【正文】 結(jié)束，到對(duì)企業(yè)產(chǎn)生影響，期間包含著 無(wú)數(shù)個(gè)決策，這種客觀屬性就決定了員工招聘工作充滿各種可預(yù)知的和不可預(yù)知的風(fēng)險(xiǎn)。 Risks avoidance 3 目錄 摘要 10 3 招聘風(fēng)險(xiǎn)分析研究 12 工作分 析失誤 14 績(jī)效考核系統(tǒng)不科學(xué) 16 信息不對(duì)稱導(dǎo)致人才識(shí)別、甄選錯(cuò)誤 17 應(yīng)聘者在入職后段時(shí)間內(nèi)離職 18 4 4 降低企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)的方法 20 培訓(xùn)招聘團(tuán)隊(duì) 22 培訓(xùn)內(nèi)部招聘晉升、調(diào)崗人員 22 降低企業(yè)外部招聘風(fēng)險(xiǎn) 22 采用基于勝任力為特征的員工招聘系統(tǒng) 人才作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)當(dāng)中最珍貴的資源，它的稀缺性和重要性這種客觀屬性必會(huì)使企業(yè)間對(duì)人才的爭(zhēng)奪日益激烈。 在企業(yè)的人力資源管理職能當(dāng)中，招聘與甄選是指企業(yè)為了生存與發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析提出的人員需求數(shù)量與任職資格要求，通過(guò)需求信息的發(fā)布，有選擇性地面向組織內(nèi)外以最低成本吸引、吸收、留住適合需要的足量的合格人員和頗具潛力的人才，安排他們到企業(yè)所需崗位任職的過(guò)程，以及建立人才庫(kù)來(lái)滿足企業(yè)未來(lái)需要的活動(dòng)過(guò)程 [1]。因此，企業(yè)的招聘活動(dòng)是一個(gè)經(jīng)常性的企業(yè)活動(dòng)。 （ 2） 減少員工離職率 ，增加企業(yè)內(nèi)部員工的向心力。 （ 3） 有利于人力資源潛能的開(kāi)發(fā)，促使企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。因此，通過(guò)識(shí)別招聘過(guò)程中所可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)，并提早做出預(yù)防性的措施，使招聘工作得以有效，是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中所必須要面對(duì)的一個(gè)非常重要的課題。 7 研究意義 從理論方面來(lái)說(shuō)，由于現(xiàn)有研究主要是從招聘 的廣義上對(duì)招聘過(guò)程中所存在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析，并統(tǒng)一提出風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防措施，因此結(jié)論比較籠統(tǒng)，或不適合于所有招聘形式。早期的招聘風(fēng)險(xiǎn)研究主要集中在關(guān)于招聘過(guò)程中所產(chǎn)生的，如時(shí)間、金錢、人力資源等成本浪費(fèi)的風(fēng)險(xiǎn)上。 關(guān)于招聘時(shí)間、金錢、人力資源成本風(fēng)險(xiǎn)的研究 對(duì)招聘過(guò)程中所投入的時(shí)間、金錢、人力資源以及其潛在的成本風(fēng)險(xiǎn)研究，在國(guó)內(nèi)外已有大量學(xué)者對(duì)其進(jìn)行研究。如果不能招募到企業(yè)需要的員工那么在整個(gè)人事招聘過(guò)程中所耗費(fèi)的金錢成本不僅得不到回報(bào)，還耗 費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，甚至?xí)a(chǎn)生難以估計(jì)的機(jī)會(huì)成本，致使合適的人才被拒之門外 [3]。這些偏差的存在會(huì)使招聘 效果降低，有可能導(dǎo)致企業(yè)選擇到不合適的人員，求職者找不到自己理想的崗位 [4]。是一種以點(diǎn)概面的思維方式，即以他人某一方面的特征為基礎(chǔ)，形成對(duì)該人的總體印象 [6]。（ 5）首因效應(yīng)，是指當(dāng)人們對(duì)某個(gè)對(duì)象進(jìn)行知覺(jué)時(shí)，第一印象具有重要影響 [9]。（ 9）基本歸因錯(cuò)誤，是指將他人的行為歸因于內(nèi)部因素而非外部因素 的傾向性 [12]。余劉軍認(rèn)為，招聘中的信息有兩類，一類為公共信息，另10 一類為私人信息。 通過(guò)以上的討論我們可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)者對(duì)招聘過(guò)程中所存在的風(fēng)險(xiǎn)研究已經(jīng)逐漸地深入，從客觀的時(shí)間、金錢等成本風(fēng)險(xiǎn)分析，開(kāi)始轉(zhuǎn)變?yōu)橄蛘衅溉藛T和應(yīng)聘人 員這兩個(gè)實(shí)施招聘過(guò)程的主體進(jìn)行研究。 此外，他們還認(rèn)為，人力資源規(guī)劃當(dāng)中的人力資源需求和供給判斷的準(zhǔn)確性直接影響企業(yè)人力資源凈需求數(shù)量的確定，當(dāng)用人部門提出招聘需求之后，人力資源部門對(duì)其的需求若出現(xiàn)分析失誤的情況，就會(huì)導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生 [17]。但并不是上述的所有風(fēng)險(xiǎn)都會(huì)發(fā)生于所有形式的招聘過(guò)程中，內(nèi)部招聘和外部招聘各有 其特殊性和操作流程，并不能用上述的招聘風(fēng)險(xiǎn)來(lái)一概而論，因此在下一章節(jié)當(dāng)中，本文將會(huì)針對(duì)內(nèi)部招聘和外部招聘相同的和不相同的招聘風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行研究。內(nèi)部招聘又 叫內(nèi)部選拔，是從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人才補(bǔ)充空缺或新增的職位 [19]。由此可見(jiàn)，人力資源規(guī)劃是員工招聘工作的前提和基礎(chǔ)，人力資源規(guī)劃根據(jù)組織發(fā)展的戰(zhàn)略、規(guī)模及外界環(huán)境的變化來(lái)對(duì)組織未來(lái)所需要的人力資源做出規(guī)劃判斷，而一旦人力資源規(guī)劃判斷失誤，則會(huì)引起招聘成本增加的風(fēng)險(xiǎn)。 工作分析失誤 工作分析是企業(yè)有關(guān)人員依據(jù)組織發(fā)展的目標(biāo)，通過(guò)觀察和研究，全面收集企業(yè)某一工作的基本活動(dòng)信息，明確每一工作在組織中的位置及相互關(guān)系，然后確定組織最必要的工作職位及其權(quán)責(zé)、任職條 件的過(guò)程，其主體是工作分析者，客體是整個(gè)組織體系，對(duì)象是工作，包括戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)、崗位中的工作內(nèi)容、工作責(zé)任、工作技能、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、工作心理及工作方法、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間等組織中的工作關(guān)系，職務(wù)說(shuō)明書和任職要求就是工作分析的產(chǎn)物 [22]。在進(jìn)行應(yīng)聘者篩選的時(shí)候，招聘人員往往會(huì)因?yàn)榭陀^的歸因偏差效應(yīng)現(xiàn)象和主觀個(gè)人的工作態(tài)度、能力而影響到其招聘決定。 內(nèi)部招聘特有的招聘風(fēng)險(xiǎn) 績(jī)效考核系統(tǒng)不科學(xué) 績(jī)效考核指標(biāo)的確定、考核方法的選擇、考核人員的主觀判斷和考核內(nèi)容不全等因素都會(huì)影響考核的結(jié)果，這就會(huì)為內(nèi)部招聘提供錯(cuò)誤的招聘依據(jù)，從而影響招聘的效果，因?yàn)榭?jī)效考核結(jié)果是內(nèi)部招聘的依據(jù)之一 [23]。競(jìng)爭(zhēng)一方面可以通過(guò)優(yōu)勝劣汰，選拔出類拔萃的人才；但另一方面也會(huì)在人群 中釀造出矛盾。出于客觀的、從用人的角度來(lái)分析，人是具有較容易相信熟人，而不輕易相信較不相熟的人的特性。 降低企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力 即使企業(yè)能夠避免上述兩種招聘風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，但從客觀的角度分析，因?yàn)閮?nèi)部招聘的特殊性，企業(yè)選拔的都是已經(jīng)認(rèn)可、習(xí)慣企業(yè)運(yùn)作模式、制度規(guī)范、價(jià)值觀和理念，并且在企業(yè)已工作一段時(shí)間的員工。 外部招聘特有的招聘風(fēng)險(xiǎn) 16 信息不對(duì)稱導(dǎo)致人才識(shí)別、甄選錯(cuò)誤 相對(duì)于內(nèi)部招聘，外部招聘所面對(duì) 的是企業(yè)之前對(duì)其了解非常少，甚至說(shuō)可以為零的應(yīng)聘者，這就使雙方在接觸過(guò)程中容易產(chǎn)生應(yīng)信息不對(duì)稱而導(dǎo)致人才識(shí)別、甄選錯(cuò)誤的情況的發(fā)生。最后導(dǎo)致企業(yè)沒(méi)有招聘到適合自身?xiàng)l件的人才，新員工因不符合人崗匹配的原則而離職，或勉強(qiáng)在企業(yè)內(nèi)部繼續(xù)工作而降低企業(yè)運(yùn)作效用的結(jié)果。在金錢的角度上分析，包括廣告費(fèi)用、場(chǎng)地租借費(fèi)、代理費(fèi)、測(cè)驗(yàn)費(fèi)用、招聘人員培訓(xùn)費(fèi)用、旅途補(bǔ)助、安家費(fèi)等費(fèi)用。 招聘信息發(fā)布 渠道、招聘工具選擇錯(cuò)誤 17 企業(yè)要想其招聘信息能夠準(zhǔn)確地、有效地面向目標(biāo)群體，必須選擇正確的招聘信息發(fā)布渠道。例如企業(yè)為盡可能地讓大學(xué)生獲悉其崗位招聘信息，除了互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布招聘信息外，還選擇在報(bào)紙上發(fā)布信息，其忽略了當(dāng)代比較少大學(xué)生還閱讀報(bào)紙的現(xiàn)狀，只是一味地追求信息發(fā)布渠道的多樣性，而忽視其針對(duì)性和有效性，也屬于招聘信息發(fā)布渠道選擇錯(cuò)誤。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速的 21 世紀(jì)，優(yōu)秀的人才已成為了每個(gè)想持續(xù)獲得成功發(fā)展的企業(yè)眼中的稀缺的、寶貴的資源。 應(yīng)聘者在入職后短時(shí)間內(nèi)離職 18 由于外部招聘的招聘對(duì)象是外部的應(yīng)聘者，不同于內(nèi)部招聘所選拔的企業(yè)內(nèi)部員工，他們獲悉企業(yè)的發(fā)展規(guī)模、規(guī)章制度、價(jià)值觀和理念等企業(yè)內(nèi)部信息渠道都是通過(guò)企業(yè)的招聘宣傳信息。倘若應(yīng)聘者在入職后短時(shí)候內(nèi)離職，那么前階段的招聘工作是沒(méi)有意義的，浪費(fèi)了其所花費(fèi)的金錢、時(shí)間和人力資源成本。一旦在這些工作的處理上有重大的失誤，不但會(huì)降低招聘的工作質(zhì)量，造成識(shí)別人才錯(cuò)誤，更會(huì)引起應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的不滿，應(yīng)聘者會(huì)認(rèn)為企業(yè)的招聘工作馬虎了事或只是流于形式，造成企業(yè)的公關(guān)危機(jī)，進(jìn)而會(huì)對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)能力和專業(yè)性產(chǎn)生質(zhì)疑，企業(yè)形象因此會(huì)受到極大的損害。同時(shí)，招聘過(guò)程中所采取的策略也在一定程度上構(gòu)成了招聘風(fēng)險(xiǎn)。以戰(zhàn)略的高度對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃，可以避免因短期人力資源短缺而進(jìn)行招聘活動(dòng)，后期發(fā)現(xiàn)人力資源冗余的現(xiàn)象的發(fā)生，從而從根本上降低或避免因人力資源規(guī)劃錯(cuò)誤而導(dǎo)致的招聘風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生機(jī)率。因此，運(yùn)用好科學(xué)的方法來(lái)進(jìn)行工作分析就顯得尤為重要。由此可見(jiàn)，運(yùn)用科學(xué)的管理方法和調(diào)查方法進(jìn)行工作分析，能夠有效地降低工作分析失誤的機(jī)會(huì)，從而降低招聘風(fēng)險(xiǎn)。 培訓(xùn)招聘團(tuán)隊(duì) 招聘人員的技能質(zhì)素，往往會(huì)影響到、甚至決定企業(yè)招聘活動(dòng)的質(zhì)量。若招聘活動(dòng)針對(duì)的是銷售人員，則應(yīng)該組織銷售部門的主管對(duì)招聘人員加以培訓(xùn)；若招聘的是技工或普工，則需要生產(chǎn)部門的主管對(duì)招聘專員介紹生產(chǎn)崗位的要求。倘若按照該考核結(jié)果來(lái)對(duì)員工進(jìn)行內(nèi)部招聘、選拔，必定會(huì)引起招聘風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。只有運(yùn)用科學(xué)的方法和績(jī)效考核指標(biāo)原則對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計(jì)，并且在主觀意識(shí)上對(duì)其重視，才能建立起一套行之有效的績(jī)效考核體系，才能為內(nèi)部招聘提供真實(shí)的依據(jù)，才能避免內(nèi)部招聘風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。 同時(shí)，內(nèi)部招聘流程實(shí)行公開(kāi)化、公平化，有助于降低企業(yè)內(nèi)部招聘所帶來(lái)的“近親繁殖”，致使員工工作積極性下滑的風(fēng)險(xiǎn)。 培訓(xùn)內(nèi)部招聘晉升、調(diào)崗人員 內(nèi)部招聘作為從內(nèi)部選拔員工填補(bǔ)空缺的或新增的工作崗位的招聘形式，從正面的角度說(shuō)，內(nèi)部員工熟知企業(yè)運(yùn)作，可以較快地熟練操作新工作崗位的內(nèi)容，有利于降低培訓(xùn)配用和外部招聘所帶來(lái)的招聘風(fēng)險(xiǎn)；但從負(fù)面的角度說(shuō)，內(nèi)部員工的思維較外部員工僵化，不利于企業(yè)創(chuàng)新。下文所要研究的，主要是針對(duì)企業(yè)外部招聘過(guò)程中，由于信息不對(duì)稱所造成的人員識(shí)別與甄選錯(cuò)誤、23 招聘成本過(guò)大以及入職者短時(shí)間離職的招聘風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，建立人才信用資料庫(kù)、加大作弊懲治力度都有助于避免此類風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。由于招聘外包服務(wù)商的專業(yè)性以及規(guī)模性，服務(wù)商能夠比企業(yè)得到更專業(yè)、更便宜的物質(zhì)支持，從而能夠以更低的招聘金錢、時(shí)間、人力資源成本和更高的業(yè)務(wù)質(zhì)量來(lái)招聘到符合企業(yè)需求的人才。定向是一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中依據(jù)工作分析的資料，應(yīng)聘者被導(dǎo)入工作崗位和組織中，完成從“外部人”到“內(nèi)部人”的轉(zhuǎn)化 [33]。 25 5．結(jié)論及展望 本研究的結(jié)論 通過(guò)上兩章的研究分析，本文已從內(nèi)部招聘和外部招聘的相同點(diǎn)和不同點(diǎn)這兩個(gè)角度提出其各自的招聘風(fēng)險(xiǎn)，并從宏觀的角度和微觀的角度提出降低或避免招聘風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的措施。 P感謝母校為我提供的良好的教學(xué)資源，各位任課老師辛勤的勞動(dòng)，以及在陪伴我走過(guò)大學(xué)四年光陰的，不斷給予我?guī)椭椭С值耐瑢W(xué)們。 在學(xué)習(xí)人力資源管理課程的四年當(dāng)中，感謝各門專業(yè)課的