【正文】 ledge and technology, they are being more and more important. If a pany wants to get succeed continually, they must keep on absorbing and developing talents, so Human Resource Management begins to play an important role in the pany management system, and it’s being strategic. In the functions of Human Resource Management, employee recruitment affects the structure of employee’s quantity and quality, while it’s the base of the pany’s later human resource management jobs, so it’s very critical in the pany’s development process. An employee recruitment job, it consists of many decisions from beginning to the end, to it affects pany’s operation. In this process, it will be full of many predictable and unpredictable risks. Firstly, this paper describes the meaning of employee recruitment, and its importance for pany. Then it divides employee recruitment as two parts, which are internal recruitment and external recruitment, and analyze their risks in employee recruitment process. At last, it shows the methods of avoiding these risks. Key words: Internal recruitment。企業(yè)要想持續(xù)獲得發(fā)展，必須不斷地吸收和發(fā)展人才，因此人力資源管理職能在企業(yè)管理體系當(dāng)中占據(jù)著重要的地位，并且逐漸上升為戰(zhàn)略性的高度。在人力資源管理的重要職能中，招聘決定著企業(yè)員工數(shù)量、質(zhì)量的結(jié)構(gòu)的組成，是企業(yè)開展后期人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，因此招聘在企業(yè)的發(fā)展過程中具有相當(dāng)重要的作用。 External recruitment。 1 Abstract 8 關(guān)于招聘時間、金錢、人力資源成本風(fēng)險的研究 8 由招聘人員和應(yīng)聘人員所造成的招聘風(fēng)險研究 12 內(nèi)部招聘和外部招聘共有的招聘風(fēng)險 12 人力資源規(guī)劃錯誤 14 激化內(nèi)部矛盾，影響企業(yè)凝聚力 16 招聘信息發(fā)布渠道、招聘工具選擇錯誤 17 回復(fù)速度過慢導(dǎo)致意向人才流失 18 企業(yè)形象受損 19 從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展角度規(guī)劃人力資源 19 進(jìn)行招聘評估 23 采用招聘工作團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)制或招聘外包 24 建立員工定向支持體系 27 參考文獻(xiàn) 30 5 1. 緒論 研究背景 21 世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)，并且高度發(fā)展的時代。因此，人力資源管理職能的重要性在知識經(jīng)濟(jì)時代的地位比以往任何一個時代都要突出，它在組織中的作用已經(jīng)上升到了組織發(fā)展的戰(zhàn)略高度。除去正常的退休離職情況以外，在現(xiàn)今的市場經(jīng)濟(jì)條件中，企業(yè)在合法的條件下有權(quán)利招聘新的外來員工，或?qū)?nèi)部員工進(jìn)行包括升職、降職、調(diào)崗等的人事安排；而企業(yè)員工也可以在合法的情況下向企業(yè)申請離職或調(diào) 崗。無論是通過內(nèi)部招聘還是外部招聘，6 企業(yè)都能夠吸收到新的人才擔(dān)任某個職位，為所屬企業(yè)的決策和運(yùn)作帶來新的思路，并最終提升企業(yè)的核心競爭力。人員流動的減少有助于鞏固和發(fā)展企業(yè)內(nèi)部員工的關(guān)系，從而增強(qiáng)員工的向心力。招聘風(fēng)險是指在招聘過程及其所導(dǎo)致的，一切可能出現(xiàn)的，會影響到招聘效果，包括人員錄取，招聘投入成本與回報，企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作，企業(yè)形象等的可能性。本課題針對企業(yè)在招聘過程中所在的風(fēng)險進(jìn)行識別、分析和提出防范措施，讓企業(yè)在往后的招聘過程中可以盡量地避免或降低風(fēng)險發(fā)生的幾率，有助于企業(yè)節(jié)約其包括時間、金錢和人員在內(nèi)的招聘成本，使企業(yè)的招聘工作更加規(guī)范化或有效，在人才的招聘上更加合理，從而提升企業(yè)的競爭力。 8 2. 文獻(xiàn)綜述 關(guān)于招聘風(fēng)險的研究綜述 隨著招聘對企業(yè)發(fā)展的重要性受到更多人的認(rèn)識，招聘過程中所可能存在的風(fēng)險也受到越來越多人的關(guān)注。 本章將主要對以上三個方面進(jìn)行文獻(xiàn)綜述：淺層的招聘時間、金錢、人力資源成本風(fēng)險研究分析，中層的存在于招聘人員和應(yīng)聘人員的風(fēng)險研究分析，深層的由企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作和制度所導(dǎo)致的招聘風(fēng)險研究分析。 招聘過程作為一個周期性的工作，其從開始到結(jié)束需要經(jīng)歷一定的時間和人力資源的投入，因此在這個過程中以上兩者也成為了其中一個成本因素。李曉玲認(rèn)為，員工招聘是招聘人員與應(yīng)聘者之間知覺互動的過程，在此過程，招聘方和應(yīng)聘者常常會產(chǎn)生知覺歸因上的偏差。（ 2）暈輪效應(yīng)，亦稱“哈羅效應(yīng)”。投射使人們傾向于按照自己的想法來知覺 他人，而不是按照被觀察對象的真實(shí)情況進(jìn)行知覺 [8]。（ 8）偏松或偏緊傾向，是指在員工招聘的過程中，招聘人員可能對應(yīng)聘者的要求過嚴(yán)或過寬，致使對他們的評價過低或過高。 從招聘人員和應(yīng)聘人員的相互作用角度分析，還存在雙方之間由于信息不對稱所造成的招聘風(fēng)險。顯然，第二和第三種情況就是招聘過程中所存在的風(fēng)險。 李煥榮、劉得格認(rèn)為，招聘工作是以職務(wù)說明書和任職要求為依據(jù)，倘若在進(jìn)行工作分析時，工作分 析的過程不規(guī)范、方法是用不當(dāng)、分析者的主觀判斷和專業(yè)知識不夠等情況而導(dǎo)致無效的工作分析，則會導(dǎo)致職務(wù)說明書和任職要求不能夠真實(shí)反映工作所需要的知識、技能等要素，這樣勢必會使依據(jù)其標(biāo)準(zhǔn)而進(jìn)行的招聘工作招聘到的新員工不適應(yīng)企業(yè)需求，很有可能導(dǎo)致其在試用期內(nèi)辭職，從而導(dǎo)致招聘風(fēng)險的發(fā)生 [16]。 通過把研究的觸角縱深到企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作和制度，學(xué)者們可以從系統(tǒng)的角度來分析招聘風(fēng)險的成因及其相互之間的關(guān)系，這有助于從宏觀的高度來減少或避免招聘風(fēng)險的發(fā)生。 鑒于本章稍后會大量提及內(nèi)部招聘和外部招聘，因此需要先對兩者進(jìn)行定義。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)，是確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間獲得滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需要人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次及結(jié)構(gòu)，一方面能 夠滿足變化的組織對人力資源的需求，另一方面能夠最大限度地開發(fā)利用組織內(nèi)現(xiàn)有人力資源的潛力，使組織及其員工的需求得到充分滿足 [21]。如上文所述，人力資源規(guī)劃是人力資源需求數(shù)量、質(zhì)量、層次及結(jié)構(gòu)的總綱領(lǐng)，如果人力資源規(guī)劃錯誤，將可能使企業(yè)進(jìn)行多余的內(nèi)部招聘和外部招聘工作，導(dǎo)致招聘風(fēng)險的發(fā)生。 招聘人員工作失誤 作為招聘過程中，招聘人員與應(yīng)聘者互動過程中所表現(xiàn)出的個人素質(zhì)和工作態(tài)度也會對招聘工作的質(zhì)量產(chǎn)生決定性的作用。 可見，無論是內(nèi)部招聘，還是外部招聘，都需要人力資源規(guī)劃和工作分 析作為其招聘工作的前提和基礎(chǔ)，都需要招聘人員運(yùn)作其招聘流程，因此兩者都有可能因上述因素的失誤而對招聘工作的有效性存在影響。 激化內(nèi)部矛盾，影響企業(yè)內(nèi)部凝聚力 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，無論社會，還是企業(yè)內(nèi)部，都強(qiáng)調(diào)著競爭。 產(chǎn)生“近親繁殖”，影響員工工作積極性 在內(nèi)部招聘的過程中，決定空缺或新增崗位任職人選的，往往是該崗位所在部門的主管。倘若這種情況持續(xù)地在企業(yè)內(nèi)部招聘的過程中發(fā)生，必然會導(dǎo)致員工之間的“近親繁殖”情況的泛濫，造成內(nèi)部招 聘“只重關(guān)系，不重實(shí)力”的歪風(fēng)在企業(yè)盛行，導(dǎo)致有實(shí)力，卻沒有與主管有較好關(guān)系的員工看淡個人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展前景，從而使員工在工作的過程中個人主觀能動性和積極性降低，影響其工作效果和企業(yè)日常運(yùn)作。內(nèi)部招聘由于選拔的是企業(yè)內(nèi)部的員工，其弊端是思維和活力相對于外來人才，會顯得相對僵化，企業(yè)缺少新的思維和工作方法的刺激，活力會不斷降低，若這種情況持續(xù)發(fā)展，則會使企業(yè)的競爭力下降。在這種雙方信息不對稱的情況下，由于雙方都無法全面地掌握到對方的信息，從而致使企業(yè)在選擇應(yīng)聘者，以及應(yīng)聘者選擇用人單位的過程中會產(chǎn)生識別和選擇錯誤。一個招聘流程從開始策劃，到最后進(jìn)行招聘效果評估，期間需要花費(fèi)大量的金錢、時間和人力 資源。倘若企業(yè)沒有在招聘成本上做一個有效的規(guī)劃和核算，就會使招聘成本過大，具體表現(xiàn)為招聘花費(fèi)費(fèi)用過高，所需時長過長，人員需求過大，直接導(dǎo)致企業(yè)資源的浪費(fèi)，機(jī)會成本的加大。倘若企業(yè)選擇招聘渠道過寬或錯誤，則會造成招聘費(fèi)用過大或影響企業(yè)形象 的后果。 回復(fù)速度過慢導(dǎo)致意向人才流失 招聘速度是衡量人力資源管理工作的一個重要指標(biāo)，在保證招聘質(zhì)量的情況下，對投遞簡歷的應(yīng)聘者反映速度越快，就越有可能招收到優(yōu)秀的人才 [25]。最后，企業(yè)不但流失了該名意向人才，還浪費(fèi)了招聘的工作的資源。除了因?yàn)槿肼氄吆蛵徫灰竽芰Σ幌喾目陀^情況以外，還會因入職者的心理活動，如尚未做好入職準(zhǔn)備、得不到其他員工的關(guān)懷、不適合該企業(yè)的文化與價值觀等主觀因素而導(dǎo)致入職者在短時間內(nèi)離職。因此，在招聘過程中，企業(yè)不僅需要組建一支高素質(zhì)的、專業(yè)的招聘人員團(tuán)隊(duì)，選擇好其發(fā)布招聘信息的渠道和招聘形式，而且要做好各種因招聘而衍生的后勤工作。外部招聘的招聘對象是企業(yè)外部的人才，其最主要的風(fēng)險就是由于信息不對稱所造成的人才識別、甄選錯誤。戰(zhàn)略