【正文】 獲得年終獎金的資格。（二）、在月度績效考核成績排名前3名為當(dāng)月優(yōu)秀標兵八、績效考核內(nèi)容的修訂（一）、績效考核內(nèi)容修訂形式績效考核內(nèi)容修訂為定期修訂，一般為績效考核結(jié)束后的兩周內(nèi)，若出現(xiàn)以下情況可以進行不定期修訂。目前績效考核體系已不能適應(yīng)項目的發(fā)展，嚴重阻礙項目的正常經(jīng)營活動。項目發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系。（二）、修訂的提出任何對績效考核制度有疑問的員工都可以向績效考核小組提出修訂，修訂發(fā)起人需提出書面修改報告，并報績效考核小組。九、績效考核結(jié)果的申訴（一）、申訴時限員工如果認為在績效考核過程中受到不公正待遇，有權(quán)在考核結(jié)果送達三日內(nèi)向績效考核小組提起申訴，逾期視為默認考核結(jié)果。（二）、申訴形式員工提出績效考核成績申訴，需以書面報告的形式提出，績效考核小組負責(zé)將相關(guān)資料記錄備案，并將員工申訴報告送交項目負責(zé)人。（三）、申訴處理績效考核小組收到員工的申訴報告應(yīng)在5日內(nèi)與申訴人確認并審核報告的內(nèi)容，最后將處理意見送交項目負責(zé)人。如果申訴內(nèi)容屬實，由績效考核小組負責(zé)組織重新對其進行績效考核。如果申訴人對評審結(jié)果不滿意，可在評審結(jié)果送達5日內(nèi)向績效考核小組提起二次申訴，否則視為對評審結(jié)果的默認。十、附則（一）、本辦法由績效考核小組負責(zé)解釋、修訂。（二）、本辦法自2012年x月x日起執(zhí)行。第五篇：員工績效考核制度員工績效考核制度員工績效考核制度1第一條、工作績效考核目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。第二條、績效考核原則?？伎儾皇菫榱酥圃靻T工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高。考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)?？伎儜?yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)?？伎冏允贾两K應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。第三條、適用范圍。本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員?？己似陂_始進人公司的員工。因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者。雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。(二)平時考核各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。(三)年終考核員工于每年12月底舉行總考核1次?？己藭r，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。第五條、考核為自1月1日至12月31日止。第六條、考核標準(一)人事考核的種類。人事考核能夠分為兩種：潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當(dāng)職務(wù)的潛力，進行評定。業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在必須時間務(wù)工作完成的狀況，進行評定。(二)人事考核務(wù)必把握的潛力。人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的`、可開發(fā)的內(nèi)在潛力。顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握。顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度第七條、考評者的職責(zé)。第一次考評者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要個性強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務(wù)必予以注明。第二次考評者，務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個性強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。為了使人事考核公平合理的進行，考核者務(wù)必遵守以下原則：(1)務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。(2)務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。第八條、考核結(jié)果的運用。為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：教育培訓(xùn)。管理者以及教育工作負責(zé)人，在思考教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。調(diào)動調(diào)配。管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應(yīng)思考事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。晉升。在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。提薪。在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。獎勵。為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻，就應(yīng)參照業(yè)績考核的評語進行。第九條、考核結(jié)果的反饋部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期盼、目標和條件等等。第十條、考核表的保管與查閱(一)考核表的保管。保管者。考核表由規(guī)定的保管者加以保管。保管期限考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。(二)表資料的查閱。管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。第十一條、考核者的培訓(xùn)(一)在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn)。(二)培訓(xùn)包括：理解考核制度的結(jié)構(gòu)。確認考核規(guī)定。理解考核資料與項目。統(tǒng)一考核的基準。第十二條、人力資源部負責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。員工績效考核制度2為提高業(yè)務(wù)積極性，提高工作效率，明確工作任務(wù)，體現(xiàn)個人能力，創(chuàng)造積極向上的學(xué)習(xí)氛圍，特制定本制度。本制度為業(yè)務(wù)部人員基本工資標準制定的有效參考文件，依據(jù)每個人的業(yè)務(wù)能力經(jīng)考核后合格后，確定業(yè)務(wù)部每位員工的崗位職稱。業(yè)務(wù)部崗位職稱共分為四個標準，依次為實習(xí)業(yè)務(wù)員，業(yè)務(wù)員，業(yè)務(wù)助理，業(yè)務(wù)經(jīng)理(需經(jīng)公司全體公選)。實習(xí)業(yè)務(wù)員：新聘從事公司業(yè)務(wù)工作的新進人員，熟悉公司經(jīng)營內(nèi)容與工作流程，掌握與客戶溝通的基本技巧和方式，了解公司主營項目的`基本知識，能就具體項目與客戶進行順利溝通，三個月內(nèi)簽訂合同金額不少于伍萬元者。業(yè)務(wù)員：滿足4中要求，能夠獨立完成項目的信息查詢，業(yè)務(wù)聯(lián)系，業(yè)務(wù)溝通，項目跟進，合同簽訂，工程款回收等工作，三個月內(nèi)簽訂合同金額不少于貳拾萬元者。 業(yè)務(wù)助理：滿足5中要求，能夠協(xié)助實習(xí)業(yè)務(wù)員跟進項目，處理客戶關(guān)系，幫助實習(xí)業(yè)務(wù)員進步，促進項目洽談，三個月內(nèi)簽訂合同金額不少于叁拾萬元者。業(yè)務(wù)經(jīng)理：滿足6中要求，能夠處理業(yè)務(wù)部日常工作安排，管理業(yè)務(wù)部的人員，制定業(yè)務(wù)部工作計劃，對所有項目信息的情況進行督促和管理，組織公司業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作，對所有項目負責(zé)，三個月內(nèi)簽訂合同金額不少于伍拾萬元者。崗位職稱的認定。崗位職稱采用綜合業(yè)績(三個月的業(yè)績總和)理論考試，實踐結(jié)合綜合考核評定，考核通過后的次月享受新的崗位職稱待遇。業(yè)務(wù)部崗位職稱申請考核范圍及要求：業(yè)務(wù)部所有員工均有權(quán)利考核以上四個崗位中的任一崗位。申請考核周期：除業(yè)務(wù)員職稱外，其它職稱均采取三個月一次的集中考核評選制。1考核不通過者下次考核仍可參與，且不影響現(xiàn)有崗位職稱及待遇。1業(yè)務(wù)助理不限制人數(shù)，僅以個人能力及工作態(tài)度和方法為依據(jù)。1業(yè)務(wù)部經(jīng)理采取競爭上崗制，遵循優(yōu)勝劣汰的原則，由業(yè)務(wù)部員工集體評選產(chǎn)生。員工績效考核制度3一、有下列情況之一者每次處以20元罰款：（一）違反《衛(wèi)生制度》、《例會制度》《財務(wù)制度》條款之3 / 20一者；（二）不按規(guī)定辦理相關(guān)廣告發(fā)布、審查手續(xù)者；（三）凡在上班時間通訊不暢（電話關(guān)機、停機、無人接聽），無法聯(lián)系者（四）設(shè)計完成后不及時通知客戶看稿定稿者；（五）設(shè)計方案傳給客戶后不及時跟單者；（六）客戶定稿后不及時把工作移交下一環(huán)節(jié)者；（七）相關(guān)責(zé)任人不及時上報材料庫存導(dǎo)致誤工、影響業(yè)務(wù)進度二、有下列行為之一者給予50元的罰款：違反《設(shè)計、工具、車輛和材料管理制度》、《安全制度》《質(zhì)量制度》和《工作制度》的；管理人員安排嚴重不合理，產(chǎn)生較大人工浪費的；工程部負責(zé)人為了顧及情緒，故意多帶作業(yè)人數(shù)者；忘記客戶或公司交待的工作；工程部遠距離安裝作業(yè)忘記帶材料、工具或其它因準備不充分耽誤工作時間影響工作效率的（包括出門不檢查油箱導(dǎo)致半路沒油的）業(yè)務(wù)登記不清楚，結(jié)賬時出現(xiàn)漏單、單據(jù)丟失或業(yè)務(wù)參數(shù)不清導(dǎo)致無法收回業(yè)務(wù)款時由主要經(jīng)辦人或有過錯環(huán)節(jié)當(dāng)事人負責(zé)把業(yè)務(wù)款收回并罰款50元；合同管理人員未及時關(guān)注合同信息，導(dǎo)致公司違約或不能按約定時間履行合同內(nèi)容者；三、有下列行為之一者給予100元—200元的罰款：不服從上級管理的、頂撞上級；自身原因被公司責(zé)罰時拒不認錯者，鬧情緒者；消極怠工，言語冷漠、態(tài)度生硬的；離崗后留有重大安全隱患的；發(fā)生和傳播有損公司形象的行為或者言論的；拒接電話、粗暴掛斷通話、故意設(shè)置致電話無法接通者；對待客戶態(tài)度惡劣或因個人失誤造成公司客戶流失的；四、有下列行為之一者除賠償公司損失外，無條件解聘辭退，扣除所有工資、獎金和福利待遇，同時處以20倍以上罰款，并追究當(dāng)事人經(jīng)濟和刑事責(zé)任；股東如有下列行為者，除按上述懲罰外另處以取消其股東資格和權(quán)利，其股份資本以賠償和罰款的形式轉(zhuǎn)為公司資產(chǎn)；未能按規(guī)定辦理辭職手續(xù)的長時間曠工者或強行辭職者；故意浪費材料、損壞工具的、破壞設(shè)備者；偷盜公司財產(chǎn)的或利用公司材料和工具謀取私利的39。；違反國家法律，被刑事拘留或判刑者的；同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經(jīng)營造成影響者；泄露公司或客戶商業(yè)機密，轉(zhuǎn)移公司客戶的；離職后將公司的商業(yè)機密或圖紙等私自轉(zhuǎn)讓或泄露給同行或其它公司的；營私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂，損公肥私者；五、考勤處罰：遲到或早退10分鐘以內(nèi)每次罰款10元；5分鐘以內(nèi)的每次罰款5元；遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以內(nèi)每次罰款20元；未按規(guī)定履行請假手續(xù)，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元；打電話、發(fā)短信或留言請事假者，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元；曠工按日工資的兩倍罰款；有下列行為之一者，扣除當(dāng)月工資和獎金，并辭退處理：（1）單月曠工累計達3個工作日或以上；（2）單月遲到、早退累計達到8次以上；（3）一年內(nèi)累計曠工達到8天；員工績效考核制度4第一條考核目的為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展?fàn)顩r進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。第二條考核范圍本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。第三條考核原則以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)。以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則?？荚u工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。第四條考核時間公司實行定期考核制度，并分為月度、考核，月度考核在每月末至下月初進行，考核在次年初進行。公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。第五條考核形式各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的39。不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。第六條考核辦法考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。第七條考核資料主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定。個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標