人力資源分析報告-預覽頁
【正文】 人力資源分析報告人力資源分析報告（第二季度）第一部分 人力資源狀況綜述：區(qū)域部門總經(jīng)辦管理部財務部東莞總部商務部市場部客戶中心銷售中心技術部實習生東莞總部匯總蘇州分公司銷售科技術部管理部總計季初人數(shù)當季入職當季離職087429*********00117異動情況調入***調離***平調***晉升***降職***季末人數(shù)***1152管理人員非管理人人數(shù)01212***2員人數(shù)0552***040蘇州分公司匯總總述公司現(xiàn)有在職人數(shù)為52人，第二季度離職17人，入職2人。下半年需提高營銷人員穩(wěn)定性。非營銷人員相對比較飽和，根據(jù)公司現(xiàn)有經(jīng)營方針及業(yè)務方向，商務部、財務部需進行人員精簡（僅代表管理部意見），具體是否需要精簡人員，還需進一步與各部門負責人對各部門崗位及其工作進行盤點后研究決定。本季度各部門需求如下：管理部司機一名、奧能人事主管一名，內(nèi)地人員兩名。本月共安排16場培訓。因公司經(jīng)營方針的調整，文化建設腳步有所放慢，但仍在細微處有所提升。各個崗位日常工作分工如下：/ 5序號*********26272829303******4454647企業(yè)文化工會團建文化活動文化宣傳會議管理福利管理績效薪酬薪資核算培訓輸出績效薪酬政策績效管理稽核管理培訓培訓組織招聘輸出培訓規(guī)劃招聘人員招聘勞動合同人事管理考勤管理管理部 工作事務清單（第二季度）模塊行政人事管理內(nèi)容人事管理行政管理基礎人事管理不斷完善公司的后勤支持具體事務根據(jù)公司經(jīng)營方針，不斷調整修訂相關管理制度入職/離職人事手續(xù)辦理、資料更新、檔案管理、人事異動手續(xù)辦理月度人事報表，包括在職、離職分析，指模的錄入與注銷日?？记跀?shù)據(jù)的監(jiān)控、整理、匯出員工請假、調休及考勤異常的審核處理職能部門、技術部加班管理入離職合同的簽訂、續(xù)簽amp。因此也是對大氣排放瓦斯最大礦區(qū)。其中，人力資源的匱乏成為制約公司發(fā)展的一大瓶頸。中高層管理人員是指包括公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、黨委書記、工會主席、各職能部門經(jīng)理及各部門部長助理在內(nèi)的21人。煤層氣利用分公司技術隊伍年齡結構基本合理，2535歲的年輕人占65%。公司從事一線生產(chǎn)工作的人員，包括供氣部、機電部各個管理所、罐站所長、副所長工人，共計655人，其中在2011年8月在集團公司內(nèi)部招聘新員工162人，（其中12人留在機關各部室）.煤層氣利用分公司的生產(chǎn)人員在公司所占的比例最大（%），總體上看，公司的工人隊伍年齡偏大，45歲以上的中年工人占了絕大部分（78%）。除部門經(jīng)理外，其他人均沒有受過相關的專業(yè)培訓。缺乏發(fā)展觀、動態(tài)觀人力資源規(guī)劃是一項持續(xù)的、動態(tài)的工作，必須和公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結合，隨著公司戰(zhàn)略目標的改變，不斷地進行調整和完善，平衡人力資源的供給和需求，使企業(yè)對環(huán)境的適應能力更強，更具有競爭力，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。最后，公司人力資源管理部門缺乏對人力資源激勵的配套政策規(guī)劃的謀劃，相關政策規(guī)劃缺失或不明確，難以調動員工積極性。但在公司制定的《崗位職責》中，卻缺少對任職者工作聯(lián)系的描述，沒有確定任職者的縱向和橫向工作聯(lián)系；而且崗位職責界定的信息來源單一，缺少任職者團隊成員間的反復溝通和認可，造成書面職責與員工心目中實際認可的職責脫節(jié)的現(xiàn)象。公司未形成有效的內(nèi)部選拔機制總體上公司尚未從長期性、公正性，利于員工職業(yè)發(fā)展上構建有效的內(nèi)部選拔機制。員工則處于較為被動的地位，缺乏獲得相關用人信息和公平競爭的機會。七成以上（75%）的員工明確表示愿意掌握更高一級的知識和技能，并且各層次的員工愿望都非常強烈。培訓缺乏計劃性，僅有的培訓也缺乏針對性、實踐性，培訓效果較差。（3）培訓內(nèi)容老套，培訓方式單一公司目前對員工進行的培訓大多是針對專業(yè)知識和技能方面的，而忽視對員工思想觀念、心理適應的培訓。（4）缺少員工職業(yè)生涯規(guī)劃公司缺乏對員工能力的開發(fā)和個人發(fā)展指導，在決定晉升時，主觀因素較大，未起到激勵作用，對公司和個人發(fā)展也不利。通過績效考核，可以發(fā)現(xiàn)員工工作績效中存在的優(yōu)點和不足，進而提高員工所在部門的工作績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。（2）績效考核缺乏有效性公司目前尚未形成績效管理體系的系統(tǒng)思想，只是為績效考核而績效考核，未將員工績效問題作為一個管理體系對待。調查結果顯示：六成以上的員工對公司的工薪分配制度感到不滿意（%）；對自己的付出和收入感到不滿（%）。但目前公司除高管層外，其他部門，無論是技術人員，還是一線工作人員，都統(tǒng)一采用的是基于崗位和技能的全額浮動績效工資制，工資結構都相同，工資制度與崗位性質的結合度不夠。21世紀企業(yè)之間的競爭，歸根到底是人才的競爭。淄博科技職業(yè)學院：事業(yè)編制357人。山東輕工美校：副高級20人；中級32人；初級27人；見習6人。（三）學歷情況博士研究生9人碩士及碩士研究生300人大學本科798人大專及以下286人其中：淄博職業(yè)學院：博士8人；碩士278人；大學本科486人；大專以下170人。淄博科級職業(yè)學院：干部身份275人，工人身份82人。（二）副處級職崗位人數(shù)34人（副處級 5人、正科級29人）。30歲以下：46人31—35歲：16人36—40歲：43人41—45歲：38人46—50歲：22人51—55歲：5人（四）副科崗位人數(shù)38人。山東輕工美校7個，一般工作人員：29人。四、專任教師情況分析專任教師總數(shù)552人，其中：專業(yè)課教師420人。其中，專業(yè)課教師107人；公共課課教師42人。山東輕工美校4人。山東輕工美校40人。人員調整安排建議副處級以上干部的調整配備按照市組織人事工作組意見辦理。第五篇：醫(yī)藥行業(yè)人力資源分析報告醫(yī)藥行業(yè)招聘外部環(huán)境分析行業(yè)招聘趨勢從招聘數(shù)據(jù)上看，招聘需求的減少更多的是來自于跨國企業(yè)的需求減少。我國人口眾多，醫(yī)療需求缺口巨大，在擴大內(nèi)需政策的進一步刺激下，逐年提高的衛(wèi)生總費用投入是必然是行業(yè)快速發(fā)展的原動力之一。整形師 3 醫(yī)生公共衛(wèi)生 10 醫(yī)藥檢驗醫(yī)藥代表的招聘占到醫(yī)藥業(yè)總招聘量的30％，以絕對多數(shù)排在第一位，說明行業(yè)對這類人才的需求突出，需求量最大。護理人員 3 行政人事 4 財會類 5 藥品注冊 6 醫(yī)療管理人員 7 市場公關類 8 醫(yī)生隨著醫(yī)藥行業(yè)的日趨成熟，崗位對于從業(yè)者能力的要求也在不斷提高，也增加了人才的流動性。％、%排在第二、三位，側面反應出個人職業(yè)生涯規(guī)劃和工作壓力仍然是影響從業(yè)者穩(wěn)定性的重要原因。求職人群期望薪酬
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