【正文】 因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的39。崗位職稱的認定。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。績效考核小組形成正式的季度考核結(jié)果并存檔。（四）、檔次劃分優(yōu)秀（綜合考評95分以上）；良好（綜合考評8594分）；稱職（綜合考評7584分）；不稱職（75分以下不含75分）。，每月上報總經(jīng)理存檔，如有虛報瞞報，每次罰款100元。(8)出現(xiàn)辦公設(shè)備事故扣1040分。其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作。二、績效考核的原則:公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。二、考核目的目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當事人20元。保管者。（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。（二）人事考核必須把握的能力。本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。(四)增減分類別：考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算。制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。十一、考核結(jié)果及其應(yīng)用考核結(jié)果的等級考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。八、考核形式考核形式分本人自評和上級評議。四、考核適用范圍凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。③客戶走訪情況(10分)：每周須走訪3家以上，并對走訪情況在周報上做詳細記錄，不得漏項。二、考核指標：公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、客戶意見發(fā)生率、新客戶開發(fā)率、老客戶保持率?？己藢ο鬁蕚渥晕铱偨Y(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。第三條考核原則以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；以崗位職責任務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。本所設(shè)立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。 臨時考核是因工作特殊需要時的考核。（2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。品德考核，是否能夠良好的職業(yè)道德修養(yǎng)，敬業(yè)愛崗，忠于職守。本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求?？己巳藨?yīng)按期參加本制度規(guī)定的考核會議,詳實地填寫考核報告,并適當?shù)仃P(guān)注被考核人將來的發(fā)展。部門主管或經(jīng)理應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。第六條考核辦法考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。第十條考核結(jié)果根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。四、考核細則：月度考核得分=(日常工作考核得分70%)+(出勤30%)出勤(百分制)：30%當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(4)遵守公司車輛管理制度規(guī)定、(5分)：銷售員須嚴格遵守公司《車輛管理制度規(guī)定》。四。（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進行審批，并填寫考核結(jié)果運用意見。員工如對考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實依據(jù)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上兼職、特約人員五、各類考核時間排定表考核類別考核時間 復核時間考核終定時間年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行注：考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。四、考核人與考核指標成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。調(diào)動調(diào)配。管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。三、部分服務(wù)規(guī)范禮儀儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務(wù)。三、考核原則為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應(yīng)遵循以下原則：一、明確化、公開化原則。(五)匯總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結(jié)性評語一項。公司對員工的考核采用百分制的辦法。負責各部門“定量考核”的評價。一、考核目的建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。以上規(guī)定次月結(jié)算，在工資中兌現(xiàn)。每月的26日至月底由直接上級對照月《月度完成工作記錄單》工作完成情況、績效考核小組檢查情況對被考核人進行考核，并將結(jié)果匯報至績效考核小組。目前績效考核體系已不能適應(yīng)項目的發(fā)展，嚴重阻礙項目的正常經(jīng)營活動?？伎冏允贾两K應(yīng)以公正為原則。(三)年終考核員工于每年12月底舉行總考核1次。個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用。確認考核規(guī)定。1業(yè)務(wù)助理不限制人數(shù)，僅以個人能力及工作態(tài)度和方法為依據(jù)。公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。以崗位職職責務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則。業(yè)務(wù)部崗位職稱共分為四個標準，依次為實習業(yè)務(wù)員，業(yè)務(wù)員，業(yè)務(wù)助理，業(yè)務(wù)經(jīng)理(需經(jīng)公司全體公選)。第九條、考核結(jié)果的反饋部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期盼、目標和條件等等。(2)務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。(二)人事考核務(wù)必把握的潛力。因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者。如果申訴內(nèi)容屬實，由績效考核小組負責組織重新對其進行績效考核。項目認定的考核人根據(jù)《績效考核表》中的考核指標項對所屬考核對象進行評價。（二）、考核時間月度績效考核時間考核期為當月25日至次月26日進行，考核結(jié)果于26日至當月月底進行公布。，否則每次罰款10元。(2)評分小計＝上一級評分70%+自評分30%(3)考核會時各部門負責人不能提出實質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時期，定量70%，定性30%非生產(chǎn)時期，定量30%，定性70%其他崗位:定量60%，定性40%。(二)進一步核查考評結(jié)果的準確性，并及時向員工公布考評結(jié)果。四、考核內(nèi)容與標準(一)考核時間：：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!(7)、請拿申請單到樓科作檢查。未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人20元。在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語?？己藭r，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導臨時交辦的工作任務(wù)。作為確定績效工資的依據(jù)。本方案的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會。績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于30分鐘。（如遇春節(jié)，則可能提前）七、考核資料和考核標準考核資料考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本事考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標準權(quán)重也不一樣，著重工作業(yè)績考核。員工績效考核制度5一、總則為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。公司銷售各部門經(jīng)理以上人員的考核由公司董事長(或授權(quán)人)考核。(5)客戶反饋表對銷售員工作不滿意。一、業(yè)務(wù)部經(jīng)理職責、(1)考核制度的制定與修訂。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。但應(yīng)將幾個連續(xù)參與、相關(guān)的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考評。每次的考核會議可就一人或多人進行考核。2. 考核的目的 利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面； 利用在把握員工工作適應(yīng)性及正確配置員工等方面； 利用在員工能力開發(fā)及培訓等方面?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。在不能做出調(diào)整的情況下?？己藭r，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。第一篇：會計師事務(wù)所員工績效考核制度員工績效考核制度第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。（三）年終考核員工于每年12月底舉行總考核1次。特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用。 本制度適用于本所全體人員。,召集與該等約定項目相關(guān)的項目經(jīng)理以上人員召開考核會議,參與考核會議的成員一般應(yīng)與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內(nèi)考核人對被考核人直接委派過任務(wù)。 參與某一約定項目累計不超過40工時的人員,不需參加項目考評?？己嗽O(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。本方案的實施對象為公司銷售人員，績效工資考核方案按部門銷售經(jīng)理、業(yè)務(wù)人員(跟單)分別制訂。(4)沒有很好的執(zhí)行公司領(lǐng)導取得的合同。主管的考核由公司業(yè)務(wù)經(jīng)理評分，由人事部負責考核匯總，分管銷售副總經(jīng)理初審，總經(jīng)理復審。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。以上時間若遇節(jié)假日，依次順延?？冃嬲勄皯?yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。十四、附則本方案的解釋權(quán)歸辦公室。具體權(quán)限見下表：考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁