【正文】 的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略,人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。遺憾的是，大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)顯然還沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)，要不就是他們不愿意這樣做，因?yàn)檫@些企業(yè)還僅僅停留短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)上，而缺乏從開(kāi)發(fā)人的潛能的角度，結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的各種人才，尤其是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人才。在這種管理觀念的影響下,造成了中小企業(yè)培訓(xùn)不到位,員工整體素質(zhì)不能盡快提高的局面。按照現(xiàn)代人力資源管理的職能要求，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源部門(mén)進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，合并有關(guān)職能部門(mén)，建立完整的、適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要求的人力資源管理部，以克服傳統(tǒng)的部門(mén)劃分的弊端。中小企業(yè)面對(duì)人才外流的壓力,傳統(tǒng)的“管、卡、壓”的剛性措施防止人才外流已收效甚微。如若對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，也會(huì)采取目前最普遍的內(nèi)部培訓(xùn)方式，對(duì)于要進(jìn)行7核心部分，是關(guān)系到企業(yè)能否在激烈的市場(chǎng)大潮中立足的基本保證，是一項(xiàng)艱巨而復(fù)雜的工作，需要我們不斷探索，大膽而穩(wěn)妥地積極嘗試，真正使人力資源管理發(fā)揮最大的效用，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)快速發(fā)展。目前我國(guó)中小企業(yè)還沒(méi)有形成一套科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng),無(wú)論是哪種類(lèi)型的中小企業(yè),其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問(wèn)題。冗員龐大，結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴(yán)重。（二）缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機(jī)制一般基本上是領(lǐng)導(dǎo)提議，然后人事部門(mén)考察，最后組織任命。由于績(jī)效評(píng)估的單一、不完備,使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì),挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。其實(shí)，企業(yè)的環(huán)境才是企業(yè)人才成長(zhǎng)最好的學(xué)校，企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和戰(zhàn)略才是企業(yè)人才最該學(xué)習(xí)的知識(shí)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐才是企業(yè)人才成長(zhǎng)的最好方式。另一方面,由于企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟(jì)目標(biāo),而培訓(xùn)卻無(wú)法給企業(yè)帶來(lái)短期的經(jīng)濟(jì)效益回報(bào),甚至有可能在員工得到充分的培訓(xùn)后離開(kāi)企業(yè),造成人才和資源的流失,這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資,以避免“入不敷出”的后果。在強(qiáng)調(diào)人才自由流動(dòng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，這種與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)、缺乏一整套有效的激勵(lì)和培訓(xùn)機(jī)制的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。許多民營(yíng)企業(yè)并沒(méi)有重視人力資源用人機(jī)制的管理。重生產(chǎn)管理,輕人力資源管理。大多數(shù)中小企業(yè)安于現(xiàn)狀，沒(méi)有做到與時(shí)俱進(jìn),沒(méi)有適時(shí)地提升企業(yè)的文化,把企業(yè)的文化價(jià)值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上,企業(yè)的管理者不懂得一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)都要圍繞如何發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性來(lái)進(jìn)行,實(shí)現(xiàn)人盡其能,人盡其用,高效開(kāi)發(fā)知識(shí)員工的能力與潛力。三、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的建議人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃可以克服國(guó)有企業(yè)中人員富余和短缺的困境。按照現(xiàn)代人力資源管理的職能要求，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源部門(mén)進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，合并有關(guān)職能部門(mén)，建立完整的、適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要求的人力資源管理部，以克服傳統(tǒng)的部門(mén)劃分的弊端。中小企業(yè)面對(duì)人才外流的壓力,傳統(tǒng)的“管、卡、壓”的剛性措施防止人才外流已收效甚微。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，使人們的思想觀念發(fā)生了極大的變化。人力資源管理部門(mén)，更要予以幫助，引導(dǎo)并完善職工的個(gè)人設(shè)想，千方百計(jì)創(chuàng)造條件，營(yíng)造一個(gè)“人盡其才”的企業(yè)氛圍。人力資源管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理的主要組成部分，是生產(chǎn)關(guān)系中勞動(dòng)者的總稱(chēng)，是生產(chǎn)關(guān)系中最關(guān)鍵、最活躍的要素，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心部分，是關(guān)系到企業(yè)能否在激烈的市場(chǎng)大潮中立足的基本保證，是一項(xiàng)艱巨而復(fù)雜的工作，需要我們不斷探索，大膽而穩(wěn)妥地積極嘗試，真正使人力資源管理發(fā)揮最大的效用，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)快速發(fā)展。改革的目標(biāo)是建立獨(dú)立于企業(yè)事業(yè)單位之外、資金來(lái)源多元化、保障制度規(guī)范化、管理服務(wù)社會(huì)化的社會(huì)保障體系。完善的社會(huì)保障體系獨(dú)立于企業(yè)之外，將過(guò)去傳統(tǒng)體制下的“企業(yè)保障”轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的社會(huì)保障，使企業(yè)從社會(huì)保障事務(wù)中脫離出來(lái)，由社會(huì)機(jī)構(gòu)為個(gè)人提供保障服務(wù)和管理。根據(jù)對(duì)1883家企業(yè)的調(diào)查顯示，企業(yè)參加各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)和公積金的比例分別為：%、%、%、%、%、%。1997年，國(guó)務(wù)院制定了《關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定》，開(kāi)始在全國(guó)建立統(tǒng)一的城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。企業(yè)繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)一部分用于建立統(tǒng)籌基金，一部分劃入個(gè)人賬戶(hù)；個(gè)人繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)計(jì)入個(gè)人賬戶(hù)。從企業(yè)是否上市看，上市公司參險(xiǎn)率高于非上市公司，%。%，高于其他所有類(lèi)型企業(yè)。基本醫(yī)療保險(xiǎn)覆蓋城鎮(zhèn)所有用人單位及其職工；所有企業(yè)、國(guó)家行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和其他單位及其職工必須履行繳納基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)的義務(wù)。從不同地區(qū)看。在基本醫(yī)療保險(xiǎn)之外，%，%的參險(xiǎn)率，其中，東部企業(yè)略高于西部企業(yè)，大型企業(yè)高于小型企業(yè)。單位的繳費(fèi)比例為工資總額的2%，個(gè)人繳費(fèi)比例為本人工資的1%。根據(jù)不同行業(yè)的工傷事故風(fēng)險(xiǎn)和職業(yè)危害程度確定不同的行業(yè)費(fèi)率；在行業(yè)費(fèi)率的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)上一年實(shí)際的工傷事故風(fēng)險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)基金支出情況確定每個(gè)企業(yè)當(dāng)年的具體費(fèi)率。從不同地區(qū)看，西部地區(qū)各項(xiàng)保險(xiǎn)參險(xiǎn)率都低于東部地區(qū)，生育保險(xiǎn)低。1994年，財(cái)政部、國(guó)務(wù)院住房制度改革領(lǐng)導(dǎo)小組、中國(guó)人民銀行聯(lián)合下發(fā)了《建立住房公積金制度的暫行規(guī)定》，標(biāo)志著我國(guó)住房公積金制度的建立。調(diào)查顯示，%。三、企業(yè)離退休職工社會(huì)化管理情況離退休職工社會(huì)化管理是企業(yè)不再辦社會(huì)的一個(gè)基本標(biāo)志，關(guān)系到企業(yè)總體人工成本，從而影響企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。從不同地區(qū)看，東部地區(qū)離退休社會(huì)化程度高于中西部地區(qū)，%的企業(yè)離退休職工完全社會(huì)化，高于總體水平 個(gè)百分點(diǎn)；%的企業(yè)離退休職工完全沒(méi)有社會(huì)化， 個(gè)百分點(diǎn)。從企業(yè)規(guī)模角度來(lái)看，企業(yè)規(guī)模越大，離退休職工完全社會(huì)化比例越低。“五險(xiǎn)一金”中只有基本養(yǎng)老保險(xiǎn)參險(xiǎn)率超過(guò)90%，其他保險(xiǎn)參險(xiǎn)率不足80%，離退休職工完全社會(huì)化的企業(yè)比例不到60%。參加社會(huì)保險(xiǎn)和離退休職工社會(huì)化管理直接影響企業(yè)當(dāng)期人力成本，影響企業(yè)人力資源配置，最終影響企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和未來(lái)發(fā)展。第五篇：人力資源管理調(diào)查報(bào)告鄭州香雪兒食品公司人力資源管理調(diào)查報(bào)告鄭州香雪兒食品公司人力資源管理調(diào)查報(bào)告人力資源是一切資源中最重要、最寶貴的資源，而且是惟“動(dòng)態(tài)的資產(chǎn)”，經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源的有效利用成正比。本團(tuán)隊(duì)于2013年6月7日至2013年6月12日對(duì)香雪兒公司展開(kāi)調(diào)查。一、鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理基本狀況：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及員工人數(shù)。鄭州香雪兒食品有限公司具有中專(zhuān)以上學(xué)歷100多人，中級(jí)職稱(chēng)以上的技術(shù)人員30多人。對(duì)員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握,培訓(xùn)方式以師徒之間的“傳、幫、帶”為主，也有少數(shù)的集體培訓(xùn)。企業(yè)目前缺乏完善的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。二、鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理優(yōu)勢(shì)鄭州香雪兒食品有限公司作為中小企業(yè)，船小好調(diào)頭，它的人力資源管理有其自身適應(yīng)性和靈活性的優(yōu)勢(shì)，正是這種優(yōu)勢(shì)保證了中小企業(yè)的發(fā)展。員工數(shù)量少，管理方式簡(jiǎn)單，有利于降低企業(yè)成本，提高企業(yè)受益，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。鄭州香雪兒食品有限公司以職務(wù)晉升、年終獎(jiǎng)、銷(xiāo)售提成等為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)手段是對(duì)員工的主要激勵(lì)方式。鄭州香雪兒食品有限公司片面追求降低成本，對(duì)員工的培訓(xùn)僅僅停留在短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)上，而缺乏從開(kāi)發(fā)人的潛能的角度，結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的各種人才，尤其是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人才。(5)綜合多種激勵(lì)措施，建立科學(xué)的薪酬體系。