【正文】 、再生性、社會(huì)性人力資源管理的基本職能：獲取、保持、開發(fā)、報(bào)償內(nèi)容型激勵(lì)理論：需要層次論、ERG理論、雙因素理論、成就激勵(lì)論過程型激勵(lì)理論：期望理論、公平理論人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：人力資源總體規(guī)劃、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃（補(bǔ)充規(guī)劃、晉升規(guī)劃、培養(yǎng)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、工資規(guī)劃、員工生涯規(guī)劃）外部人力資源的供給預(yù)測：宏觀經(jīng)濟(jì)形勢好失業(yè)預(yù)測、當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力的供求狀況、行業(yè)勞動(dòng)力市場的供求狀況內(nèi)容人力資源的供給預(yù)測：人員核查法、人員代替法、馬爾可夫分析法職務(wù)分析的基本術(shù)語：工作要素、任務(wù)、職責(zé)細(xì)分、職責(zé)、權(quán)限、職位、職務(wù)、職位分類定性的職務(wù)分析方法：工作實(shí)踐法、直接觀察法、訪談法、問卷法、典型事例法、工作日志法職務(wù)說明書的基本內(nèi)容：職務(wù)描述（工作標(biāo)識、工作概要、工作范圍、工作職責(zé)、工作權(quán)限、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、工作聯(lián)系、工作壓力因素和環(huán)境）任職資格員工招聘的途徑：組織內(nèi)部的人力資源招聘（晉升、職務(wù)調(diào)動(dòng)、工作輪換、內(nèi)部人員再聘用）、組織外部的人力資源招聘（廣告媒體、大中專院校、人才招聘會(huì)和交易會(huì)、舉辦專題招聘會(huì)及宣傳活動(dòng)、互聯(lián)網(wǎng)、電話拜訪、尋求員工與朋友的幫助、利用中介代理機(jī)構(gòu)獵頭公司、隨即求職者）1安排面試方式變化：變化應(yīng)聘人接受面試的次數(shù)、變化面試的形態(tài)1面試方式：個(gè)人面試、小組面試、結(jié)構(gòu)性面試1面試常見的問題：封閉式問題、開放式問題、1培訓(xùn)方法：講授法、影視法、研討會(huì)法、案例分析法、角色扮演法、商業(yè)游戲法、探險(xiǎn)性培訓(xùn)法、個(gè)別指導(dǎo)法、工作輪換法、網(wǎng)上培訓(xùn)法、虛擬培訓(xùn)法1培訓(xùn)需求分析類型：組織分析、任務(wù)分析、人員分析1培訓(xùn)評估的基本標(biāo)準(zhǔn)：反應(yīng)、學(xué)習(xí)熱情、行為表現(xiàn)、結(jié)果17：職業(yè)生涯發(fā)展階段與需求：早期職業(yè)生涯、中期職業(yè)生涯、后期職業(yè)生涯18：個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟：自我剖析、職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評估、職業(yè)生涯目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略19：績效的影響因素：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性考評者的選擇：員工的直接上司、員工的同事、員工的下級職員、員工的自我考評、客戶的評價(jià)、外界人士專家或顧問2績效考評的方法：主觀評價(jià)（排隊(duì)法、成對比較法、強(qiáng)制分步法）客觀評價(jià)（關(guān)鍵事件法、行為對照表法、等級鑒定法、行為錨定法、行為觀察法）工作成果考評法2薪酬的構(gòu)成：基礎(chǔ)工資、績效工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利、股權(quán)2薪酬管理的內(nèi)容：影響薪酬水平的外部因素（經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與勞動(dòng)生產(chǎn)率、勞動(dòng)力市場競爭因素、地區(qū)工資水平及物價(jià)水平、產(chǎn)品的市場競爭）影響薪酬水平的內(nèi)部因素（戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素、企業(yè)經(jīng)營狀況與盈利能力、企業(yè)管理理念與企業(yè)文化、工會(huì)的作用、價(jià)值因素2薪酬體系的分類：以年資為基礎(chǔ)的薪酬體系、以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系、以技能為基礎(chǔ)的薪酬體系、以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系、以績效為基礎(chǔ)的薪酬體系2薪酬構(gòu)成：基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、津貼、福利和服務(wù)、可變薪酬、2薪酬支付形式：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資2職位評價(jià)的主要步驟：確定評價(jià)的目的、度額定評價(jià)方案、選擇評價(jià)方法、實(shí)施職位評價(jià)2選擇評價(jià)方法：排序法、歸類法、點(diǎn)數(shù)法、要素比較法2勞動(dòng)爭議的處理機(jī)構(gòu)：勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)、勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì) 人員招聘的方法：名族中心法、多中心法、地區(qū)中心法、全球中心法三、判斷題人力資源規(guī)劃的意義：人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況相對的穩(wěn)定人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人力成本人力資源規(guī)劃為人力資源管理的其他活動(dòng)提供依據(jù)面試的類型：個(gè)人面試、小組面試、結(jié)構(gòu)性面試培訓(xùn)需求的三種類型：組織分析、任務(wù)分析、人員分析薪酬：指雇員作為顧雍關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。2)績效管理是一個(gè)過程，貫穿于日常工作，循環(huán)往復(fù)進(jìn)行；而績效考評是一個(gè)階段性的總結(jié)，只出現(xiàn)在特定時(shí)期?？冃Э荚u面談情況的處理1)對優(yōu)秀下級（一是要鼓勵(lì)下級的上進(jìn)心，幫助他制定好個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，二、不要急著許愿，答應(yīng)何時(shí)提拔或給予何種特殊獎(jiǎng)勵(lì)之類）2)與前幾次考評相比未有明顯進(jìn)步的下級，考評者應(yīng)當(dāng)開誠布公，與他討論是否現(xiàn)職不太適合他，是否換個(gè)崗位等問題，要讓他意識到自己有哪些不足。勞動(dòng)合同的內(nèi)容1)法定條款（勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)合同終止的條件、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任）2)約定條款（試用期條款、保密條款和禁止同業(yè)競爭條款、第二職業(yè)條款、違約金和賠償金條款）第五篇：人力資源管理論文提綱論文題目 民營企業(yè)人力資源管理研究畢業(yè)論文寫作提綱[摘要] 隨著我國改革開放的深入和民營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展壯大，民營企業(yè)的管理和發(fā)展越來越成為人們關(guān)注的熱點(diǎn)問題，本文從我國經(jīng)濟(jì)實(shí)踐中新的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象出發(fā)對民營企業(yè)三次創(chuàng)業(yè)情況探討了我國民營企業(yè)人力資源管理策略的問題，為進(jìn)一步提高民營企業(yè)人力資源管理水平提出了一些建議[關(guān)鍵詞] 民營企業(yè) 人力資源管理 激勵(lì) 績效評估 引 言一, 民營企業(yè)人力資源管理概述(一)民營企業(yè)的含義和重要性(二)人力資源管理的含義和重要性 二,民營企業(yè)的困境分析(一)家族“圈”化和管理“家長”化并存(二)人力資源管理體系配置不科學(xué)(三)民營企業(yè)人力資源存量不足且流失率高(四)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制(五)缺乏科學(xué)有效的員工培訓(xùn)機(jī)制三,我國民營企業(yè)人力資源管理的發(fā)展戰(zhàn)略(一)摒棄家族式管理，建立現(xiàn)代企業(yè)制度(二)建立科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(三)建立留住人才的機(jī)會(huì)(四)構(gòu)建全面、科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制(五)加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè) 四, 結(jié)論與展望(一)結(jié)論(二)展望五、參考文獻(xiàn)