淺論企業(yè)全員績效管理（精選5篇）-預(yù)覽頁
【正文】 調(diào)查。按照工作計(jì)劃，集團(tuán)公司將在近兩個月對所屬單位的全員績效管理工作進(jìn)行調(diào)研。培訓(xùn)班開班典禮到此結(jié)束，下面請XX老師為我們授課，大家歡迎。以下是我的心得體會：首先，通過學(xué)習(xí)，我對我們的黨有了更加深入的理解：中國***是中國工人階級的先鋒隊(duì)，是中國各族人民利益的忠實(shí)代表，是中國事業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)核心。知識分子是工人階級的重要組成部分，隨著社會的發(fā)展，信息技術(shù)等越來越發(fā)達(dá)，因此工人階級政黨的先進(jìn)性必須隨著時代的發(fā)展不斷具有新的內(nèi)涵、新的標(biāo)準(zhǔn)和新的特征，做到與時俱進(jìn)。入黨動機(jī)是指一個人要求入黨的內(nèi)在原因和真實(shí)目的，是推動人們爭取入黨的一種精神力量。再次，我懂得了入黨的過程是一個漫長而艱辛的過程，是一個充滿考驗(yàn)的過程，不是你隨便想怎么樣就怎么樣，要時時刻刻用黨員的標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)范自己。當(dāng)然，我也進(jìn)一步樹立正確的社會主義榮辱觀。榮辱觀滲透在整個社會的生活之中，不僅影響著社會的風(fēng)氣，體現(xiàn)著社會的價值導(dǎo)向，標(biāo)志著社會的文明程度，而且對社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展由巨大的反作用。看著那些面對黨旗宣誓的***員,我感動了,我感到了作為***員的驕傲,也更加堅(jiān)定自己的人生信念：我也一定要成為一名***員。第二種答案是油瓶倒了找人扶，誰的責(zé)任誰承擔(dān)。其實(shí)該問題的根源在于，問題的根源在于企業(yè)績效考核只是針對結(jié)果而沒有考慮過程，績效考核指標(biāo)和依據(jù)依靠幾個部門配合才能完成，人力資源部門一家是無法完成的?？冃Ч芾戆ㄋ膫€階段： 計(jì)劃階段、輔導(dǎo)與實(shí)施階段、考核與評估階段、反饋面談階段。企業(yè)進(jìn)行績效考核，不能孤立地就績效考核而績效考核，而應(yīng)當(dāng)從績效管理的角度來重新認(rèn)識績效考核的實(shí)施和作用?？冃Э己耸强冃Ч芾肀夭豢煞值慕M成部分之一，績效管理的最根本目的是為了持續(xù)不斷的提高組織績效，使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升。計(jì)劃績效是整個績效管理過程的起點(diǎn)，當(dāng)新績效時間開始時，管理者和員工經(jīng)過一起討論，制定績效目標(biāo)，就員工將要做什么、需要做到什么程度、為什么做、何時應(yīng)做完等問題進(jìn)行識別、理解并達(dá)成協(xié)議；管理績效是管理人員和員工進(jìn)行持續(xù)的績效溝通，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，幫助員工提高個績效，是在整個績效期間一直進(jìn)行的；評估績效是選擇合理的考核方法與衡量技術(shù)，對員工進(jìn)行考核，它是在績效時間結(jié)束時進(jìn)行的；反饋績效是進(jìn)行績效考核面談，對績效改進(jìn)進(jìn)行指導(dǎo)。在績效實(shí)施和績效管理過程中，各部門可以及時發(fā)現(xiàn)本部門出現(xiàn)的問題，在問題尚未造成損失的情況下就及時找出原因予以解決，從而保證完成本部門的績效目標(biāo)，也就不會出現(xiàn)出了問題給企業(yè)造成損失以后再來追究各部門的責(zé)任。第二階段的成功與否在于溝通，溝通的目的旨在讓每個員工在理解公司的經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營狀況的基礎(chǔ)上，在實(shí)踐中將自我目標(biāo)與公司遠(yuǎn)景發(fā)展規(guī)劃協(xié)調(diào)一致，有明確的方向感，同時促進(jìn)管理者與員工達(dá)成一致目標(biāo)，讓主管對工作有明確的了解，以便在后期執(zhí)行階段進(jìn)行監(jiān)督、控制與協(xié)調(diào)。誤區(qū)一： 缺乏明確的績效考評定位。不少企業(yè)的績效指標(biāo)中，在任務(wù)績效方面僅僅從經(jīng)營指標(biāo)去衡量，過于單一化，很多指標(biāo)沒有囊括進(jìn)去，而很多工作僅僅靠經(jīng)營指標(biāo)是不可以充分衡量的。誤區(qū)四： 重考核，輕溝通。誤區(qū)五： 實(shí)施主體角色錯位。誠然，人力資源部門對于績效管理的實(shí)施負(fù)有無可替代的責(zé)任，但不是所有的事情都由人力資源部門來做。遇到問題先界定責(zé)任后討論改善策略是人們的慣性思維，當(dāng)我們把精力放在如何有效劃清責(zé)任上而不是如何改善上，那么，最后的結(jié)果都是歸錯于外。（1）對管理方式的反饋（2）改進(jìn)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)（3）對團(tuán)隊(duì)計(jì)劃及目標(biāo)的投入（４）對團(tuán)隊(duì)成員更好的理解（5）更好地利用培訓(xùn)時間和預(yù)算（6）（1）不斷改進(jìn)學(xué)習(xí)（2）減免不良行為（3）使正確的人做正確的工作（４）人才梯隊(duì)計(jì)劃（5）獎勵及留住表現(xiàn)最好的員工。它混入了對公司整體目標(biāo)的協(xié)定，還有對目標(biāo)結(jié)果的評估。通過考核，怎么利用這個分提高他們的能力。就是你公司成本低，比同類產(chǎn)品賣的便宜，你公司就有了競爭優(yōu)勢。我們提出了績效管理，但要想我們的企業(yè)成為贏家還要講方法：常用的績效考評方法首先是：：雇員比較系統(tǒng)包括三種考評方法,硬性分布法。:關(guān)鍵事件法，是觀察、書面記錄員工有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵性”事實(shí)。誤區(qū)找到了，就要對我門提出另一個要求，就是避免誤區(qū)，(1)像我，越像你的人，越要加以注意，更需要用關(guān)鍵事件法記錄。(5)相比錯誤，采用目標(biāo)管理的方法，盡量采用人跟目標(biāo)比。（9）趨中趨勢，正態(tài)分布的曲線。管理者就可以制訂員工發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面，制訂一定時期內(nèi)完成的有關(guān)工作績效和工作能力，改進(jìn)和提高的系統(tǒng)計(jì)劃。③員工不同意你的評語，并提出反駁你結(jié)論的確定依據(jù)?！保鲆娺@種情況這時候宜采用接受反饋的五步曲。第二天再約定時間向員工承認(rèn)說，對你的評分是因?yàn)槭占聦?shí)不夠，非常抱歉，現(xiàn)在我們把這個問題重新談一下，如果需要改分，這分就改過來。引入第三者來判斷還是解決不了問題時，可以請管理層評審。第二，能幫助公司作出加薪，升職，解雇，降級，調(diào)動，培訓(xùn)等正確的雇傭決策等。它分主動流失和被動流失。第四，通過績效管理系統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題。這時，企業(yè)如何充分利用績效管理的優(yōu)勢成為其最重要的事情。即使倒在對手的劍下,也雖敗猶榮,這就是亮劍精神。既然各位大家都在這個話題上大抒己見,各顯高論,那我也來湊個熱鬧,在這拋磚引玉了。我們就需要引入績效管理的這個概念,績效管理是一個對目標(biāo)及如何去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)形成共識的過程。這可能就是最早的績效管理了,但當(dāng)時他們可能并不知曉這個名詞?，F(xiàn)在我們都在提倡資源整合、優(yōu)化資源等等,而人力資源就是這些資源當(dāng)中最主要和最有影響力的。反之,心情糟糕,抱著應(yīng)付了事的態(tài)度來進(jìn)行這項(xiàng)工作,只要能順利完成這項(xiàng)工作我們恐怕都要拜神感謝菩薩了。
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