【正文】 有利于組織結(jié)構(gòu)扁平化的形成，增強(qiáng)組織的靈活性以及對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)能力。他知道：在這種國(guó)際化的大企業(yè)，如果到了45歲還不能做到高層，就意味著你在這個(gè)公司的升遷也就到此為止了。（2分）（3）客觀公正的原因。（2分）造成勞動(dòng)爭(zhēng)議微觀方面主要有企業(yè)層次和個(gè)人層次兩個(gè)方面的原因。（1分）能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。A公平原則B競(jìng)爭(zhēng)原則C 激勵(lì)原則D經(jīng)濟(jì)原則E2人力資源的離職成本包括的內(nèi)容有（）。A課堂教學(xué)法B影視法C專題講座法D 個(gè)別指導(dǎo)法一個(gè)人的行為動(dòng)機(jī)總是由其全部需要結(jié)構(gòu)中最重要、最強(qiáng)烈的需要所支配和決定的，它就是（）。制定的考評(píng)方案有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)主官的個(gè)人好惡。（2分）：個(gè)人在試探性選擇自己的職業(yè)，試圖通過變動(dòng)不同的工作或工作單位而選定自己一生將從事的職業(yè)。（1分）有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。四、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）36．試述員工培訓(xùn)系統(tǒng)建立的主要步驟。滿分l00分；考試時(shí)間l50分鐘。33．簡(jiǎn)述員工自我職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無分。（1分）降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。（2分）。（2分）（2）責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則。A效度B信度C同質(zhì)性信度D 再測(cè)信度職業(yè)生涯管理的實(shí)質(zhì)就是把員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定和實(shí)施、調(diào)控納入組織的人力。A頭腦風(fēng)暴法B課堂教學(xué)法C 專題講座法D 個(gè)別指導(dǎo)法E影視法2員工激勵(lì)中的參與式管理主要包括的方式有（）。當(dāng)獵頭公司與他接洽時(shí)，方成毫不猶豫地去了一家美國(guó)公司。（1分）可以有效地降低和控制企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，舒緩資金壓力，實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)作。（1分）發(fā)展核心價(jià)值觀，融入組織理念。對(duì)企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考評(píng)，不同級(jí)別員工考評(píng)內(nèi)容與重點(diǎn)不同。四、論述題3試述改善績(jī)效考評(píng)的主要措施。（）四、論述題:組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析,(2分)分析業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵成功因素,(3分)加強(qiáng)績(jī)效面談和反饋。（1分）晉升機(jī)會(huì)減少。因此，他的感覺是，現(xiàn)在在外企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)不是財(cái)富，他人創(chuàng)業(yè)沒有資源可以利用。要有透明度，不能暗箱操作，不能制造緊張感和神秘感。（2分）而成就、發(fā)展或晉升對(duì)他們的激勵(lì)力也最大。（2分）能夠?yàn)榻M織帶來新的活力。四、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）。（10分）4試分析影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。A最低工資理論B工資基金理論C工資差別理論D 邊際生產(chǎn)力理論1管理者在平常頒發(fā)的非正式獎(jiǎng)勵(lì)以外，再加上一份正式的獎(jiǎng)勵(lì)，可達(dá)到激勵(lì)效果的（）。（1分）（5）溝通原則。一般來說，處于這一階段的員工，自己都有成長(zhǎng)和發(fā)展的計(jì)劃，并會(huì)為其目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而竭盡全力。（1分）可以通過外部招聘為組織帶來新的活力。老板本以為這樣就．q以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性了，但是近年來發(fā)現(xiàn)這樣的激勵(lì)方式已經(jīng)逐漸失去了作用，員工在領(lǐng)取獎(jiǎng)金的時(shí)候反應(yīng)非常平淡，就像領(lǐng)自己的薪水一樣自然。錯(cuò)選、多選或未選均無分。每小題5分。錯(cuò)選、多選、未選均沒分。當(dāng)獵頭公司與他接洽時(shí)，方成毫不猶豫地去了一家美國(guó)公司。（1分）把握方向，塑造整體形象。（3分）薪酬制度管理：是指制定和調(diào)整薪酬制度的行為方式和決策標(biāo)準(zhǔn)，包括授權(quán)程度、員工參與方式、薪酬內(nèi)外導(dǎo)向性、薪酬等級(jí)情況、薪酬支付方式以及薪酬制度的協(xié)調(diào)頻率等。A人力資源保障B人力資源供給預(yù)測(cè)C人力資源需求預(yù)測(cè)D人力資源供求間比例職務(wù)分析的第一步是確認(rèn)被考察的各種職務(wù)的（）。A 吸引求職者B人力分類C迅速取得聯(lián)系D進(jìn)行面談E達(dá)成一致1沙因的職業(yè)錐體體現(xiàn)了在機(jī)構(gòu)內(nèi)部的發(fā)展途徑，即（）。由于公司不公開各銷售代表的業(yè)績(jī)和業(yè)績(jī)與收入的相關(guān)關(guān)系，盡管工作很順利，薪水也逐年提高，但方成總感到不公平，認(rèn)為自己的超額勞動(dòng)未得到應(yīng)有的回報(bào)。特別讓方成惱火的是，當(dāng)上周他與上司談及有關(guān)內(nèi)容時(shí)，上司以這首本公司的既定政策，是公司的文化所決定的為由，拒絕了方成的改進(jìn)建議。（1分）。（3分）薪酬結(jié)構(gòu)：是指薪酬的各個(gè)構(gòu)成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動(dòng)薪酬、短期薪酬和長(zhǎng)期薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬兩兩之間的比重。反映了人力資源管理中的（）A、首應(yīng)效應(yīng)B、回報(bào)心理C、暈輪效應(yīng)D、偏見效應(yīng)人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃之中期規(guī)劃通常指（）A、3年至5年B、1年至3年C、6個(gè)月至1年D、3個(gè)月至6個(gè)月下列是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人員需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)的是（）A、人力資源供給預(yù)測(cè)B、人力資源數(shù)量預(yù)測(cè)C、人力資源預(yù)測(cè)D、人力資源需求預(yù)測(cè)企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而把不同領(lǐng)域工作的具體不同知識(shí)和技能的人集中一個(gè)特定的動(dòng)態(tài)團(tuán)體之中，共同完成某個(gè)項(xiàng)目，這是組織發(fā)展的（）A、小型化B、彈性化C、虛擬化D、扁平化招聘企業(yè)的高級(jí)管理人員或?qū)＜医淌诘热藛T時(shí)，一般的招聘地點(diǎn)選擇為（）A、全國(guó)或世界范圍B、跨地區(qū)C、招聘單位所在地D、高校因招聘不慎，導(dǎo)致員工流失而引起企業(yè)重新招聘所花費(fèi)的費(fèi)用，叫做（）A、安置成本B、重置成本C、機(jī)會(huì)成本D、離職成本一個(gè)人在職業(yè)生涯中主要關(guān)心工作中的的成長(zhǎng)，發(fā)展或晉升階段，這屬于薩珀職業(yè)發(fā)展理論的（）A、立化與發(fā)展階段B、職業(yè)探索階段C、職業(yè)維持階段D、職業(yè)衰退階段確定和持續(xù)追蹤高潛能員工計(jì)劃，以滿足高潛能員工發(fā)展的需要的是（）A、管理梯隊(duì)B、管理繼承人計(jì)劃C、員工接替模型D、雙重職業(yè)發(fā)展通道一種信息雙向性交流培訓(xùn)方式，其將知識(shí)傳授和能力提高兩者融合到一起，并且是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，是指（）A、案例研究法B、角色扮演法C、頭腦風(fēng)暴法D、個(gè)別指導(dǎo)法1培訓(xùn)需求的層次分析中，評(píng)價(jià)不同員工的績(jī)效以確定培訓(xùn)需求的“壓力點(diǎn)”、弄清解決當(dāng)前和未來問題的培養(yǎng)需求以及重點(diǎn)培訓(xùn)人群的分析是（）A、工作分析B、人員分析C、組織分析D、管理分析1下列屬于工兵型員工的激勵(lì)技巧的是（）A、別試圖告訴他們?cè)趺醋鯞、給他們機(jī)會(huì)，充分地和他人分享感受C、肯定他們的思考能力，對(duì)他們的分析表示興趣D、多給他們出主意、想辦法1作為一種有效的激勵(lì)措施，晉升對(duì)下列哪種人員最具吸引力？（）A、專業(yè)技術(shù)人員B、銷售人員C、一線生產(chǎn)人員D、管理人員1目標(biāo)管理過程中最重要的階段是（）A、有效目標(biāo)的設(shè)置B、目標(biāo)的執(zhí)行C、過程檢查D、自我調(diào)節(jié)1有關(guān)大型企業(yè)績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)敘述錯(cuò)誤的是（）A、擁有比較完善的員工績(jī)效考評(píng)體系B、一線經(jīng)理應(yīng)該承擔(dān)績(jī)效考評(píng)的職能C、可以吸收每一位員工親自參與考評(píng)D、以主觀考評(píng)為主1下列有關(guān)薪酬優(yōu)點(diǎn)的描述屬于技能或能力薪酬的是（）A、實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬B、有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成C、有利于職業(yè)輪換D、有利組織結(jié)構(gòu)的扁平化1下列關(guān)于銷售人員薪酬體系瓜分制的優(yōu)點(diǎn)描述正確的是（）A、銷售指向非常明確，能激勵(lì)銷售人員努力工作B、易于管理、調(diào)動(dòng)，并使員工保持高昂的士氣和忠誠(chéng)度C、成本相對(duì)固定，卻照樣能鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)D、見效快1下列雇員流出形式中屬于自然流出的是（）A、辭職B、退休C、自動(dòng)離職D、開除1一旦企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，企業(yè)里面特別是管理人員一定要準(zhǔn)確了解情況，進(jìn)行及時(shí)的處理。（2分）3個(gè)層面：權(quán)益激勵(lì)，（1分）經(jīng)營(yíng)管理層激勵(lì)，（1分）基層員工激勵(lì)。（）五、案例分析題答：（1）“天花板”效應(yīng)也被叫做職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再得到得職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡量發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務(wù)晉升時(shí)似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。（1分）需要更為有效的規(guī)范化管理來促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，（1分）進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，制定人力資源規(guī)劃，（1分）完善培訓(xùn)、考評(píng)和薪酬機(jī)制，（）建立規(guī)范的人力資源管理體系。（2分）（6）效益原則。處于這一階段的人，希望維持或保留自己已得的地位和成就的愿望則加強(qiáng)；同時(shí)，他們也希望更新自己專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)和技能，或希望學(xué)習(xí)和掌握一些其他新領(lǐng)域的只是知識(shí)或技能，以便在經(jīng)濟(jì)停滯或蕭條時(shí)保持自己的地位，以免遭裁員，或便于在被裁員時(shí)另謀其他出路。（1分）：是指受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的印象如何。但公司政策規(guī)定，為了不影響