【正文】 是留用重點 如何降低員工流動率 企業(yè)內(nèi)的員工，真正成為具有增值力的人力資源，通常必須具有四種能力：p 1/p生產(chǎn)力：投入的減少與產(chǎn)值增加，二者同時發(fā)生；p 2/p進階力，員工本身能夠執(zhí)行同一職務逐級而上的能力；p 3/p調(diào)任力，員工能夠接受平行發(fā)展，勝任不同職務的能力；p 4/p留任力，員工在未來三年內(nèi)，繼續(xù)服務的意愿。因此，無論自動的辭職或被動的裁員、解雇、退休、死亡等等都屬于流動范圍，只是對于企業(yè)意義而言，只有自動的辭職會產(chǎn)生組織效應。p 根據(jù)美國業(yè)界粗估，一般人員的流動成本的約為半年薪資，而專業(yè)及管理人員則為一年薪資總額。時段的界限固然或有推移，但前后不大。即使在許多研究中，領導風格多有所變化，但員工對其仍有一致的期待。例如事業(yè)的理念、產(chǎn)品或服務的優(yōu)勢、長期的策略、人才的尊重、績效的要求，讓員工清楚地了解自己的未來。所以，對于精英設計人才大概也綁住了其精華年段。重點在于帶人，以達成組織的目標，這其中有幾個轉(zhuǎn)折走向。p權力的下授是權力的擴張，資訊的分享是資訊的激蕩與加值（Valueadded），讓員工擁有及參預決策的過程，同時了解決策的成果與風險，員工才會全力以赴，沒有部屬――何來領導？參考資料：第二篇：離職率離職率離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。在眾多的資料中，離職率通常是以某一單位時間的離職人數(shù)與正式職工平均人數(shù)之比來表示，正式職工平均人數(shù)又為單位時間期初人數(shù)與期末人數(shù)的平均值。一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 合計期初人數(shù) 50 18 33 47 55 52錄用人數(shù) 3 35 20 13 0 3 74離職人數(shù) 35 20 6 5 3 1 70期末人數(shù) 18 33 47 55 52 54，那么一月份的離職率為：離職率＝35/〔(50+18)/2〕100%=103%。我們以一、二月份的情況計算離職率：一月份離職率＝35/(50+3)100%=35/(35+18)100%=66%；二月份離職率＝20/(18+35)100%=20/(20+33)100%=37%因為離職率的分母為期末在職員工數(shù)量加上本期離職人數(shù)之和，它一定大于或等于本期的離職人數(shù)，故所計算的離職率總是小于或等于100%，不可能出現(xiàn)離職率大于100%的現(xiàn)象。那么如何計算半年或一年的離職率呢？半年或一年的離職率是否等于各個月的離職率的平均呢？我們還是以上述提供的數(shù)據(jù)來討論。離職率過高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動、勞資關系存在較嚴重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。部分國有企業(yè)年員工離職率有可能不到1%。若年員工離職率高于10%，說明該企業(yè)員工處于動蕩之中，企業(yè)管理存在較大問題。人力資源離職率的定義國際通用的離職率的計算公式為：離職人數(shù)/(（期初數(shù)+期末數(shù)）/2)離職率大于100%也是正常數(shù)值，說明該期人員流動總數(shù)已大于員工總額，并不代表全部員工離職。大部分人力資源經(jīng)理算離職率，僅僅是看一個數(shù)字，的確，我們算出了離職率，又能如何呢？一個數(shù)字而已，最多認為這個數(shù)字過高，要改進某些東西，這個數(shù)字適中，認為做的還不錯！那么，要改進某些東西，具體要改進哪些呢？我們?nèi)绾文芡ㄟ^離職率看出那些方面要進行改進呢？人力資源工作者應該是發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，而不是僅僅做個統(tǒng)計報表給領導看了好看，我們計算離職率，不應該僅僅滿足于一個表面數(shù)字，更需要從數(shù)字中發(fā)現(xiàn)問題！基于這個要求，我們就需要對離職進行分析！離職率的算法義為在某一時期內(nèi)的離職人數(shù)，分母定義為該時期的累積在冊人數(shù)，即該時期內(nèi)的在職員工最多時的數(shù)量（離職率=離職人數(shù)/累計在冊人數(shù)100%），這樣求出的離職率將更為科學。但并不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競爭制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識。綜合離職率綜合離職率是指指在一定時期內(nèi)，員工離職的數(shù)量占“員工”的比率，也就是我們傳統(tǒng)所說的離職率。三維離職率分析通過計算綜合離職率、新員工離職率、老員工離職率并將三組數(shù)據(jù)進行對比，根據(jù)新老員工離職原因的差異化，進行分析，找出企業(yè)目前導致員工離職的主要原因，并進行改進完善。所以三維離職率計算與分析法應當用在本企業(yè)人力資源規(guī)劃分析中，發(fā)現(xiàn)問題，從而指導本企業(yè)的人力資源工作規(guī)劃，也就是說，三維離職率計算法運用的周期一般在一年或以上，這樣更有利于企業(yè)查找自身問題！而企業(yè)在做每個月的離職率的時候，只需要運用綜合離職率的公式即可。公司可以收集資料的方式，包括員工離職訪談、對離職或現(xiàn)有員工進行問卷調(diào)查等。因此，不要忽略了向現(xiàn)有員工收集資料。許多人會隨便找個理由（例如，家庭或健康的因素），只求離職過程容易一些，因此，員工離職訪談收集的資料常常不夠正確。例如，公司發(fā)現(xiàn)，某個部門的員工離職率特別高，可能原因是，該部門的主管給予員工的自主性及彈性不足，造成員工對工作不滿?？冃Р缓玫膯T工離職，對公司而言反而是正面的。有些員工離職甚至對公司是好的，例如公司可以帶進新血。但是，由于企業(yè)在一個完整存在離職的淡季和旺季，運用該離職率公式計算離職率存在期初和期末都位于內(nèi)同一時間點，樣本無法準確衡量人力資源管理的對象數(shù)目。同時，預算員工人數(shù)不受月份影響，不存在度量2高估或低估的情況。對短期計算離職率采用這種方法會得到比較精確的結果。但并不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競爭制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識。那離職率怎樣計算才合理呢？現(xiàn)假設某公司一年的前六個月中每個月的期初人數(shù)、期末人數(shù)、錄用人數(shù)、離職人數(shù)如下表所示：該公司在一月份時跳槽員工的較多，故二、三月份開始大量招聘新員工，四、五、六月份員工的變動則較為平穩(wěn)。如一月份的離職率：離職率＝35/18100%=194%，所謂的累計在冊人數(shù)是指本月曾經(jīng)在冊的員工的總數(shù)，它等于月初員工數(shù)量加上本月新進員工數(shù)量，也等于月末員工數(shù)量與本月離職人員數(shù)量之和。因為如果有新加入公司的員工當月入職，并當月辭職的情況，在用以上前三種方法計算的辭職率中無法表示出來，而新員工的流動往往對企業(yè)分析員工流動原因有重要的作用。二、若以各月平均值計算離職率將使得離職率的大小受員工離職時間的影響