【正文】 則：一、明確化、公開化原則。月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。三、部分服務規(guī)范禮儀儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現一次扣發(fā)5元。管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。為了能使獎勵的分配對應于所做的`貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語進行。調動調配。為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：（1）必須根據日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。第六條、考核標準（一）人事考核的種類。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經理核準?？伎儾皇菫榱酥圃靻T工間的差距，而是實事求是地發(fā)現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據；考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；考績自始至終應以公正為原則。季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推?？己藶楹细竦闹话l(fā)a項和b項。其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。四、考核人與考核指標成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。另有下列情況人員不在考核范圍內：試用期內,尚未轉正員工連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上兼職、特約人員五、各類考核時間排定表考核類別考核時間 復核時間考核終定時間年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日轉正考核按公司招聘調配制度執(zhí)行晉升考核按公司內部晉升制度執(zhí)行注：考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。員工績效考核制度6一、總則為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。員工如對考核結果有重大異議的，可在接到考核結果的3天內提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實依據。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。辦公室根據部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見?？己藰藴士己藰藴拾捶謱臃诸惪己恕＃?）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現問題，促進下一階段工作的績效提升。四?？倓t為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。(4)遵守公司車輛管理制度規(guī)定、(5分)：銷售員須嚴格遵守公司《車輛管理制度規(guī)定》。銷售員管理方面(70分)(1)周報(40分)：認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分。四、考核細則：月度考核得分=(日常工作考核得分70%)+(出勤30%)出勤(百分制)：30%當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(3)對季度考核結果進行公示。第十條考核結果根據考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。個案考核對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。第六條考核辦法考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。 合伙人考核合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報告”,詳細闡述在考核期內的經營拓展、工作業(yè)績、組織管理能力等。部門主管或經理應給予必要的考評意見,或對考評表作相應的調整。(或經理以上人員) 應及時將考核情況和結果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時可根據被考核人的意見修訂考核報告?？己巳藨雌趨⒓颖局贫纫?guī)定的考核會議,詳實地填寫考核報告,并適當地關注被考核人將來的發(fā)展。 本所合伙人適用于績效考核。管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語進行。管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經驗能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績（質和量），以及對工作的態(tài)度來把握。第六條、考核標準（一）人事考核的種類。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經理核準。第二條、績效考核原則。本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。（二）平時考核各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。品德考核，是否能夠良好的職業(yè)道德修養(yǎng)，敬業(yè)愛崗，忠于職守。，必須在職務、級別上高于第一次考評者。（2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。 臨時考核是因工作特殊需要時的考核。6. 考核標準原則上按能力、績效、態(tài)度分類,并依職務分級編制。本所設立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。c表適用于項目小組負責人和外勤主管,由約定項目小組成員對項目小組負責人進行考評,以及由項目小組負責人對外勤主管進行考評。第三條考核原則以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；以崗位職責任務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。業(yè)務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。員工績效考核制度3為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產品的營銷，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。二、考核指標：公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃(數量)完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、客戶意見發(fā)生率、新客戶開發(fā)率、老客戶保持率。(2)客戶存在問題，銷售員未能及時解決。③客戶走訪情況(10分)：每周須走訪3家以上，并對走訪情況在周報上做詳細記錄，不得漏項。六、考核權限：采取逐級考核原則。造就一支業(yè)務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。五。四、考核適用范圍凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間。八、考核形式考核形式分本人自評和上級評議。十、績效面談每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談。十一、考核結果及其應用考核結果的等級考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。十三、考核資料的管理員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作。將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調查等職能。制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。五、考核結果的反饋考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算。評分標準：優(yōu)85分以上，良8480分，合格7975分，一般7465分，不合格64(含)分以下。(四)增減分類別：考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。（二）平時考核各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。（二）人事考核必須把握的能力。特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用。保管者。第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當事人20元。(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”。二、考核目的目前績效考核已經成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。績效評估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。(八)各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。二、績效考核的原則:公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作。各部門定量考核工作目標和內容根據公司生產經營及管理情況確定。(8)出現辦公設備事故扣1040分。二、考核范圍，申通公司主管：： 三、管理辦法 一．獎勵A．每月全勤獎勵50元。，每月上報總經理存檔，如有虛報瞞報，每次罰款100元。二、成立績效考核小組為公平公正的開展績效考核工作，切實放映出，上在開展績效考核的同時，成立項目績效考核小組，設立組長一名、組員兩至三名。（四）、檔次劃分優(yōu)秀（綜合考評95分以上）；良好（綜合考評8594分）；稱職（綜合考評7584分）；不稱職（75分以下不含75分）。被考核人根據考核結果決定是否提起考核申訴并反饋給項目負責人?？冃Э己诵〗M形成正式的季度考核結果并存檔。九、績效考核結果的申訴（一）、申訴時限員工如果認為在績效考核過程中受到不公正待遇，有權在考核結果送達三日內向績效考核小組提起申訴，逾期視為默認考核結果。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經理核準。第六條、考核標準(一)人事考核的種類。顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績(質和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。崗位職稱的認定。；違反國家法律，被刑事拘留或判刑者的；同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經營造成影響者；泄露公司或客戶商業(yè)機密，轉移公司客戶的；離職后將公司的商業(yè)機密或圖紙等私自轉讓或泄露給同行或其它公司的；營私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂，損公肥私者；五、考勤處罰：遲到或早退10分鐘以內每次罰款10元；5分鐘以內的每次罰款5元；遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以內每次罰款20元；未按規(guī)定履行請假手續(xù)，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元；打電話、發(fā)短信或留言請事假者，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元；曠工按日工資的兩倍罰款；有下列行為之一者，扣除當月工資和獎金，并辭退處理：（1）單月曠工累計達3個工作日或以上；（2）單月遲到、早退累計達到8次以上；（3）一年內累計曠工達到8天；員工績效考核制度4第一條考核目的為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰(zhàn)略方針和經營目標的制定和調整帶給有力的參考依據，特制定本辦法。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的39?？己嗽O立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目