【正文】 用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。a表適用于項目小組負責人和外勤主管,由被考評人的約定項目直接主管人填寫。c表適用于項目小組負責人和外勤主管,由約定項目小組成員對項目小組負責人進行考評,以及由項目小組負責人對外勤主管進行考評。 各級項目考評人應于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”,部門主管或經(jīng)理應將考評結果告知被考評人。第三條考核原則以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；以崗位職責任務為主要依據(jù)，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。第八條專項考核試用期考核對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期；后進員工考核對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見?？己藢ο鬁蕚渥晕铱偨Y和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。員工績效考核制度3為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產(chǎn)品的營銷，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。(2)負責對部門內(nèi)銷售人員考核的具體實施。二、考核指標：公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、客戶意見發(fā)生率、新客戶開發(fā)率、老客戶保持率。每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。(2)客戶存在問題，銷售員未能及時解決。(6)回款不及時。③客戶走訪情況(10分)：每周須走訪3家以上，并對走訪情況在周報上做詳細記錄，不得漏項。(3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋(5分)：認真填寫，要求做到及時有效。六、考核權限：采取逐級考核原則。員工績效考核制度4一。造就一支業(yè)務精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導向的人才管理機制?？己嗽瓌t以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；客觀、公平、公正、公開的原則。五。二、考核的目的造就一支業(yè)務精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并構成以考核為核心導向的人才管理機制。四、考核適用范圍凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案?？冃Ч芾砦瘑T會構成主任：xx副主任：xx成員：xx、xx各成員職責（1）委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權；（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負責。復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間。每類考核資料下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。八、考核形式考核形式分本人自評和上級評議。部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規(guī)定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。十、績效面談每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談?？冃嬲劷Y束時，雙方應簽字確認。十一、考核結果及其應用考核結果的等級考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。十二、考核申訴考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。十三、考核資料的管理員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作。本方案自發(fā)文之日起生效。將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。四、適用對象本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡?？记诩蔼剳颓闆r(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。五、考核結果的反饋考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算?！秵T工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱。評分標準：優(yōu)85分以上，良8480分，合格7975分，一般7465分，不合格64(含)分以下。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金。(四)增減分類別：考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。第二條、績效考核原則。本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。（二）平時考核各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。第五條、考核為自1月1日至12月31日止。（二）人事考核必須把握的能力。具體包括：知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度第七條、考評者的職責。特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用。獎勵。保管者。（二）表內(nèi)容的查閱。第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人5元。病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當事人20元。違反員工手冊制度和相關規(guī)定累計金額達40元者，不予獎勵。(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”。(8)、請到x科，換/開個單子。二、考核目的目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)?？冃гu估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。：每年12月20—12月25號(二)根據(jù)財務部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。(四)考核對象自總結，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。(八)各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。(三)總結考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。二、績效考核的原則:公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。定量考核:a。其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作。負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。各部門定量考核工作目標和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。(8)出現(xiàn)辦公設備事故扣1040分。特制訂《員工績效考核制度》。二、考核范圍，申通公司主管：： 三、管理辦法 一．獎勵A．每月全勤獎勵50元。物流主管，物流（百世，德邦，專線）公司的日常工作及財務管理（包括臨時性工作）。，每月上報總經(jīng)理存檔，如有虛報瞞報，每次罰款100元。如有遺失，損壞自行承擔。二、成立績效考核小組為公平公正的開展績效考核工作，切實放映出，上在開展績效考核的同時，成立項目績效考核小組，設立組長一名、組員兩至三名。績效考核時間本績效考核在12月31日前完成。（四）、檔次劃分優(yōu)秀（綜合考評95分以上）；良好（綜合考評8594分）；稱職（綜合考評7584分）；不稱職（75分以下不含75分）?？冃Э己诵〗M及各部門負責人根據(jù)《月度績效考核評價表》內(nèi)容，對被考核人進行定期或不定期檢查，檢查情況核實后將作為被考核人的評分依據(jù)。被考核人根據(jù)考核結果決定是否提起考核申訴并反饋給項目負責人?？己巳税凑諏Ρ豢己巳烁黜椫笜诉M行打分，并參照月度業(yè)績考核與季度績效考核成績統(tǒng)計最終得分?？冃Э己诵〗M形成正式的季度考核結果并存檔。（二）、在月度績效考核成績排名前3名為當月優(yōu)秀標兵八、績效考核內(nèi)容的修訂（一）、績效考核內(nèi)容修訂形式績效考核內(nèi)容修訂為定期修訂，一般為績效考核結束后的兩周內(nèi)，若出現(xiàn)以下情況可以進行不定期修訂。九、績效考核結果的申訴（一）、申訴時限員工如果認為在績效考核過程中受到不公正待遇，有權在考核結果送達三日內(nèi)向績效考核小組提起申訴，逾期視為默認考核結果。如果申訴人對評審結果不滿意，可在評審結果送達5日內(nèi)向績效考核小組提起二次申訴，否則視為對評審結果的默認。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)。本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。第六條、考核標準(一)人事考核的種類。人事考核把握并測評的潛力是職務擔當?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力。顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。有關需要個性強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以注明。裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。(3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。晉升。在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。第十條、考核表的保管與查閱(一)考核表的保管。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。(二)培訓包括：理解考核制度的結構。第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。實習業(yè)務員：新聘從事公司業(yè)務工作的新進人員，熟悉公司經(jīng)營內(nèi)容與工作流程，掌握與客戶溝通的基本技巧和方式，了解公司主營項目的`基本知識，能就具體項目與客戶進行順利溝通，三個月內(nèi)簽訂合同金額不少于伍萬元者。崗位職稱的認定。1考核不通過者下次考核仍可參與，且不影響現(xiàn)有崗位職稱及待遇。；違反國家法律，被刑事拘留或判刑者的；同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經(jīng)營造成影響者；泄露公司或客戶商業(yè)機密，轉移公司客戶的；離職后將公司的商業(yè)機密或圖紙等私自轉讓或泄露給同行或其它公司的；營私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂，損公肥私者；五、考勤處罰：遲到或早退10分鐘以內(nèi)每次罰款10元；5分鐘以內(nèi)的每次罰款5元；遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以內(nèi)每次罰款20元；未按規(guī)定履行請假手續(xù)，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元；打電話、發(fā)短信或留言請事假者，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元；曠工按日工資的兩倍罰款；有下列行為之一者，扣除當月工資和獎金，并辭退處理：（1）單月曠工累計達3個工作日或以上；（2）單月遲到、早退累計達到8次以上；（3）一年內(nèi)累計曠工達到8天；員工績效考核制度4第一條考核目的為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法?？荚u工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的39。個人績效表現(xiàn)權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目