【正文】 注重金錢的人才，只是因?yàn)檩^高的年薪吸引他們，這些人往往道德水準(zhǔn)不一定高，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利。在對(duì)不同招聘方式的準(zhǔn)確性、成本性的研究中，研究者們得出在招聘員工過(guò)程中，常犯的錯(cuò)誤是招聘依賴面試評(píng)價(jià)應(yīng)聘者和評(píng)價(jià)常依據(jù)個(gè)性。培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)源于培訓(xùn)本身，它主要包括培訓(xùn)觀念風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)等。（）薪酬風(fēng)險(xiǎn)薪酬的風(fēng)險(xiǎn)是由期望績(jī)效的不確定性決定的。（）績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)績(jī)效考核是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，它能調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。此外，在人力資源的其他環(huán)節(jié)中也會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)的存在。這些狀況的存在會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的直接或隱性成本。根據(jù)Robert Gately在其《雇員流動(dòng)成本（Cost of Employee Turnover）》一書中應(yīng)用的流動(dòng)模塊計(jì)算認(rèn)為：雇員的流動(dòng)成本為離職雇員全年工資收入的25%左右，加上公司為離職雇員支付的福利。上述流動(dòng)成本的估計(jì)并沒(méi)有完全計(jì)算企業(yè)就員工的離職、職位空缺、替代、生產(chǎn)率以及培訓(xùn)等方面的投入。對(duì)于人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，雖然目前還沒(méi)有明確的定義，但許多學(xué)者都對(duì)其進(jìn)行了試探性的研究。人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的概率是指所確定的事件在實(shí)際運(yùn)作中發(fā)生的可能性。 企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的表現(xiàn)在人力資源管理活動(dòng)的每一個(gè)模塊都一定程度地存在風(fēng)險(xiǎn)因素，所以我們可以將人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)概括成以下幾個(gè)類型。人員甄選往往需要高昂的費(fèi)用，而且空缺職位等級(jí)越高，其花費(fèi)也越大。他們即使需要跳槽，一般會(huì)通過(guò)業(yè)界的朋友引薦、獵頭公司推薦或者競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手直接挖掘。據(jù)有關(guān)調(diào)查，真正運(yùn)用現(xiàn)代科技手段進(jìn)行人才測(cè)評(píng)的企業(yè)屈指可數(shù)，而傳統(tǒng)的、主觀的面試卻大行其道，令人深思。所謂培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)，是指由于企業(yè)沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行合理規(guī)劃和有效的管理而導(dǎo)致培訓(xùn)的質(zhì)量不高，難以達(dá)成培訓(xùn)的目的，培訓(xùn)投資效益低下。常見的培訓(xùn)外在風(fēng)險(xiǎn)主要包括人才流失的風(fēng)險(xiǎn)、培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的風(fēng)險(xiǎn)、專業(yè)技術(shù)保密難度增大的風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)收益風(fēng)險(xiǎn)等等。薪酬是企業(yè)吸引人才，留住人才的重要手段之一，如果缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性，往往會(huì)使?jié)撛诘碾[性風(fēng)險(xiǎn)（如對(duì)組織的不滿，怠工等）轉(zhuǎn)化為外在的顯性風(fēng)險(xiǎn)（如離職等）。有的員工會(huì)采取“怠工”，還有的人會(huì)“產(chǎn)生離職的念頭”，使員工將不良情緒帶入工作中，或者散布不利于組織的言論，影響其他員工情緒，甚至?xí)蝗浑x職，導(dǎo)致組織的業(yè)務(wù)出現(xiàn)斷層，影響公司正常運(yùn)作。比如，根據(jù)中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)發(fā)布的中國(guó)“工作倦怠指數(shù)”調(diào)查報(bào)告[3]，70%的中國(guó)職場(chǎng)人士出現(xiàn)了不同程度的工作倦怠，%的受調(diào)查者出現(xiàn)中度的工作倦??；13%的受調(diào)查者則出現(xiàn)了嚴(yán)重的工作倦怠。研究和現(xiàn)實(shí)都表明，員工的流動(dòng)，特別是人才的流失，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)以替換成本為主的員工流動(dòng)成本。根據(jù)Manchester Consulting 1998年的研究發(fā)現(xiàn)，有65%的公司員工流動(dòng)成本為每人100010000美元，有10%的公司員工的流動(dòng)成本每人超過(guò)20000美元；根據(jù)美國(guó)管理學(xué)會(huì)（AMA）的報(bào)告，替換一名員工的成本至少相當(dāng)于其全年工資收入的30%，對(duì)技能緊缺的崗位。關(guān)鍵詞：人力資源管理、激勵(lì)、激勵(lì)機(jī)制、薪酬進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，中國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得到了進(jìn)一步的發(fā)展。激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。實(shí)施這些激勵(lì)措施，有的效果明顯，但有的則錢花了卻不見效果。人們?cè)谄髽I(yè)中判斷公平與否，并不完全取決于他所獲得的報(bào)酬的絕對(duì)值，而是與他人相比較的相對(duì)值。例如，第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束以來(lái)，美國(guó)的職業(yè)市場(chǎng)淘汰了6000余個(gè)老職業(yè)，而新生了8000余個(gè)職業(yè)。這個(gè)職業(yè)的勞動(dòng)條件、環(huán)境較好，而且內(nèi)涵復(fù)雜、領(lǐng)域?qū)拸V。激勵(lì)機(jī)制利用的好，可以團(tuán)結(jié)職工、凝聚職工，組織的生存和發(fā)展才有希望。在發(fā)展初期，很多企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對(duì)生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。懷疑下級(jí)的能力而不授權(quán)有些領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心下級(jí)干不好，便不斷干預(yù)下級(jí)的工作。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長(zhǎng)久進(jìn)行。三、人力資源管理中實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的建議重外來(lái)人才引進(jìn)，輕自家人才培養(yǎng)各高校都積極推出一系列優(yōu)惠政策吸引優(yōu)秀人才來(lái)校工作，但對(duì)于本校自身培養(yǎng)出來(lái)的博士、博士后，卻缺乏配套的優(yōu)惠措施，或者說(shuō)優(yōu)惠的幅度不大，這樣會(huì)引起本校教師心理上的不平衡感，影響工作的積極性。完善報(bào)酬激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中，報(bào)酬激勵(lì)是企業(yè)激勵(lì)制度的核心內(nèi)容，只有建設(shè)好報(bào)酬激勵(lì)體制才有可能進(jìn)行實(shí)施其他激勵(lì)制度。首先，企業(yè)管理者應(yīng)該建立合理而完善的報(bào)酬激勵(lì)體制，這有利于企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中激發(fā)員工積極性，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。當(dāng)然，對(duì)于情節(jié)較為惡劣的意義。同時(shí)上級(jí)也有時(shí)間和精力去處理更為重要事務(wù)。在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)遇到各種需要特殊方法解決的問(wèn)題?；诖?，一方面要將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵(lì)職工積極向上的一種必要手段。如果優(yōu)先選擇企業(yè)內(nèi)部的員工去參加培訓(xùn)不僅能節(jié)約企業(yè)的搜尋成本，而且現(xiàn)有員工熟悉企業(yè)的管理體系，可以更快地把新技術(shù)應(yīng)用到實(shí)際工作中去，并增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感。無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。然而，對(duì)于策略性人力資源管理組織的貢獻(xiàn)，創(chuàng)造價(jià)值的原則，無(wú)論在理論上還是在實(shí)踐中有許多的分歧和模糊認(rèn)識(shí)。根據(jù)整體發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的組織，在這次招聘動(dòng)態(tài)聘用管理制度的基礎(chǔ)。最重要的是，它可以確保該組織的組織的人力資源真正需要的。二，戰(zhàn)略人力資源管理將組織有計(jì)劃留在該組織中的員工最需要的。組織必須能夠保持員工保持本組織的人力資本和人力資本，創(chuàng)造了條件，增值。通過(guò)人力資源的戰(zhàn)略和策略的匹配，該組織的人力資源管理做法，并緊密聯(lián)系組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織戰(zhàn)略的人力資源管理。2，池功能。第三，通過(guò)實(shí)施有效管理心理合約高的工作人員承擔(dān)。這是一個(gè)人事主管，物盡其用，相輔相成的整體管理。2，通過(guò)人力資源的合理配置，以最大限度地提高工作人員的能力。3，通過(guò)對(duì)員工的心理契約管理，以有效達(dá)到高的承諾。4，通過(guò)有效的激勵(lì)，以最大限度地提高工作人員的能力。此外，戰(zhàn)略人力資源管理，尤其是關(guān)注在一定條件下的內(nèi)部和外部動(dòng)機(jī)的冰努力創(chuàng)造條件，有利于促進(jìn)其企業(yè)戰(zhàn)略方向的轉(zhuǎn)變。策略性人力資源管理，實(shí)現(xiàn)人力資本的增值是第一個(gè)通過(guò)職業(yè)生涯管理好員工的目標(biāo)。這是因?yàn)槠溆?xùn)練和運(yùn)用他們的知識(shí)，并有明確的目的，發(fā)展良好的效果和高投入產(chǎn)出比。五、畢業(yè)實(shí)習(xí)和畢業(yè)論文指導(dǎo)老師王貴春老師66807565***wgcwhc 27142352 黃聲武老師651***32500hsw徐平老師***ddzshj:937388656