣誕節(jié)和新年得到解救和與家人團聚，當(dāng)他們的希望破滅時，他們被絕望所籠罩，這嚴(yán)重?fù)p害了他們身體的抵抗力，許多人就是這樣離開人世的。這種期望可以是一件很平常的事情，比如孩子在等著他回家，未寫完的書稿在等著他完成，等等。太透徹了，一個人如果不是掙扎在納粹集中營的死亡線上，怎么會有這種大徹大悟！是呀，人尋求意義而不僅是追求需要的滿足，這個意義就是認(rèn)識到生活對我們的期望并為之奮斗。那么怎么使工作更有意義呢？要使工作更具有挑戰(zhàn)性，敢于挑戰(zhàn)技術(shù)的前沿、質(zhì)量的完美，成本的極限；要使工作更富于內(nèi)涵，勝任工作需要更廣博的知識、更精準(zhǔn)的技能、更密切的合作；要使工作更貼近顧客，從中體驗更真實的需求、更直接的批評、更滿意的喜悅。我們需要重新思考什么才是對員工經(jīng)常的和持久的激勵？工資、獎金、福利、股權(quán)，這些是滿足員工生存和需要的基本方式。事實上，工作本身才可能成為員工經(jīng)常和持久的激勵。相反，企業(yè)越是追求功利，企業(yè)文化就越應(yīng)當(dāng)樸實，否則員工會很浮躁。但這并沒有使他們灰心喪氣，這些經(jīng)歷了極限痛苦的人們，不再有任何恐懼。太透徹了，一個人如果不是掙扎在納粹集中營的死亡線上，怎么會有這種大徹大悟！是呀，人尋求意義而不僅是追求需要的滿足，這個意義就是認(rèn)識到生活對我們的期望并為之奮斗。那么怎么使工作更有意義呢？要使工作更具有挑戰(zhàn)性，敢于挑戰(zhàn)技術(shù)的前沿、質(zhì)量的完美，成本的極限；要使工作更富于內(nèi)涵，勝任工作需要更廣博的知識、更精準(zhǔn)的技能、更密切的合作；要使工作更貼近顧客，從中體驗更真實的需求、更直接的批評、更滿意的喜悅。我們需要重新思考什么才是對員工經(jīng)常的和持久的激勵？工資、獎金、福利、股權(quán)，這些是滿足員工生存和需要的基本方式。事實上，工作本身才可能成為員工經(jīng)常和持久的激勵。相反，企業(yè)越是追求功利，企業(yè)文化就越應(yīng)當(dāng)樸實，否則員工會很浮躁。但這并沒有使他們灰心喪氣，這些經(jīng)歷了極限痛苦的人們，不再有任何恐懼。但目前很多企業(yè)對定位的認(rèn)識并不是那么的精準(zhǔn)，有的把目標(biāo)當(dāng)定位，有的把藍(lán)圖當(dāng)定位，有的把品牌口號作定位，這些都是偽定位?，F(xiàn)在的定位就完全相反，不是從企業(yè)自身開始，不是你想生產(chǎn)什么就生產(chǎn)什么，而是從你的顧客開始，你的產(chǎn)品上市、品牌誕生的第一件事就要看消費者的心智中還有什么有價值的位置沒有被占據(jù)，還有沒有可見縫插針的地方？這個地方可不可以讓你成為第一個染指的處女地？定位之父艾?里斯把“有價值的位置”進一步明確，發(fā)展成“一詞占領(lǐng)大腦”的理念，即：定位就是讓你的品牌在顧客大腦中占有一個字眼。第一永遠(yuǎn)最能深入人心，試問下，對于航天員我們腦海里最開始浮現(xiàn)出的是誰的名字？毫無疑問是楊利偉，后面神六、神七的航天員我們記得誰？中國第一塊金牌獲得者許海峰，時隔這么久，大家依然記得，同樣是射擊，許海峰后面的冠軍你能數(shù)出幾個？劉翔作為黃種人在世界短跑項目獲得歷史性的突破，劉翔這個名字必將載入史冊，后面在110米欄這個項目上，有誰哪怕超過劉翔的成績，100年后，人們記起的依然是劉翔。同樣作為洗發(fā)水品牌，寶潔與聯(lián)合利華一直在爭做中國日化消費品領(lǐng)域老大之位，尤其是在2007年4月，聯(lián)合利華傾力推出“十年磨一劍”的專業(yè)去屑品牌清揚，目標(biāo)直指坐擁中國去屑市場80%份額的海飛絲，于是一場洗發(fā)水市場鏖戰(zhàn)拉開了序幕。生產(chǎn)環(huán)保型產(chǎn)品、建設(shè)環(huán)保型企業(yè)一直都是大自然地板堅定不移的戰(zhàn)略。因此，在這個信息化時代，企業(yè)僅靠掌握生產(chǎn)、掌握市場已無法確保贏得消費者，而如何快速在消費者心智中找到一塊空地，然后牢牢的占據(jù)已經(jīng)成為當(dāng)下及未來品牌競爭的核心。經(jīng)營范圍：除了鏡架和鏡片外，司機防護鏡、電腦防護鏡、休閑護目鏡和運動護目鏡等各種行業(yè)、各類工種的眼鏡品種可以助你拓寬經(jīng)營空間。但如果能夠從知名度、美譽度都較高的眼鏡生產(chǎn)廠商處直接拿貨，質(zhì)量不但可以保證，利潤空間也將會得到很大程度的提升。店面：根據(jù)投資人實際情況決定。成功秘笈：選址準(zhǔn)確：依據(jù)慣例，眼鏡店多選擇在熱鬧地區(qū)。據(jù)業(yè)內(nèi)人士透露，經(jīng)營面積30平方米左右的小眼鏡店，一年銷售額也非?？捎^。第一，深刻把握“文化酒”的內(nèi)涵和發(fā)展趨勢。不僅使茅臺酒以文化酒定位而成為中國酒林至尊奠定了堅實的品牌基礎(chǔ)，也讓“文化酒”的概念縱橫中國白酒市場?！熬G色茅臺”在酒類行業(yè)反映廣大人民群眾即消費者的利益。茅臺酒是中國文化酒的杰出代表，有著悠遠(yuǎn)厚重的國酒文化。茅臺歷來重視科技進步，擁有國家級的白酒科研所、技術(shù)中心以及中國白酒界一流的科研隊伍。五年來，茅臺集團在彌漫著國酒玉液之濃郁、芳香、悠長而經(jīng)歷史釀造的國酒文化中，結(jié)合茅臺酒的品牌優(yōu)勢，精心提煉、嚴(yán)肅確立、努力建設(shè)以“愛我茅臺、為國爭光”為企業(yè)精神和“以質(zhì)求存，以人為本，恪守誠信，團結(jié)拼搏，繼承創(chuàng)新”為核心價值觀，和“釀造高品位生活”為經(jīng)營理念，以及“以顧客求生存，以質(zhì)量求發(fā)展，以創(chuàng)新求完美”為質(zhì)量方針的企業(yè)文化，真正構(gòu)筑成茅臺集團的核心競爭力。眼鏡零售企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略初探中國在加入WTO后,國外的一些大型眼鏡零售集團搶占中國市場的速度和規(guī)模進一步加快和擴大，眼鏡零售市場競爭更加激烈.:此時，作為企業(yè)的高層管理者的職責(zé)就是確保并保持組織的競爭力,制定并執(zhí)行企業(yè)的戰(zhàn)略,為企業(yè)指明未來的發(fā)展方向及使命并指導(dǎo)企業(yè)作長期的決策及短期的決定..戰(zhàn)略的形成:如圖示:,每一個業(yè)務(wù)單元就都能夠制定自己的戰(zhàn)略,以保證它的活動與組織的整體企業(yè)戰(zhàn)略保持一致并支持該戰(zhàn)略,上圖給出的企業(yè)戰(zhàn)略形成看起來直接簡要,:國內(nèi)眼鏡零售企業(yè)普遍規(guī)模偏小，集中度低,規(guī)范化水平低，沒有建立起完善信息系統(tǒng),業(yè)態(tài)功能不完善,零售商的品牌競爭意識薄弱,缺乏高素質(zhì)的從業(yè)人員,面臨國外眼鏡零售巨頭的規(guī)模優(yōu)勢沖擊, 品牌優(yōu)勢沖擊, 信息技術(shù)沖擊, 業(yè)態(tài)形式?jīng)_擊, :如,及所處的環(huán)境制定以下戰(zhàn)略:（一）借鑒國外眼鏡零售巨頭先進經(jīng)驗，做大做強，與之競爭。3連鎖經(jīng)營,涉足連鎖超市，與其綜合型旗艦店形成互補。理想的目標(biāo)市場是指與母國市場既具有地理鄰近性又具有文化鄰近性，同時經(jīng)濟發(fā)展水平相當(dāng)，作為其“走出去”的目標(biāo)市場做好周密的市場研究, 前期眼鏡市場調(diào)查顯得更為重要。建立靈敏的眼鏡零售信息系統(tǒng)。安徽某零售眼鏡零售店在眼鏡的黃金時期由3家連鎖店發(fā)展到現(xiàn)在的十幾家連鎖店,其中最重要的一個原因就是他先于其他眼鏡零售企業(yè)整合了一整套的適合自己的信息管理系統(tǒng),對產(chǎn)品的進貨,庫存,運輸?shù)确矫婵刂频暮芎?、培養(yǎng)高素質(zhì)的國際化眼鏡專業(yè)人才。要重視專業(yè)的業(yè)務(wù)技能與知識的掌握，更要重視其思想品質(zhì)的提高。上海明月光學(xué)特色文化做自己沒有做過的事情明月董事長曾經(jīng)對他的下屬說過這樣一句話：“人生的真正意義在于挑戰(zhàn)自我，要做自己從來沒有做過的事情；一直做自己已經(jīng)很順手的工作，他就不會進步。”永遠(yuǎn)待在母親懷抱里不敢下來走路的小孩永遠(yuǎn)長不大。因為任何（工作）經(jīng)驗都是從失敗到成功，一點一點積淀下來的。通過師傅悉心地傳授與指導(dǎo)，新員工很快進入了角色，不僅減少了新員工的培訓(xùn)成本，而且還增加了新員工的自信心與歸屬感?！北羞@一古訓(xùn)，明月人用自己的行動真正詮釋了什么是節(jié)約糧食。當(dāng)初人人怕考核，懷著反抗的情緒執(zhí)行這一規(guī)定，可是后來大家也都習(xí)慣了，甚至發(fā)現(xiàn)別人有剩飯的行為時，大家還會主動提醒或制止。在你出入公司的時候，你會發(fā)現(xiàn)大門內(nèi)外三米處各有一條黃線，可以說它們是明月公司的紅綠燈，誰若騎車從此經(jīng)過不主動下車，就會受到警告或考核。進出廠門主動下車，已經(jīng)成為了社會公認(rèn)的文明行為，而且在一些單位大門口還樹起了警示牌。人力資源戰(zhàn)略是實現(xiàn)企業(yè)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的方法和手段，面對宏觀經(jīng)濟環(huán)境的變化，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須隨之而變。對富裕的人員進行逐步分流處理，先簡單崗位后技術(shù)含量相對搞高的崗位，逐步分流，已達(dá)到人員總量的平衡。隨著業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的調(diào)整企業(yè)必須及時調(diào)整組織架構(gòu)，使組織架構(gòu)更加緊湊，靈活高效，以提高反應(yīng)速度與市場應(yīng)變能力。通過業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的調(diào)整提高人均產(chǎn)出，降低人均人工成本。二、精細(xì)化管理才能提升競爭力：大多數(shù)企業(yè)的HR在企業(yè)快速發(fā)展過程中主要精力集中在人才的招聘配置上，無暇顧及人力資源的發(fā)展、保持和激勵政策的研究。四、企業(yè)文化建設(shè)，“穩(wěn)定壓倒一切，團結(jié)就是力量！”經(jīng)濟危機中，企業(yè)文化建設(shè)尤為重要，經(jīng)濟危機并不可怕，可怕的是精神危機，信念危機?！币粋€女營業(yè)員說。隨后，暗訪人員向一個自稱驗光師的提出看看他的從業(yè)資格證書，該驗光師說沒有帶?！倍恍┭坨R店為了追求速度，常常準(zhǔn)備一些度數(shù)相近的備片充當(dāng)鏡片原料，如此配制的鏡片，不僅不能起到矯正視力的作用，甚至?xí)?yán)重影響視力。亂象三：鏡片鏡架 價格虛高在暗訪的一些眼鏡店里，鏡片和鏡架的價格打折幅度都很驚人，有的小眼鏡店的鏡架優(yōu)惠竟可以減掉三分之一。“先把價格自行抬高再打折，實際上價格不降反升。企業(yè)文化不能缺少行為文化層次磨刀不誤砍柴工！——銷售/業(yè)務(wù)人員培訓(xùn)步驟企業(yè)在有了好的規(guī)劃力及戰(zhàn)略外，最重要的就是有一支執(zhí)行力非常強的銷售團隊，但目前企業(yè)要招聘好點的銷售人員非常之難，企業(yè)都不太樂意招納沒有銷售經(jīng)驗的人員，因為培養(yǎng)銷售人員上路要耗費大量浪費時間，企業(yè)一般沒有耐心來做；但是隨著銷售人員的緊缺，企業(yè)不得不轉(zhuǎn)而求其次，招聘一些沒有銷售經(jīng)驗的人員，這就牽扯到新銷售人員培訓(xùn)的問題。四、不同產(chǎn)品營銷磨練。設(shè)一個專門“唱反調(diào)的人”要避免公司盲目去送死，研祥董事會里一直歡迎那些‘唱反調(diào)的人’，戰(zhàn)略與創(chuàng)新不能看領(lǐng)導(dǎo)面子，董事長也不是絕對權(quán)威。陳志列在公司被否定慣了，每年、每個季度都在發(fā)生他被否決的事件，大小事都有。結(jié)果花了三年半時間，研祥才在香港上市。哈佛商業(yè)院案例研究顯示，在眾多大企業(yè)主動搞挎自己的戰(zhàn)略中，企業(yè)最后做砸了的原因固然千萬種，很多也是企業(yè)自身無法抵制的，但絕大多數(shù)是企業(yè)的戰(zhàn)略本身缺陷所致。美國通用也是以群策群力號召團隊擰成一股繩來確保經(jīng)營決策的正確與隨時糾偏。企業(yè)文化與人力資源融合的理論模型一、概念界定企業(yè)文化是一個仁者說仁、智者見智的概念，據(jù)不完全統(tǒng)計，目前世界上關(guān)于企業(yè)文化的定義已有300多個。即企業(yè)中實際存在的主流理念和主流行為方式；理想態(tài)。企業(yè)文化和人力資源管理的融合是通過以下兩條途徑來實現(xiàn)的：企業(yè)文化影響甚至決定人力資源管理的理念、模式和制度的選擇。后者的影響是導(dǎo)向性的，即為了使理想態(tài)的企業(yè)文化落地，企業(yè)人力資源的管理決策應(yīng)當(dāng)與其相融而不能相左?，F(xiàn)實態(tài)的文化，是人力資源管理實踐如何繼承和延續(xù)其中的優(yōu)秀成份，并改造和拋棄其落后部分。抽象地說，解決上述兩個問題的辦法有：曉之以情。動之以利。儒家文化之所以在統(tǒng)治中國社會二千多年后會漸趨式微，其根本原因在于，上個世紀(jì)新文化運動以來人們學(xué)習(xí)儒家文化的功利動機的消亡。治之以規(guī)是企業(yè)文化建設(shè)中挑戰(zhàn)性最大的工作，企業(yè)文化建設(shè)成敗在很大程度上取決于企業(yè)在這方面的執(zhí)行能力和執(zhí)行藝術(shù)。值得慶幸的是，今年以來我國經(jīng)濟增長雖有回落，但經(jīng)濟發(fā)展的基本面沒有改變，繼續(xù)朝著宏觀調(diào)控的預(yù)期方向發(fā)展，在世界金融危機中，尚能獨善其身。對于目前這種形勢，我們不公要有清醒的認(rèn)識，而且還應(yīng)具有對事態(tài)的走向基本評估的能力和應(yīng)對方案。不少加工出口型企業(yè)在經(jīng)營思路上也新招迭出，如太陽鏡出口大戶浙江盈昌公司便合理地利用全球季節(jié)的差異，尋求新的市場。只要我們樹立信心，在經(jīng)營中不盲目擴張，集中精力抓好內(nèi)部管理，在開源節(jié)流的基礎(chǔ)上，擁有一定的流動資金，就可以做到“家中有糧，心中不慌”。所以我們并非四面楚歌，大可不必悲觀失望，只要我們集中精力，強化內(nèi)部管理，改變企業(yè)的結(jié)構(gòu)和提升企業(yè)的層次，加強對成本的核算和控制，科學(xué)合理地節(jié)能挖潛，發(fā)揮自身的優(yōu)勢和特點，用更多更好的產(chǎn)品和品牌去刺激內(nèi)需滿足各種需求，因為13億人口的國內(nèi)市場前景廣闊，其中近3億眼鏡消