【正文】 0分鐘。1．按照能位匹配原理，一個穩(wěn)定的組織結構應該是【】A．橢圓形B．正三角形C．倒三角形D．正方形2．管理者過多地依賴被管理者近期的表現對他人作出評價和使用，而不考慮或較少考慮一個人的全部歷史和一貫表現的一種現象指的是【】A．首因效應B．投射效應C．暈輪效應D．近因效應3．根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內外部條件選擇預測技術，然后對人員需求的數量、質量和結構進行預測的是【】A．人力資源供給預測B．人力資源數量預測C．人力資源預測D．人力資源需求預測4．人力資源規(guī)劃的目的是實現【】A．人力資源需求預測B．人力資源供需平衡C．人力資源供給預測D．人力資源結構平衡5．組織發(fā)展過程中為減少組織的中間層次，壓縮行政人員規(guī)模，增大管理幅度，促進信息的傳遞與溝通指的是【】A．小型化B．彈性化C．虛擬化D．扁平化6．在招聘地點的選擇上，一般中級管理人員和專業(yè)技術人員的招聘范圍是【】A．全國B．校園招聘C．跨地區(qū)D．招聘單位所在地7．用于衡量測試的穩(wěn)定性和客觀程度，即測驗一致性的指標是【】A．信度B．效度C．置信區(qū)問D．概率8．進行職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是【】A．職業(yè)生涯路線的選擇B．職業(yè)生涯目標的設定C．職業(yè)生涯機會的評估D．職業(yè)生涯評估與回饋9．可以消除員工對長時間固定一個崗位或工種所產生的厭煩情緒的做法是【】A．工作輪換B．工作豐富化C．工作多樣化D．工作擴大化10．員工培訓的戰(zhàn)略原則指的是企業(yè)培訓要服從或服務于企業(yè)的整體【】A．競爭戰(zhàn)略B．發(fā)展戰(zhàn)略C．低成本戰(zhàn)略D．產品差異戰(zhàn)略11．在培訓需求的層次分析中，分析各個職位的工作任務，各項工作任務要達到的標準，以及成功完成這些任務所必需的知識、技能和態(tài)度指的是【】A．工作分析B．人員分析C．組織分析D．管理分析12．青年員工的激勵需要中最主要的是【】A．物質激勵B．精神激勵C．股權激勵D．各種福利、保險13．下列屬于指揮型員工的激勵技巧的是【】A．別試圖告訴他們怎么做B．給他們機會，充分地和他人分享感受C．肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣D．多給他們出主意、想辦法14．不同類型員工的考評模式不同，下列各項中屬于針對一般營銷人員考評內容的是【】A．工作的安全性和規(guī)范性B．溝通和協(xié)調能力C．領導能力D．重結果，輕行為15．不同類型員工的考評模式不同，下列各項中屬于針對高層管理人員考評內容的是【】A．工作的安全性和規(guī)范性B．溝通和協(xié)調能力C．領導能力D．重結果，輕行為16．下列有關薪酬優(yōu)點的描述屬于職位薪酬的是【】A．實現了真正意義上的同工同酬B．有助于高度參與型管理風格的形成C．有利于職位輪換D．有利于組織結構的扁平化17．下列屬于固定薪酬的是【】A．股票期權B．受限股票C．績效獎勵計劃D．在職消費18．企業(yè)管理人員應經常分析企業(yè)勞動關系形式，了解員工情緒，預見可能發(fā)生和存在的問題，及時加以溝通并解決，而不能等到矛盾已經激化才去處理。錯選、多選、少選或未選均無分。32．簡述外部招聘的特點。四、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）36．試述員工培訓系統(tǒng)建立的主要步驟。并且在隨后的工作中也沒人會為這上千元的獎金表現得特別努力。請分析：(1)該企業(yè)在獎金發(fā)放方面存在什么問題?(2)你認為應該如何解決?第二篇：現代企業(yè)人力資源管理概論試卷2008年7月廣東省高等教育自學考試現代企業(yè)人力資源管理概論 試卷一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分。在每小題中列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。五、案例分析題（本題15分），隨著業(yè)務的熟悉和銷售網絡的建立，他的業(yè)績直線攀升，到第四年底，他通過與同事的間接接觸和上司對他態(tài)度的首肯，估計自己的業(yè)績在公司名列前茅。他聽說另外兩家在國內的歐美同行企業(yè)都在搞銷售競賽和獎勵活動，并在公司內定期對銷售代表的業(yè)績進行通報、評價，兵通過各種形式對業(yè)績優(yōu)異者予以表揚和獎勵。（1分）可以有效地降低和控制企業(yè)的運營成本，舒緩資金壓力，實現高效運作。（1分）有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。（1分）可以規(guī)避漣漪效應產生的各種不良反應。（1分）結果層面評估：判斷培訓是否對企業(yè)經營成果具有具體而直接的貢獻。（1分）發(fā)展核心價值觀，融入組織理念。（2分）：個人在試探性選擇自己的職業(yè)，試圖通過變動不同的工作或工作單位而選定自己一生將從事的職業(yè)。（2分）職業(yè)維持階段：就是最大限度地維持和鞏固自己已有的地位。（3分）：指決定薪酬高低的依據，崗位、技能、資歷、績效和市場狀況等都可能是決定薪酬的依據。對企業(yè)的高、中、低層員工均應進行考評，不同級別員工考評內容與重點不同。制定的考評方案有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評主官的個人好惡。提倡考評結果用不同方式與被評者見面，使之心服口服誠心接受，并允許其申訴或解釋。（2分）第三篇：現代企業(yè)人力資源管理概論試卷及答案200407一、單項選擇題（每小題1分，共15分）公平競爭原理認為，在競爭中應貫徹的原則是（）。A直接觀察法B問卷調查法C參與法D現場訪談法員工招聘時測試的可靠程度和客觀程度就是（）。A課堂教學法B影視法C專題講座法D 個別指導法一個人的行為動機總是由其全部需要結構中最重要、最強烈的需要所支配和決定的，它就是（）。A邊際收益遞增效應B邊際收益遞減效應C示范效應D乘數效應1人力資源財務會計是以會計方法為主要手段，主要目的是為企業(yè)外部提供人力資源（）。A獲取B整合C 評價D發(fā)展E保持1人力資源規(guī)劃與企業(yè)計劃的關系體現在（）。A過渡性教育B知識更新C提高業(yè)務能力D專業(yè)人才E人員晉升2直接傳授培訓方式的具體形式主要有（）。A公平原則B競爭原則C 激勵原則D經濟原則E2人力資源的離職成本包括的內容有（）。人與自然 法律原則 空職成本E協(xié)調成本七、案例分析題。但公司政策規(guī)定，為了不影響人際關系和造成不必要的攀比，不允許公布每個銷售代表的具體業(yè)績，所以方成亦難以肯定自己的業(yè)績排名和薪酬待遇水平。特別讓方成惱火的是，當上周他與上司談及有關內容時，上司以這是本公司規(guī)定政策，是公司的文化所決定的，拒絕了方成的改進建議。由于公司不公開各銷售代表的業(yè)績和業(yè)績與收入的相關關系，盡管工作很順利，薪水也逐年提高，但方成總感到不公平，認為自己的超額勞動未得到應有的回報。結合上述案例回答下列問題：（1）在績效考評設計中應堅持哪些原則？（2）該公司績效考評體系中存在的主要問題是什么？。（1分）能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。（1分）可以通過外部招聘為組織帶來新的活力。（1分）行為層面評估：指受訓人員培訓后在實際崗位工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。（1分）使命宣言與使命感。（2分）造成勞動爭議微觀方面主要有企業(yè)層次和個人層次兩個方面的原因。一般來說，處于這一階段的員工，自己都有成長和發(fā)展的計劃，并會為其目標的實現而竭盡全力。許多人希望為適應退休后的環(huán)境而學習或培養(yǎng)自己某一方面的愛好。（4分）五、案例分析題（1）績效考評制度化原則。（2分）（3）客觀公正的原因。（1分）（5）溝通原則。（3分）公司的企業(yè)文化應該是能促進企業(yè)留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)效益，否則就需改進。3非公有制企業(yè)激勵框架構建的基本原則和激勵層有哪些？3簡述處理企業(yè)勞動關系的基本原則。他知道：在這種國際化的大企業(yè)，如果到了45歲還不能做到高層，就意味著你在這個公司的升遷也就到此為止了。所以，明知自己已經碰到了事業(yè)的天花板，但他還不得不猶豫觀望一段時間。(2分)培訓效果評估：培訓評估也就是對培訓進行評價，它指依據培訓目標，對培訓對象和培訓本身做一個價值判斷。（1分）勞動爭議以預防為主，（）明確管理責任。有利于組織結構扁平化的形成，增強組織的靈活性以及對外部環(huán)境的適應能力。（）獲取市場數據的難度很大,導致成本上升。（2分）