【正文】 直接上司合不來，不是他看我不順眼，就是我看他不順眼。一個人在一個崗位上要取得最佳成績，有一個最基本的效應(yīng)叫“經(jīng)理效應(yīng)”。人是否能取得卓越成績，跟他的天賦是有關(guān)系的。他的優(yōu)勢要和他的工作崗位是匹配的。一個優(yōu)秀的上級管理者其實就像催化劑，它不是內(nèi)因但它是一個重要的推動力量。一支優(yōu)秀的球隊背后都擁有一個優(yōu)秀的教練。對一個人最大的影響、對一個團(tuán)隊最大的影響往往來自于這個團(tuán)隊的直接上司，他才是一個組織環(huán)境、文化核心決策的決定因素。在這個時候，誰能第一時間來處理?就是員工的直接上司，他的一句話就能解決所有問題。一個企業(yè)可以沒有充足的資金來運營，但是絕對不能沒有人才。第二篇：飯店員工流失原因[模版]飯店員工流失原因、影響及對策分析2009年10月26日來源:最佳東方關(guān)鍵字:餐飲管理,員工流失,人員流失,人員管理一項統(tǒng)計表明，北京、上海、廣東等地區(qū)的飯店員工平均流動率在30%左右，有些飯店甚至高達(dá)45%。目前的問題是，我國大部分地區(qū)像前文提到的北京等地，存在著飯店員工流動率過高的現(xiàn)象。美國學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。許多員工把飯店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標(biāo)尺。事實也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機(jī)會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。在有些飯店里，出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應(yīng)有關(guān)心和尊重。另外，在我國飯店行業(yè)中，普遍流行著這么一種觀點：干飯店工作是吃青春飯的行業(yè)。譬如，有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能會放棄現(xiàn)在的工作。飯店從招聘到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本飯店并注入到其他企業(yè)中。若員工在這樣的心態(tài)下工作，飯店的服務(wù)水平顯然會大打折扣。飯店員工，尤其是中高層管理人員跳槽到其他飯店后，有可能帶走飯店的商業(yè)秘密。一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響。從另一方面來看，飯店員工流動也有其積極的一面。然而，在通常情況下，員工的流動對飯店的影響更多的是弊大于利。所謂人本管理，簡單地說就是以人為中心的人性化管理。飯店實施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工。員工為適應(yīng)快速變化著的環(huán)境，需要不斷學(xué)習(xí)和掌握新的知識和技能。飯店通過為員工制定良好的個人發(fā)展計劃，給予員工豐富的教育和培訓(xùn)機(jī)會，能夠促進(jìn)員工個人和飯店的共同發(fā)展，降低員工的流動率。當(dāng)員工的付出與所得到的回報嚴(yán)重的不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇了。隨著市場經(jīng)濟(jì)和旅游業(yè)的發(fā)展。一、酒店員工流失的主管原因，即員工自身的原因主要有：1． 員工自己覺得不適合本職工作。3．尋求更好的發(fā)展機(jī)會和更高的薪酬待遇。社會上對于酒店行業(yè)的服務(wù)員的評價是“服務(wù)與別人，低人一等”。5．員工內(nèi)部之間的交流和生存環(huán)境。6．其他方面，如配偶工作，家庭住址。進(jìn)入酒店業(yè)工作的多是年輕人，年輕人對自己的發(fā)展前程希望有個清晰的規(guī)劃。但過于苛刻的，呆板的規(guī)章制度只會將酒店管理人員和普通員工的距離越拉越遠(yuǎn)，直至員工跳槽走人。中國酒店業(yè)發(fā)展因為起步較晚，比起其他國家酒店業(yè)發(fā)展有一定的差距。對于一個酒店來說，有穩(wěn)定的客源就意味著有穩(wěn)定的經(jīng)營狀況，對于酒店員工，特別是中高層的管理人員來說，客源的丟失會讓酒店蒙受損失，更有可能帶走商業(yè)秘密，對酒店構(gòu)成潛在的巨大威脅。對于酒店員工的流失也需要找出根源，制定相應(yīng)的對策，減少或者避免大規(guī)模的員工流失。（1）酒店方重視培訓(xùn)。酒店只有將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)同員工的個人職業(yè)規(guī)劃有機(jī)結(jié)合起來，才能充分調(diào)動員工的積極性，留住員工。讓員工在基本的薪酬體制下更多的獲得其他補(bǔ)助，讓工作績效提高員工的總薪酬。酒店文化是企業(yè)的靈魂，是一個酒店做大做強(qiáng)的必不可少的因素，是區(qū)別于競爭對手的最根本標(biāo)志。經(jīng)常對員工進(jìn)行思想教育，建立換留制度。對于難寫準(zhǔn)備流動的員工，一般員工由分管副總找其談話，談話內(nèi)容主要涉及員工辭職理由，未來發(fā)展趨勢和對酒店的意見等。有新崗位，輪換崗位，酒店方應(yīng)該著先從自己已有員工中進(jìn)行照片求賢，對于優(yōu)秀員工，且符合招聘崗位要求的員工進(jìn)行提拔，讓員工自身充滿激情，同時也是對其他員工的一種激勵。酒店業(yè)是一個部門很多的行業(yè)，每個部門日常工作都不相同，酒店方為員工提供更多部門更多方向的招聘崗位，讓員工有所選擇，投入到最熟悉的部門中去，充分實現(xiàn)自身價值。人才儲備計劃，教育機(jī)構(gòu)和企業(yè)進(jìn)行良性合作。酒店業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，人力資源是酒店業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力。酒店的產(chǎn)品是服務(wù)，而服務(wù)性的產(chǎn)品是靠人。如何留住優(yōu)秀的員工，穩(wěn)定員工隊伍，充分調(diào)動和發(fā)揮員工的主觀能動性，是擺在管理者面前刻不容緩的工作，也是酒店長遠(yuǎn)發(fā)展的大計。一、員工高流失率給酒店帶來的影響（一）服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定員工的高流失率，尤其是技能嫻熟的員工頻繁離職使酒店的服務(wù)質(zhì)量下降，而剛剛參加培訓(xùn)的新員工不能立刻熟悉酒店情況、掌握工作技能，往往難以保證原有的生產(chǎn)率和服務(wù)質(zhì)量。同時，新員工因為對酒店的設(shè)施不了解，所引起的非自然損耗也將增加。更別說酒店的銷售人員和經(jīng)驗豐富的老員工的離職。對大學(xué)生而言，要他們從基層做起，同低學(xué)歷員工站在同一起跑線上，面對面的服務(wù)客人，無論是大學(xué)生本人還是其家庭，大部分人是很難接受的。根據(jù)酒店離職大學(xué)生離職問詢調(diào)查顯示，大學(xué)生在酒店業(yè)和旅游業(yè)相比之下，更側(cè)重于選擇旅游業(yè)。缺乏良好的心態(tài)“心態(tài)決定一切”。酒店需要豐富的從業(yè)經(jīng)驗的專業(yè)人才，而在實際招聘過程中，具備高素質(zhì)高學(xué)歷而缺乏實操工作經(jīng)驗的大學(xué)生則不愿意放下架子從基層做起，并對薪資要求期望較高。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的管理水平很多管理者在引導(dǎo)和培訓(xùn)員工的過程中存在方式與方法的問題，在管理中批評的內(nèi)容較多，而激勵性的話語很少表達(dá)出來。事實表明，有些員工為了能得到更多的發(fā)展機(jī)會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。工作環(huán)境中還有些存在著員工關(guān)系過于復(fù)雜、上下級關(guān)系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。三、留住人才的措施員工流失是酒店人力資源管理質(zhì)量的最直接反映，酒店員工流失率高是酒店員工不滿的客觀反映，是酒店缺乏穩(wěn)定性的表現(xiàn)。設(shè)立學(xué)歷薪酬制度。同層分級薪酬制度針對個別專業(yè)業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)但因綜合管理能力不夠而長期得不到提升的普通員工。（二）完善培訓(xùn)的體系有效的培訓(xùn)是酒店業(yè)成功的一個基本因素。也是貫穿員工職業(yè)生涯以更新技能和知識的持續(xù)性活動。沒有靈魂的人只有軀體，沒有文化的企業(yè)沒有靈魂。既然文化對企業(yè)如此重要，那我們就應(yīng)該將企業(yè)文化這種精神通過培訓(xùn)，通過日常的點滴灌入員工內(nèi)心。在酒店管理中，員工激勵的方法是多種多樣的，一般傳統(tǒng)上將激勵方法分為物質(zhì)激勵和精神激勵。放低姿態(tài)，拉近和員工心靈的距離在和員工溝通時，不要總是有意制造一種比員工高一等的優(yōu)越感，要搞清楚上下屬之間雖職級不同，但人格始終平等。多些表揚，不要經(jīng)常當(dāng)面指責(zé)員工員工工作得到提升或為酒店做出建設(shè)性貢獻(xiàn)時，要公開表揚，讓員工有成就感，讓其他員工形成價值標(biāo)準(zhǔn)和努力的方向。管理者在聽取員工意見時，無論員工的意見和建議好與壞，都要積極聆聽。面對過失，勇于替下屬擔(dān)當(dāng)責(zé)任當(dāng)下屬做錯事情被怪罪時，有的管理者不僅和下屬一同承擔(dān)責(zé)任，反而會一味推卸甚至責(zé)罵，把下屬搞得很難堪。這樣做，既能增強(qiáng)他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對酒店的滿意度和忠誠度，從而能夠大大降低員工的流動率