【正文】 原則 D,以法律為準(zhǔn)繩的原則19,下列關(guān)于美國人力資源管理模式的特點描述正確的是(C)A451 A,硬性的管理方式 B,終身雇傭制 C,合作性勞資關(guān)系 D,注重在職培訓(xùn)20,下列屬于遣散成本的是(A)A,心理成本 B,招牌廣告費用 C,心理風(fēng)險 D,業(yè)績成本二,多項選擇題(本大題共 10 小題,每小題 2 分,共 20 分)在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合 題目要求的,多選,多選,少914 21人力資源管理的基本原理 ABD 914 A,戰(zhàn)略目標(biāo)原理 B,系統(tǒng)優(yōu)化原理 C,競爭合作原理 D,能級層序原理 E,獎懲結(jié)合原理22,影響企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測的主要因素有(ABCD)69 A,企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀 B,企業(yè)所在地對人才的吸引程度 C,企業(yè)自身對人才的吸引程度 D,預(yù)期經(jīng)濟增長 E,全國范圍的職業(yè)市場狀況23,到目前為止,組織發(fā)展經(jīng)歷的階段包括(ABC)111 A 傳統(tǒng)官僚機構(gòu)的階段 B,復(fù)雜性組織階段 C,適應(yīng)性組織階段 D,事業(yè)部組織階段 E,虛擬組織階段24,在組織企業(yè)招聘時,招聘者的選擇非常關(guān)鍵,因此招聘者一般應(yīng)具有的素質(zhì)要求有(ABCD)126 A,良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng) B,多方面的能力 C,廣闊的知識面 D,掌握一定的技術(shù) E,較高的學(xué)歷25,從薩珀的職業(yè)發(fā)展理論看,可將職業(yè)生涯分為(ABCDE)205 A,成長階段 B,立業(yè)與發(fā)展階段 C,維持階段 D,衰退階段 E,探索階段26,按培訓(xùn)與工作的關(guān)系來區(qū)分,培訓(xùn)方式有(ABC)249 234 A,在職培訓(xùn) B 崗前培訓(xùn) C,脫產(chǎn)培訓(xùn) D,轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) E,能力培訓(xùn)27,需要層次理論所包含的需要有(ABCDE)275 A,生理需要 B,安全需要 C,社會需要 D,尊重需要 E,自我實現(xiàn)需要28,績效計劃的特點包括(ABCD)309 A,具有明確的目標(biāo) B,具有首要地位 C,具有普通性 D,具有效益性 E,具有指導(dǎo)性29,非貨幣性薪酬體系能夠得到廣泛使用,主要是因為(ABCDE)361 A,能為貨幣性薪酬計劃提供補充 B,能使公司激勵計劃的過渡更加平衡 C,加強公司的經(jīng)營目標(biāo) D,認(rèn)可突出績效 E,適用于大多數(shù)員工30,企業(yè)組織扁平化發(fā)展的原因是(BE)110 A,多元化的員工 B,信息技術(shù)的快速發(fā)展 C,人力資源成本上升 D,應(yīng)對日趨復(fù)雜的環(huán)境變化 E,信息溝通的需要三,簡答題(本大題 5 小題,每小題 5 分,共 25 分)31,企業(yè)選擇人力資源管理業(yè)務(wù)外包存在著哪些風(fēng)險? 7832,33, 31634,35,四,論述題(本大題共 2 小題,每小題 10 分,共 20 分)36,**27937,五,案例分析題(本題 15 分)案例分析題38,LG 培訓(xùn)的形式不僅僅限于“大家坐在教室里集中聽課”,而是相當(dāng)一部分培訓(xùn)已經(jīng)采用最新的網(wǎng)絡(luò)工具來 實現(xiàn), IBL 課程(Internet Based Learning 的縮 寫),活用網(wǎng)絡(luò)提供的資源,以遠(yuǎn)程教育的形式營 LG 開發(fā)的課程有《新人社員課程》, 《社員能力向上課程》 《超一流親切課程》.把培訓(xùn)的課程輸?shù)杰洷P里,每個員工中以隨時隨地按照自己的方式和進度進行自我培訓(xùn),完成課程中的課題,最 :這種培訓(xùn)方式具有哪些特點 ?參考網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn) 258第二篇：廣東省自考人力資源管理概論考試題現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論（課程代碼8406）一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）1．在管理活動中，如果勞動成果大于勞動耗損，則具有（）A、正效益B、負(fù)效益 C、零效益D、無效益若某地某人在一個地方做了壞事，在眾多因素影響下，可能導(dǎo)致對該地人群的歧視，甚至?xí)绊懙皆趩T工招聘時對該地區(qū)人的歧視。A、員工B、客戶 C、組織D、上級主管 E、供應(yīng)商2適合于研發(fā)人員的薪酬模式有（）A、單一的高工資模式B、純傭金制C、科研項目薪酬制D、浮動業(yè)額制 E、較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成2中小型企業(yè)績效考評的內(nèi)容主要包括（）A、工作總結(jié)B、員工自我評價C、分類考評D、考評溝通E、結(jié)果運用2全面薪酬體系通常劃分為A、貨幣性薪酬體系B、非貨幣性薪酬體系C、實物性薪酬體系D、非實物性薪酬體系E、股票期權(quán)體系2企業(yè)勞動關(guān)系的要素包括（）A、主體B、客體C、內(nèi)容 D、形式E、特征衡量人力資源管理效益的主要方式法通常包括（）A、經(jīng)驗法B、會計法C、審計法D、訪談法E、分析法三、簡答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）3制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要程序有哪些？3網(wǎng)絡(luò)招聘具有哪些優(yōu)點？3職業(yè)生源設(shè)計對個人發(fā)展具有哪些作用？3簡述影響員工激勵效果的因素。五、安例分析題（本題15分）3麥當(dāng)勞不了追求高品質(zhì)、一致性，對加盟者進行必要的培訓(xùn)一直是其重要舉措。最初，麥當(dāng)勞在一個店里的地下室建造了一間教室，配備了必要的教學(xué)器材，并且聘請全天專職的教師任教。新員工在沒有指導(dǎo)人的情況下，該部門要暫緩進人計劃，待有合格的指導(dǎo)人后方可進人。本書重點章為：第6和112章，主要是人力資源管理的基本理論和人力資源管理工作中的激勵和溝通部分。二，人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指人所具有有對價值創(chuàng)造其貢獻作用，并且能夠被組織說利用的體力和腦力的總和。Y理論：性本善，管理者不再是監(jiān)督，而是創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，激勵主要來自與工作本身的內(nèi)在激勵，讓員工擔(dān)任具有挑戰(zhàn)性的工作、承擔(dān)更多責(zé)任，滿足自我。因此，激勵的效果取決于效E,公平理論：員工的積極性不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。職位分析的四個階段各自要完成哪些任務(wù)？（P116）1）準(zhǔn)備階段（確定職位分析的目的和用途，成立職位分析小組，對職位分析人員進行培訓(xùn)，做好其他必要準(zhǔn)備）2)調(diào)查階段（任務(wù)甘特圖制定時間計劃進度表，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法，搜集工作背景資料，搜集職位的相關(guān)信息）3）分析階段（整理、審查、分析搜集到的資料）4）完成階段（編寫職位說明書，總結(jié)整個過程，將結(jié)果運用到管理之中）制定一份職位說明書。措施：一，進行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動、降職等，來彌補職位空缺。二，永久性的裁員。六，培訓(xùn)富余員工，做人員儲備。三，延長員工工作時間。（P234）（1）對員工的意義1）有利于員工實現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)理想。3）總是職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理，有助于企業(yè)文化的建設(shè)和推進。培訓(xùn)需求分析的含義培訓(xùn)需求分析包括哪三個層面？（P273）1）組織分析，一是分析企業(yè)未來的發(fā)展方向，確定企業(yè)今后的培訓(xùn)重點和培訓(xùn)方向；二是分析企業(yè)的整體績效，找出承載的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，以確定企業(yè)目前的培訓(xùn)重點。Kirkpatrick培訓(xùn)評估模型將評估標(biāo)準(zhǔn)分為哪幾個層次？具體內(nèi)容是什么？（P286）1）反映層：指的是受訓(xùn)人員對培訓(xùn)的印象，對培訓(xùn)是否滿意。一般來說，我們是通過員工業(yè)績、員工態(tài)度、員工能力來衡量一個員工的績效的。2）選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w3）選擇合適的考核方法4）對考核主體進行培訓(xùn)第十章薪酬管理（P350）影響薪酬管理的主要因素有哪些？（P353）企業(yè)外部環(huán)境1）國家法律法規(guī)與政策2）勞動力市場狀況3）物價水平4）其他企業(yè)的薪酬狀況企業(yè)內(nèi)部環(huán)境1）企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略2）企業(yè)的發(fā)展階段3）企業(yè)的財務(wù)狀況員工個人因素1）員工所處的職位2）員工的能力與績效3）員工的工作年限