【正文】 人力資源供求失衡調(diào)整對(duì)策第五章 人力資源戰(zhàn)略的制定與選擇目的與任務(wù)：通過本章的學(xué)習(xí)，使學(xué)生掌握人力資源戰(zhàn)略的概念和本質(zhì)特性；掌握人力資源戰(zhàn)略的制定過程；掌握人力資源戰(zhàn)略選擇的程序；了解人力資源戰(zhàn)略模式和類型；了解與企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源戰(zhàn)略。課程基本要求：、作用和分類；； ；； ； 。第一章 人力資源規(guī)劃概述目的與任務(wù)：通過本章的學(xué)習(xí)，使學(xué)生掌握人力資源規(guī)劃的概念和特點(diǎn)；掌握人力資源規(guī)劃的過程和分類；掌握人力資源規(guī)劃的功能；了解人力資源規(guī)劃的原則和常用方法；了解人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢和影響因素。①教學(xué)方法：講授法，案例討論法②教學(xué)手段：多媒體與板書相結(jié)合的教學(xué)手段本課程為專業(yè)必修課，采用平時(shí)和期末分別占30%和70%的比例考核。（2）教學(xué)內(nèi)容的基本結(jié)構(gòu)，課程內(nèi)容選編的原則和依據(jù)。運(yùn)用：人力資源會(huì)計(jì)可以在人力資源規(guī)劃中完成對(duì)人力資源投資的成本計(jì)量和價(jià)值判斷，是一項(xiàng)實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃定量管理的重要技術(shù)。對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃進(jìn)行修訂時(shí)，最好采用滾動(dòng)修訂方法，以避免對(duì)企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生過大的震動(dòng)。企業(yè)人力資源縮減規(guī)劃不是簡單地裁減員工計(jì)劃，而是需要加強(qiáng)裁減員工或離職員工的管理，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供更廣泛、更雄厚的人力資源。培訓(xùn)的投資收益分析方法主要采用：在職培訓(xùn)的投資收益分析、一般培訓(xùn)的投資收益分析和特殊培訓(xùn)的投資收益分析。第七講領(lǐng)會(huì)：企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃是企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分，其目的在于支持企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。運(yùn)用：在企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略組合中可以采用SWOT組合法和IE組合法。在企業(yè)人力資源供求分析中需要針對(duì)供不應(yīng)求、供過于求或結(jié)構(gòu)失衡的情況分別采用不同的調(diào)整對(duì)策。領(lǐng)會(huì)：在預(yù)測企業(yè)人力資源的供給時(shí)應(yīng)該先預(yù)測內(nèi)部供給情況，然后再考慮外部供給情況。理解：企業(yè)人力資源定性預(yù)測的主要方法是特爾斐預(yù)測法，該方法主要通過選擇有經(jīng)驗(yàn)的專家、設(shè)計(jì)專家調(diào)查表、專家回答調(diào)查表內(nèi)容、處理調(diào)查表獲得預(yù)測結(jié)果。運(yùn)用：信息技術(shù)為企業(yè)人力資源的發(fā)展提供了全新的環(huán)境，企業(yè)資源規(guī)劃、企業(yè)業(yè)務(wù)流程重整和企業(yè)客戶關(guān)系管理等先進(jìn)信息技術(shù)影響下的企業(yè)環(huán)境是信息時(shí)代人力資源發(fā)展環(huán)境分析的重點(diǎn)。企業(yè)人力資源信息的收集與加工為企業(yè)人力資源規(guī)劃提供條件。掌握：在企業(yè)人力資源規(guī)劃中應(yīng)該遵循整體性、科學(xué)性、實(shí)用性、能級(jí)層序性、員工適度流動(dòng)性和企業(yè)與員工共同發(fā)展等原則。領(lǐng)會(huì)：在企業(yè)人力資源規(guī)劃中需要注意人口和勞動(dòng)力隊(duì)伍的變化、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、技術(shù)變化、國家法律和法規(guī)、企業(yè)不同的發(fā)展階段、企業(yè)員工對(duì)工作和職業(yè)態(tài)度的變化等各種因素。掌握：企業(yè)人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)體系由發(fā)展?fàn)顟B(tài)指標(biāo)體系、使用效果狀態(tài)指標(biāo)體系和人力資源環(huán)境評(píng)價(jià)指標(biāo)體系組成。理解：企業(yè)人力資源發(fā)展的環(huán)境包含微觀環(huán)境和宏觀環(huán)境，對(duì)這兩個(gè)環(huán)境的分析方法可以采用PEST分析方法、戰(zhàn)略環(huán)境影響因素評(píng)價(jià)模型、行業(yè)競爭模型、價(jià)值鏈分析等方法。在人力資源需求預(yù)測中可以選擇的預(yù)測方法主要有定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類。在應(yīng)用定量預(yù)測模型進(jìn)行人力資源需求預(yù)測的時(shí)候可以采用Microsoft Excel等計(jì)算機(jī)技術(shù)來完成，這樣可以加快預(yù)測的實(shí)施、減少預(yù)測的費(fèi)用。在企業(yè)人力資源的供求平衡分析中可以采用綜合分析圖以判定企業(yè)人力資源的供求是否達(dá)到了平衡。企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的制定要抓住企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)確認(rèn)、總體戰(zhàn)略選擇和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃制定三個(gè)主要環(huán)節(jié)。一般由體制改革政策、組織領(lǐng)導(dǎo)政策、重點(diǎn)發(fā)展政策、發(fā)展方式政策、資金投入政策、條件政策和企業(yè)文化建設(shè)等政策組成。企業(yè)人力資源培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)該從人力資本投資的角度來考慮，需要進(jìn)行培訓(xùn)的投資收益分析。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃也是企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的主要內(nèi)容，該規(guī)劃的主要目標(biāo)是將員工個(gè)人的發(fā)展需求與企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源的需求緊密地聯(lián)系在一起，確保二者的同步發(fā)展。理解：企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施控制包含了實(shí)施控制目標(biāo)的確定、控制指標(biāo)的設(shè)立、控制體系的建立、實(shí)施效果的衡量和控制措施的落實(shí)。理解：數(shù)據(jù)倉庫與數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)是支持企業(yè)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的有力工具，利用這些技術(shù)可以完成核心員工的挖掘、發(fā)展環(huán)境的分析以及規(guī)劃實(shí)施效果的研判等任務(wù)。人力資源規(guī)劃作為高等院校人力資源管理專業(yè)的重要專業(yè)課程，人力資源規(guī)劃是人力資源管理課程的重要部分，主要是將人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃聯(lián)系了起來，學(xué)生通過學(xué)習(xí)能夠從人力資源環(huán)境分析、制定人力資源戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源供給和需求預(yù)測、制定人力資源規(guī)劃方案，以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制等方面，構(gòu)建一個(gè)統(tǒng)一的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃體系。（3）教學(xué)方法與手段及成績考核方面的要求和建議。課程名稱：人力資源規(guī)劃 課程代碼：0443215適用專業(yè)：人力資源管理 課程類別：專業(yè)必修先修課程：管理學(xué)、人力資源管理總學(xué)時(shí)：36學(xué)時(shí)，其中課堂講授36學(xué)時(shí)，實(shí)踐0學(xué)時(shí) 成績考核：考試課 學(xué)分：2學(xué)分 課程基本要求：本課程要使學(xué)生了解和掌握人力資源規(guī)劃的有關(guān)概念，掌握人力資源規(guī)劃的基本知識(shí)、基本原理和方法，熟悉當(dāng)前人力資源規(guī)劃的基本情況，掌握人力資源規(guī)劃的整個(gè)工作流程和工作內(nèi)容，能夠進(jìn)行人力資源規(guī)劃的制定、人力資源規(guī)劃實(shí)施等工作。重點(diǎn)：大數(shù)據(jù)的4V特征 難點(diǎn):大數(shù)據(jù)的4V特征 學(xué)時(shí)： 目的要求：了解大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源規(guī)劃的相關(guān)概念第二章 人力資源信息的收集和處理 目的與任務(wù)：通過本章的學(xué)習(xí)，使學(xué)生掌握人力資源信息的概念、作用和分類，掌握人力資源衡量指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則和分類，掌握人力資源信息收集的方法，掌握人力資源信息處理的基本方法，了解人力資源衡量指標(biāo)體系的功能，了解人力資源信息收集的原則和步驟。課程基本要求：； ； ； ； ； 。課程基本要求：； ； ； ； ； ；； ； 。課程基本要求：、制定過程和實(shí)現(xiàn)路徑； ；；； ； ；； 。課程基本要求：； ；、程序和途徑； ； 、內(nèi)容和機(jī)制。總是在出現(xiàn)人力資源現(xiàn)實(shí)需求時(shí)才進(jìn)行人員的招聘，顯然不能滿足正常業(yè)務(wù)發(fā)展的要求。(2)進(jìn)行未來人力資源的需求預(yù)測。目前，公司沒有退休問題，可以根據(jù)歷史軟件部人員離職情況，對(duì)未來可能發(fā)生的離職人數(shù)進(jìn)行預(yù)測。（2）工作分析流程不合理。（3）分析階段：對(duì)調(diào)研信息進(jìn)行客觀分析，形成針對(duì)性分析結(jié)果。（1）專科以上學(xué)歷；（2）兩年以上市場營銷相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)；（3）有調(diào)查研究和數(shù)據(jù)分析能力（4）能夠獨(dú)立展開市場活動(dòng)。(3)面試官選擇不當(dāng)，讓低職位職員對(duì)高職位應(yīng)聘者打分，不能正確評(píng)判人選。（3）要進(jìn)行考官的事先培訓(xùn)，統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和要求，訓(xùn)練面試技術(shù)，熟悉面試流程和情況，避免評(píng)分的誤差。包括培訓(xùn)師費(fèi)用、器材、課程教材費(fèi)用等。主管臆斷信息化對(duì)公司的價(jià)值，培訓(xùn)需要偏離公司重點(diǎn)。不同培訓(xùn)對(duì)象有不同的特點(diǎn)、從總經(jīng)理到一線員工，從應(yīng)屆生到中年以上員工，學(xué)習(xí)方法、思維方法、接受能力都有較大差異，不適合用同一種方法進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)。要對(duì)機(jī)械公司的特定工作崗位查看工作描述和工作規(guī)范，歸納完成任務(wù)所需的KSAO。評(píng)估主體只有主管，易造成因評(píng)估主體單一而評(píng)估結(jié)果不客觀、隨意。（1）績效評(píng)估主體選擇。為了提高評(píng)估的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，可以對(duì)該部門增加平時(shí)評(píng)估，未定期評(píng)估積累資料。吳方在進(jìn)行評(píng)分時(shí)，要對(duì)照績效協(xié)議、工作結(jié)果和工作表現(xiàn)評(píng)分，同時(shí)，對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)要按照標(biāo)準(zhǔn)打分。在簡短的談話中，都是經(jīng)理說話而不顧小張的訴說需求，壓制了小張參與績效面談的積極性。經(jīng)理沒有通過積極正面的引導(dǎo)，讓小張了解自己的不足之處，小張也無法在下階段工作中進(jìn)行有針對(duì)性的改進(jìn)。經(jīng)理需要編制面談表、選擇面談時(shí)間和地點(diǎn)。（4）在績效反饋過程中，經(jīng)理要與小張建立信任關(guān)系，這是有效溝通的前提。（2）內(nèi)部薪酬漲幅缺乏激勵(lì)性。（2）確定基準(zhǔn)崗位。（4）確定調(diào)查的內(nèi)容和項(xiàng)目。（6）整理、修正和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。工資等級(jí)可以根據(jù)能力確定，也可以根據(jù)資歷確定，還可以根據(jù)業(yè)績確定。企業(yè)人力資源規(guī)劃如與國家政策相抵觸，則無效。對(duì)其過程及結(jié)果必須進(jìn)行監(jiān)控、評(píng)估，重視信息反饋，不斷調(diào)整企業(yè)人力資源管理的整體規(guī)劃和各項(xiàng)計(jì)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第五篇：如何寫人力資源規(guī)劃人力資源計(jì)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性計(jì)劃。確保企業(yè)的人力資源保障企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問題。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。職務(wù)編制計(jì)劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、植物設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。人員供給計(jì)劃：人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃。投資預(yù)算：上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算。市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。本行業(yè)的人力資源供給趨勢。六、人力資源的預(yù)測方法有哪些？經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法是人力資源預(yù)測中最簡單的方法，它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)?，F(xiàn)狀規(guī)劃法：現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當(dāng)前的職務(wù)設(shè)置和人員培植是恰當(dāng)?shù)?，并沒有職務(wù)空缺，所以不存在人員總數(shù)的擴(kuò)充?，F(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源預(yù)測。專家討論法：專家討論法適合于技術(shù)型企業(yè)的長期人力資源預(yù)測。在第一討論中，各專家獨(dú)立拿出自己對(duì)技術(shù)發(fā)展的預(yù)測方案，管理人員將這些方案進(jìn)行整理，編寫成企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案。這類企業(yè)的人力資源預(yù)測可以根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來推比出未來的人力資源狀況。由于組織結(jié)構(gòu)最底層的員工很難把握企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃等，所以他們無法制定出中長期的人力資源預(yù)測。八、人力資源缺乏該如何調(diào)整？外部招聘（此略）內(nèi)部招聘（同上）內(nèi)部晉升（同上）繼任計(jì)劃。當(dāng)然上述的所有內(nèi)容均屬于企業(yè)的機(jī)密。制定職務(wù)編寫計(jì)劃是描述企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和模式。預(yù)測人員需求。確定員工供給計(jì)劃。預(yù)測結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動(dòng)、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等用的預(yù)算。