【正文】 多民營(yíng)企業(yè)的業(yè)主往往十分重視對(duì)高學(xué)歷人才的引進(jìn)形成了“唯學(xué)歷論”的思維模式，不分析工作崗位的需要，不計(jì)聘用成本，一味追求高學(xué)歷，造成了人力資源的浪費(fèi)和人才的大量流失；另一方面絕大多數(shù)中小企業(yè)的員工往往沒(méi)有站在主人翁的立場(chǎng)上對(duì)待工作，當(dāng)他們所受到的待遇或個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)不如他們預(yù)期時(shí)就很容易跳槽，引發(fā)人才的頻繁流動(dòng)。王芬認(rèn)為企業(yè)能否健康長(zhǎng)久發(fā)展依靠的是留人的技巧，而有些企業(yè)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的理解十分簡(jiǎn)單,把激勵(lì)簡(jiǎn)單等同于“獎(jiǎng)勵(lì)”,激勵(lì)手段也過(guò)于簡(jiǎn)單,且隨意性很大,使下屬茫然無(wú)從,因而激勵(lì)行為達(dá)不到預(yù)期效果。3中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策分析針對(duì)中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，經(jīng)過(guò)文獻(xiàn)匯總，整理得以下對(duì)策：管理者首先要提高自身素質(zhì)，以依靠榜樣的力量影響員工。,采取多種激勵(lì)方式在中小企業(yè)中有一個(gè)相對(duì)的優(yōu)勢(shì)就是能夠提供較快并且幅度較大的職位晉升機(jī)會(huì),這是吸引并留住人才的一種重要的手段。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境，對(duì)員工的吸引力，是其它吸引物無(wú)法比擬的，因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，樹(shù)立以人為本的人才意識(shí)，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，才能留住人才、任用人才、培訓(xùn)人才，達(dá)到人力資源的合理配置，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。Page2 正文（一）現(xiàn)狀Page4（五）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息全球化時(shí)代的來(lái)臨，國(guó)家之間、地區(qū)之間和企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)空前激烈，在這個(gè)群雄割據(jù)的商海，優(yōu)秀的企業(yè)紛紛乘勢(shì)而起，林立于世?！比肆Y源激勵(lì)機(jī)制研究的正是關(guān)于組織內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一套現(xiàn)代理念、合理模式和科學(xué)方法，它們是所有組織的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者都必須了解和掌握的，其中人才管理的核心就是激勵(lì)?！娟P(guān)鍵詞】人力資源；心理激勵(lì)；物質(zhì)激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制；正，負(fù)強(qiáng)化；企業(yè)文化（一）激勵(lì)機(jī)制的存在意義？人力資源激勵(lì)機(jī)制的存在意義，就是指組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過(guò)激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系的總和，也就是指企業(yè)激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。制度管人的優(yōu)點(diǎn)在于有章可循，公平論事，緩解矛盾，有理可依。從而激發(fā)員工自覺(jué)性，進(jìn)而做到律例雖嚴(yán)但人人樂(lè)而守之的理想目的。（三）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)大家應(yīng)該都讀過(guò)沙丁魚(yú)遇到鯰魚(yú)的故事吧。但種種努力都失敗了。日本總裁本田先生聽(tīng)完了先生的故事，豁然開(kāi)朗，連聲稱(chēng)贊這是個(gè)好辦法。這就是競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的依靠原理。主要有基本工資、年薪、年終激勵(lì)、福利保險(xiǎn)，全方位的福利保障、公費(fèi)旅游、意外獎(jiǎng)金、生活必需品的免費(fèi)發(fā)放、高比例的提成等等；二是權(quán)利型激勵(lì)。權(quán)利型激勵(lì)更是對(duì)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值有所追求的上進(jìn)員工有強(qiáng)力的正激勵(lì)作用，不過(guò)企業(yè)要把握好激勵(lì)的“度”，盡量避免上文所述的“彼得原理陷阱”。正強(qiáng)化的刺激物不僅包含獎(jiǎng)金等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還包括表?yè)P(yáng)、榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)、提升、改善工作關(guān)系等精神獎(jiǎng)勵(lì)。各種激勵(lì)手段、激勵(lì)措施及其有機(jī)組合構(gòu)成激勵(lì)機(jī)制。這樣一來(lái)，成本高昂而效果不一定明顯的物質(zhì)激勵(lì)雖然必不可少，精神激勵(lì)就在這時(shí)候成為起關(guān)鍵作用且財(cái)務(wù)成本低廉的立足點(diǎn)。注意一點(diǎn)，教徒的中心是耶穌、是釋迦牟尼，他們除了日常生理需要之外就剩下他們的信仰了。關(guān)于夢(mèng)想。真正的銷(xiāo)售是夢(mèng)想的銷(xiāo)售，要善于把夢(mèng)想推銷(xiāo)給客戶。蓋茨夢(mèng)想是每個(gè)人都擁有一臺(tái)個(gè)人電腦，于是微軟的創(chuàng)立讓他奇跡般地連續(xù)幾次成為世界首富。很多企業(yè)的高科技人才所看重并不是收益回報(bào)，而是企業(yè)給他們的機(jī)會(huì)有多少。所以幫助企業(yè)員工塑造、維護(hù)積極的形象是對(duì)其精神激勵(lì)的重要手段。大家都應(yīng)該有經(jīng)驗(yàn)，碰到很就沒(méi)見(jiàn)的親戚朋友，朋友最關(guān)心，第一個(gè)問(wèn)的問(wèn)題是問(wèn)你做到什么職位了。例如說(shuō)贊美，友善待人，信任。但是激勵(lì)機(jī)制存在意義何在呢，本文也作了分析發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)機(jī)制多種多樣而且效果明顯，善用激勵(lì)可以大幅提高企業(yè)員工的績(jī)效，是在做到低投入高產(chǎn)出的企業(yè)目標(biāo)。參考文獻(xiàn)1．胡君辰，［M］.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，19992．［J］.決策探索，20073．［J］.企業(yè)管理，20074．［J］.人才管理，20075．［J］.金融經(jīng)濟(jì)，20076．[M]中國(guó)文聯(lián)出版社，2007第四篇：分析企業(yè)人力資源管理論文淺談國(guó)有企業(yè)的人力資源管理[摘要] 隨著先進(jìn)管理理念的進(jìn)入，企業(yè)的管理水平普遍有所提升,但人力資源管理方面仍存在著人力資源信息匱乏、管理粗放、等問(wèn)題。本文主要分析國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題,并提出了解決問(wèn)題的對(duì)策。幾十年來(lái)，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)人力資源管理始終停留在檔案管理與人事行政統(tǒng)計(jì)階段，如何加強(qiáng)人力資源管理，釋放企業(yè)現(xiàn)有人才的能量，吸引外來(lái)人才是國(guó)企人力資源管理問(wèn)題面臨的最主要的問(wèn)題。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理只有突破傳統(tǒng)的計(jì)劃、行政人事管理模式，才能構(gòu)建立新的激勵(lì)與約束機(jī)制，最大限度地發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，形成具有持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力。（二）多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策由于缺乏人力資源戰(zhàn)略，即缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的需求規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、晉升規(guī)劃、薪酬規(guī)劃等。國(guó)企的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在抓生產(chǎn)、抓管理、跑市場(chǎng)方面確實(shí)改進(jìn)了許多，但在人力資源管理上卻沒(méi)到位。我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識(shí)，只關(guān)心眼前，不敢輕易培訓(xùn)員工，只怕“為別人做嫁衣”。文化力是能夠最持久、最頑強(qiáng)地發(fā)揮作用的力量，也是一種最終能夠制勝的力量。（二）注重人力資源投資國(guó)有企業(yè)要注重人力資源投資的開(kāi)發(fā)與人力資本投資 企業(yè)人才的開(kāi)發(fā)，發(fā)展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn)。只有這樣，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念才能開(kāi)始在企業(yè)確立，人力資源管理水平才能提高。①績(jī)效評(píng)價(jià)是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)所提供的信息有助于企業(yè)判斷應(yīng)當(dāng)做出何種晉升或工資方面的決策。②考評(píng)是獎(jiǎng)勵(lì)的合理依據(jù)考評(píng)為組織的各類(lèi)人員提供了一個(gè)機(jī)會(huì),使大家能夠坐下來(lái)對(duì)各自的工作行為進(jìn)行一番品頭論足式的討論。（六）實(shí)施人性化管理人力資源管理工作的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)該盡量從感情方面出發(fā)、從工作對(duì)員工自身的提升方面出發(fā),在可能的情況下也要盡量不斷提高待遇,使員工分享企業(yè)發(fā)展的成果。對(duì)員工的授權(quán)并不意味著管理的放松,反而在一定程度上加大了管理者的工作量,因?yàn)樵诓磺宄T工的真正能力時(shí),管理者必須跟進(jìn)該員工的工作但又不能過(guò)分干涉,另外還必須準(zhǔn)備當(dāng)該員工工作得不好時(shí)的應(yīng)對(duì)措施。此時(shí),大家都比較放松,討論的話題也比較活躍,從而可以增加員工之間彼此的了解。這樣,老板才能了解員工的需要,更好地有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。五、結(jié)論國(guó)有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，就要樹(shù)立以人為本的管理思想，高度重視人力資源；加快人力資源管理科學(xué)化進(jìn)程；加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)，提高人力資源管理水平；加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，使本企業(yè)的人力資源成為企業(yè)持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；建立有效的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的工作積極性；建立有效的精神激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。盡管目前國(guó)企改革困難重重，但只要我們充滿信心，學(xué)習(xí)國(guó)際成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，敢于創(chuàng)新，一定能走上健康發(fā)展的道路。(2)“共同愿景”（Building Shared Vision）：其中“愿景”是指期望未來(lái)實(shí)現(xiàn)的一種狀態(tài)并描述這種狀態(tài)的藍(lán)圖、景象。②團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)要求成員在學(xué)習(xí)過(guò)程中形成良好的默契，以取得更高的效率。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代實(shí)物資本和資金是企業(yè)運(yùn)作的核心，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本管理在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的地位越來(lái)越突出。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，現(xiàn)代企業(yè)最稀缺的是具有創(chuàng)新意識(shí)的高科技人才，一個(gè)企業(yè)的成敗主要取決于其擁有人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，科技發(fā)展的速度大大地加快，企業(yè)產(chǎn)品的生命周期將大大地縮短。（3）“學(xué)習(xí)型組織”是一種全新的人力資源管理模式，能極大地促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理效益。例如，在日本豐田公司，為了使一位新員工成為一個(gè)“豐田人”，首先要對(duì)其進(jìn)行至少為期3個(gè)月的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。企業(yè)的發(fā)展除了資金力量、技術(shù)力量等，更重要的是人力資源，而企業(yè)的員工既是以個(gè)體形式而存在，是以各種群體的形式而存在，努力塑造企業(yè)文化和共同愿景，就是利用企業(yè)的共同價(jià)值觀念使這一特定的群體產(chǎn)生凝聚力。如果一個(gè)企業(yè)在建立“學(xué)習(xí)型組織”中真正達(dá)到這種和諧，就能從實(shí)踐中獲得更多的知識(shí)。以員工的發(fā)展為導(dǎo)向，培養(yǎng)員工持續(xù)學(xué)習(xí)和終生學(xué)習(xí)的能力，尤為重要的是組織學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，它能使員工更好地協(xié)作去完成任務(wù)，使組織有一種整體性以及具有更大的戰(zhàn)略潛能。企業(yè)管理創(chuàng)新主要有以下四個(gè)方面：①觀念創(chuàng)新，包括對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略管理和經(jīng)營(yíng)管理的認(rèn)識(shí)以及對(duì)先進(jìn)管理方法、技術(shù)的認(rèn)識(shí)。④領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新，在“學(xué)習(xí)型組織”中，首先要領(lǐng)導(dǎo)者帶頭學(xué)習(xí)，帶頭超越自我，努力奮斗，領(lǐng)導(dǎo)群體要成為團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的典型。其企業(yè)管理和企業(yè)文化的精髓體現(xiàn)在人力資源的管理模式和人才培養(yǎng)措施方面。每天早晨，公司的經(jīng)理和員工都要一起朗誦本公司的“綱領(lǐng)、信條和七大精神”。另外，公司的經(jīng)營(yíng)不僅僅依靠總經(jīng)理或干部，還要依靠全體員工的集體智慧和團(tuán)隊(duì)合作精神。松下公司的成功管理經(jīng)驗(yàn)在許多方面都值得借鑒，但最根本的還是它的人才觀及其在人才培訓(xùn)和使用方面的思想?，F(xiàn)今，松下公司科長(zhǎng)、主任以上的干部多數(shù)是公司自己培養(yǎng)起來(lái)的，在事業(yè)部一級(jí)的干部中，有許多通過(guò)學(xué)習(xí)掌握了一門(mén)或幾門(mén)外語(yǔ)，他們知識(shí)面廣、業(yè)務(wù)精湛，并且十分熟悉公司的經(jīng)營(yíng)管理，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，實(shí)現(xiàn)了自我超越，也為松下公司實(shí)現(xiàn)高效率運(yùn)營(yíng)管理打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。