如何降低企業(yè)的離職率-預(yù)覽頁
【正文】 在除了桃園店外，每個(gè)店都的非常好，說明我們的企業(yè)文化底蘊(yùn)是好的。首先要決定策略目標(biāo)，例如一年內(nèi)，公司樓面部門的整體離職率減少到5％。淡季時(shí)員工輪休問題）和出現(xiàn)心里浮動的員工心理開導(dǎo)，公司組織的員工的娛樂活動等事項(xiàng)。員工決定去或留，通常有一個(gè)以上的原因，而影響員工離職或留職的主因，不一定是同一個(gè)原因。公司要做的是，為工作增值，讓員工在衡量去留的眾多原因中，整體的吸力能夠大于推力，這樣一來，公司才能成功地留住員工。當(dāng)一個(gè)公司在快速發(fā)展的階段，離職率是不能高于 2％的。我們是否就可以把費(fèi)時(shí)費(fèi) 力的培訓(xùn)和員工工作業(yè)務(wù)不熟練的弊病化解掉呢？ 在員工離職的原因大致有三個(gè)：一是招聘流程出了問 題，員工對公司的期望值過高，入職后反差太大，產(chǎn)生不良情緒。針對這些員工離職的原因，我找 了幾個(gè)從我們公司離開的員工，在保證不會影響他們的離職的情況下，總結(jié)了以下的原因：一、工作安排 方面，不夠人性化：以驗(yàn)貨員岳文發(fā)的例子最為明顯，有一次他當(dāng)晚坐大巴從福州到深圳，然后大概于第 二天凌晨才到深圳，但是第二天又有單子要到一天之內(nèi)到三個(gè)地方進(jìn)行驗(yàn)貨，結(jié)果造成驗(yàn)貨員非常辛苦，所以當(dāng)時(shí)與岳文發(fā)談話時(shí)，他發(fā)牢騷說公司的 CS 不把他當(dāng)人，長途奔波后都從來沒有考慮讓他休息；盡 管從服務(wù)客戶的角度出發(fā)，也不能老是這樣，因?yàn)榧徔椩谏钲谥挥幸粋€(gè)客人，但是經(jīng)常是到廠后經(jīng)常貨沒 有完成，要等工廠貨做完然后再驗(yàn)貨，或者是驗(yàn)貨員當(dāng)天退貨，然后讓驗(yàn)貨員在工廠等工廠返工完后再當(dāng) 晚重檢，這樣對于驗(yàn)貨員的影響比較大；二、收入方面：事實(shí)上深圳驗(yàn)貨員在同行業(yè)中的收入算是中等偏 下的，但是在與相應(yīng)的幾位離職的驗(yàn)貨員討論的過程中，認(rèn)為是因?yàn)槭杖氲脑蛟斐呻x職的并不多，只有 較少的員工認(rèn)為是因?yàn)槭杖氲脑颍欢容^多的人是認(rèn)為因?yàn)楣痉矫娴囊?guī)章制度更改太過頻繁，以致員 工對于公司的信任度下降，從剛開始的水電費(fèi)自理、休假扣滿勤獎、休假次數(shù)減少、從飛機(jī)改汽車等，影 響了員工的積極性；三、開除員工：李熹弟、王箭以及以前離職的員工在離開公司時(shí)，得不到獎金，在員 工中影響挺大的；在討論中發(fā)現(xiàn)有很多員工都認(rèn)為獎金是公司對于員工在某階段工作表現(xiàn)的肯定，所以這 些人都應(yīng)該得到獎金，有幾位員工選擇在過年后離開，是因?yàn)檫^年后工作容易找，另外就是因?yàn)楠劷鸱矫?的影響；四、員工與員工之間的關(guān)系方面：目前來講員工與員工之間的關(guān)系并不是非常融洽，電腦多了，電視多了，人與人之前的溝通反倒不如以前來得好了，以前一起打牌一起看電視，但是現(xiàn)在大家每天一回 來就回宿舍了，溝通也不如以前了。當(dāng)一名員工遞出辭呈后，公司需要付出的代價(jià)究竟有多大？ 除了重新招募、訓(xùn)練員工熟悉公司作業(yè)等成本，如果再計(jì)算無形的損失（例如，員工來來去去，破壞了公司的士氣及形象），一名員工離 職，公司需要付出的代價(jià)，可能遠(yuǎn)比公司想象大得多。公司一般需要收集的資料有四種：一、離職的是哪一種員工，以及他們離職的原因；二、公司與員工去留 相關(guān)的政策；三、業(yè)界員工的平均離職情況；四、留在公司的員工，他們待在公司的原因。因此，不要忽略了向現(xiàn)有員工 收集資料。要 避免這種情況，我認(rèn)為從兩個(gè)方面去解決。集額外的補(bǔ)充資料。又例如，公司的招聘程序不佳，無法有效篩選不適合公司，或喜歡更換工作的求職者，以致員工 待在公司的時(shí)間無法長久。2離職控制:控制新員工離職,手續(xù)定時(shí)辦理(次周)，離職原因分析。與此同時(shí)，我們可以清楚的看到人力資源已成為企業(yè)不可或缺的重要資源。人能夠根據(jù)事物的發(fā)展?fàn)顩r，進(jìn)行自我控制，使事物的發(fā)展、變化達(dá)到目的，并且能夠根據(jù)外部可能性和自然條件、愿望，有目的地確定經(jīng)濟(jì)活動的方向，在這一活動中，使其他資源獲得增值。然而，人力資源的作用不是通過它的質(zhì)量方面表現(xiàn)出來的。任何一個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)過程不但需要人的力量來引發(fā)、調(diào)整、控制，而且必須是有知識、有水平、有能力的人的操縱過程，只有使物質(zhì)資源同人力資源有機(jī)地結(jié)合，才能完成生產(chǎn)過程中人們期盼的價(jià)值增值過程。金虎便利發(fā)展至今，在太原已開設(shè)近500家分店，公司于2009年9月成立語果事業(yè)部，經(jīng)過一個(gè)半月的市場調(diào)研與實(shí)際考察決定在太原市長風(fēng)街長風(fēng)小區(qū)成立語果第一家門店，命名為語果8001號語果生鮮便利超市，至今已發(fā)展到11家語果分店。而能否得到發(fā)展空間主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：（1）企業(yè)是否有一個(gè)合理的、明確的晉升制度，能否為員工量身打造職業(yè)發(fā)展之路；（2）企業(yè)能否為員工不斷提供培訓(xùn)機(jī)會，使其不斷提高自身素質(zhì)。與人之間并不存在真正意義上的“代溝”，而更多的是因?yàn)槿狈σ欢ǖ臏贤ǘa(chǎn)生的一個(gè)誤解。試問，如果企業(yè)HR能夠及時(shí)的扮演連接彼此之間紐帶的角色，給予關(guān)懷和幫助的話，又會有誰愿意離開企業(yè)溫暖的懷抱呢？
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