【正文】 本 科 畢 業(yè) 論 文 第 4 頁 共 22 頁 標(biāo)實現(xiàn)的貢獻率越大，得到的薪酬就越多；二是員工完成目標(biāo)任務(wù)所需知識，能力，技能越多，得到的報酬越多；三是員工為完成目標(biāo)所處環(huán)境越艱苦，得到的報酬應(yīng)該越多。 員工會把自己的薪酬水平和同行業(yè)的其他公司，同崗位的其他人群進行比較，如果自己的薪酬水平低于其他人群，他們就會產(chǎn)生不滿情緒，影響工作積極性。 。企業(yè)管理者首先應(yīng)該充分了 解企業(yè)的管理生產(chǎn)與經(jīng)營狀況和負(fù)擔(dān)能力?？梢?，企業(yè)的崗位薪酬設(shè)計是由其經(jīng)營管理情況 和所處的行業(yè)周期決定的。 ，所形成的 獨有的精神財富和物質(zhì)形態(tài)。市場因素是企業(yè)必須考慮到的問題，市場人才的供需、市場競爭力的趨勢等，崗位因素是制定薪資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)，根據(jù)崗位需求，員工所付出的勞動力和所承擔(dān)責(zé)任的大小是主要制定依據(jù)， 知識能力因素是能力薪資設(shè)定的基礎(chǔ)，是指員工自身知識、能力和經(jīng)驗在工作中的運用程度。所以，分析這一環(huán)節(jié)算是設(shè)計流程中的關(guān)鍵步驟，可以有效提供準(zhǔn)確信息幫助管理者更好的進行薪酬的設(shè)計。員工能力提供評估結(jié)果來確定工作人員的相應(yīng)工資水平帶寬內(nèi)職位的基礎(chǔ)上的確切位置 。 d. 制定戰(zhàn)略性薪酬政策。企業(yè)的發(fā)展離不開 市場的競爭，人力資源市場所形成的平均薪資水平對企業(yè)自身 本 科 畢 業(yè) 論 文 第 6 頁 共 22 頁 薪酬水平的設(shè)定和形成影響很大。 f. 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計。 g. 績效工資、獎金以及津貼和福利設(shè)計。結(jié)合企業(yè)自身實際的經(jīng)營狀況和工作人員情況而定。是否會讓企業(yè)在市場競爭中取得優(yōu)勢等等。中太建設(shè)集團經(jīng)歷了由計劃經(jīng)濟到市場經(jīng)濟的過渡，雖歷經(jīng)幾十年風(fēng)風(fēng)雨雨，但始終保持和發(fā)揚著軍隊的優(yōu)良作風(fēng)和傳統(tǒng)，集團不斷配合著國家的政策 和市場的發(fā)展趨勢，從組織結(jié)構(gòu)、管理模式、經(jīng)營機制、運作方式上都出現(xiàn)了質(zhì)的轉(zhuǎn)變。中太建設(shè)集團確定了“打中太牌、走全國路、謀海外財”的發(fā)展戰(zhàn)略，這一戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的設(shè)定為企業(yè)謀求了更大的發(fā)展空間。為不低于當(dāng)?shù)鼗旧钏健? 年終獎金 =崗位工資 *部門年度考核系數(shù) *個人年度考核總系數(shù) *公司效益系數(shù)。 國家 法定福利是指福利國家企業(yè)的規(guī)定提供給員工，平均工資一定比例的一部分是 由企業(yè)和員工分享，而企業(yè)福 利可以根據(jù)具體情況進行定制，由公司做出相應(yīng)的規(guī)定。定制的商業(yè)利益應(yīng)該與員工的績效水平，這樣可以增加福利的激勵效應(yīng) 。 d. 有很大一部分員工，對集團績效薪酬的設(shè)定表現(xiàn)出不滿情緒，認(rèn)為績效收入并沒 本 科 畢 業(yè) 論 文 第 11 頁 共 22 頁 有真正意義上的納入到總體薪酬體系中去，浮動工資所占比例小，沒有起到激勵作用。 現(xiàn)有薪酬制度存在的問題 薪酬制度結(jié)構(gòu)不合理，考核指標(biāo)不全面 中太建設(shè)集團由于改制之前是一個國有型較大企業(yè)，從領(lǐng)導(dǎo)到一般管理人員都有著較深的國企情節(jié)，他們制定的薪酬政策和制度帶有明顯的國有色彩。其次，在考核程序上來看，對集團下屬的分公司考核內(nèi)容不明確，導(dǎo)致下屬分公司誤認(rèn)為考核的主要目的是追求效益，導(dǎo)致分公司經(jīng)理和項目領(lǐng)導(dǎo)為了追求效益，在有些問題的處理上斤斤計較，使得“甲方”心里難以接受，從而影響后續(xù)工程任務(wù)。單一的薪酬體制使導(dǎo)致企業(yè)的快速發(fā)展陷入盲區(qū)。 缺少有效的績效管理體系 目前集團內(nèi)部員工獎金的發(fā)放主要以職務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，沒能體現(xiàn)業(yè)績差異，成為所謂的“大鍋飯”。物質(zhì)的表現(xiàn)在在基本工資、獎金等方面，精 神需求表現(xiàn)在社交、自尊、自我價值實現(xiàn)的滿足上。他們即時管理層，同時又是被管理者，可以作為上級領(lǐng)導(dǎo)和下級普通員工日常溝通和交流的紐帶。在發(fā)展過程中，十分注重人才的培養(yǎng)，特別是管理型人才更是集團領(lǐng)導(dǎo)十分重視的。內(nèi)部 內(nèi)部公平，主要是指員工與不同立場之間的內(nèi)部比較，以保持內(nèi)部公平性的薪酬體系的薪酬，要求管理者制定了完善的管理制度和規(guī)范的程序執(zhí)行，我們堅持分配過程的實施分配由客觀標(biāo)準(zhǔn)的公平和程序公正。在確定各類，工資水平位置的部委，各級，并拉開差距，真正按能力，按技能，通過分配和獎優(yōu)罰劣原則的表現(xiàn)。中層管理人員的薪酬設(shè)計也要建立在遵守國家相關(guān)制度的基礎(chǔ)之上。它包括兩方面的含義，在短期內(nèi)，該公司的扣除非勞動（人力資 本 科 畢 業(yè) 論 文 第 14 頁 共 22 頁 源）的費用和成本，以便能夠從公司的全體員工支付工資后的銷售收入 。年薪制的本質(zhì)上是一種企業(yè)經(jīng)營管理 活動形式的獎勵。它應(yīng)該符合按勞分配這個基本原則， 作為中層管理者的 基本生活報酬。浮動年薪可根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營現(xiàn)狀，又同時分為績效年薪和效益年薪兩個方面。（利潤提成比例是按員工所在崗位進行確定的， 年薪制 基本年薪 浮動年薪 福利津貼 本 科 畢 業(yè) 論 文 第 15 頁 共 22 頁 可以根據(jù)利潤的平均值進行折算）。由于中層管理者在企業(yè)中不可替代的重要作用，一般企業(yè)都會設(shè)定與普通員工不同的，特別針對中層管理者的一系列名目眾多的福利。 本人對于中太建設(shè)集團中層管理崗位 薪酬體系的研究和分析已經(jīng)結(jié)束，從分析中我們不難看出，中層管理崗位在集團中的地位比較特殊，所以不應(yīng)和普通員工的工資制度相提并論，采用最傳統(tǒng)的工資體制。所以，企業(yè)對于技術(shù)人才十分重視，他們的去留關(guān)系到企業(yè)的生存發(fā)展。 技術(shù)崗位薪酬設(shè)計原則 a. 人力資本投資補償與回報原則。 b. 高產(chǎn)出、高報酬原則。競爭力原則包括內(nèi)、外兩部分。 技術(shù)人 才的競爭已經(jīng)成為了企業(yè)在市場中生存發(fā)展的重要因素，而要吸引和留住人才，要求企業(yè)同時也要尊重人才，不光是要在收入水平上體現(xiàn)他們的價值，還要為他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，營造良好的工作環(huán)境，從而提高工作熱情，用技術(shù)為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。此模式的缺點是，沒有把崗位工作和員工能力相聯(lián)系，不能很好的體現(xiàn)崗 位差別和員工能力差別。其次是績效工資和獎金設(shè)計。福利，對他們來說，公司可以給靈活的工作時間安排，舒適的工作環(huán)境，并給他們的選擇和其他福利的充分自由。對于這些研發(fā)工作的性質(zhì)，固定和可變收入的比例也可以考慮設(shè)置 ： 46 或 55，浮動部分比例較大，主要是通過銷售提成來激勵科研人員，以提高自己的專業(yè)能力，創(chuàng)造能力和新產(chǎn)品開發(fā)能力。它的 優(yōu)點是一個強勁的長期激勵機制，激勵約束機制，那么，一旦組織發(fā)展迅速將會給專業(yè)人士 帶來豐厚的回報。其次，對于具體的職位，工作范圍，工作條件，權(quán)利和任職者的資格應(yīng)具備的知識，技能和進行身體和心理要求。 本 科 畢 業(yè) 論 文 第 18 頁 共 22 頁 盡可能解決兩個公平 企業(yè)可以通過定期調(diào)查薪酬滿意度 ，通過內(nèi)部調(diào)查了解員工的工資和福利水平，薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬決定因素 ，付出的調(diào)整，薪酬體系的公平性，分配機制和支付方式，視圖了解企業(yè)的 工作人員薪酬管理的評價，并希望了解哪些員工最關(guān)心的問 題，什么是最關(guān)注的是高工資，高就業(yè)或培訓(xùn)機會，報酬是經(jīng)濟或非經(jīng)濟補償，直接或間接的報酬激勵機制，這樣，當(dāng)設(shè)計或調(diào)整薪酬制度，實施時的薪酬計劃做的可以有針對性地滿足多層次的員工，多角度，個性化需求的薪水。提高 員工的滿意度和周轉(zhuǎn)率。激勵體制最有效的方式是讓績效考核和績效薪酬有機結(jié)合在一起。集團員工是體制實施的主體，所以怎么樣更好的讓他們了解薪酬體系改革是很重要的任務(wù)。 本 科 畢 業(yè) 論 文 第 19 頁 共 22 頁 制定 可行的薪酬管理 制度 集團在設(shè)計好新的薪酬方案之后，同時要對應(yīng)制定好可行的實施方案，確保新計劃能夠順利實施。從思想上來說 ，高層領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)充分意識到了一個全面具體的薪酬體系對企業(yè)發(fā)展的強大作用，從而對改革改革工作的實施提供了思想保障。企業(yè)文化的這種導(dǎo)向作用同樣適用于薪酬體制改 革中，它會為企業(yè)提供建立科學(xué)薪酬體系的正確方向與方法，使企業(yè)更好、更穩(wěn)健的生存和發(fā)展。相反，如果運用不 當(dāng)則會使企業(yè)經(jīng)營不善，陷入危機。 本 科 畢 業(yè) 論 文 第 21 頁 共 22 頁 致 謝 本論文在選題及研究過程中得到李榮平老師悉心指導(dǎo)，老師淵博的專業(yè)知識，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，精益求精的工作作風(fēng)對我的影