【正文】 ，無條件執(zhí)行各項工作任務(wù)，A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 態(tài)度認(rèn)真，但經(jīng)常拖沓，遇到挫折容易放棄； 從事感興趣的任務(wù)，對其它任務(wù)消極抵觸，經(jīng)常對公司不滿，消極、抱怨 具備豐富區(qū)域市場運(yùn)作和管理經(jīng)驗(yàn)，能夠圓滿完成各項銷 售目標(biāo)；得分工作態(tài)度銷售能力具備一定市場操作能力，完成區(qū)域銷售目標(biāo)； 基本能夠完成區(qū)域銷售任務(wù)，但很少考慮公司費(fèi)用； 無法完成下達(dá)銷售任務(wù)； 尊重客戶，熱情而耐心為客戶服務(wù)； 為客戶提供基本的服務(wù)，但不夠熱誠； 缺乏服務(wù)意識和主動性，經(jīng)常情緒化； 經(jīng)常被客戶投訴，服務(wù)態(tài)度冷淡； 遵守部門制度和公司規(guī)定，尊重上級領(lǐng)導(dǎo)、自覺性、紀(jì)律 性強(qiáng)；服務(wù)心態(tài)服從管理遵守部門制度和公司規(guī)定，有一定自覺性和紀(jì)律性； 屢次違反公司規(guī)定，紀(jì)律性和自覺性較差； 拒不遵守公司規(guī)定，消極抵觸上級下達(dá)任務(wù)； 精通市場、產(chǎn)品綜合知識，并具備專業(yè)授課培訓(xùn)能力； 具備一定的市場、產(chǎn)品綜合知識，具備基本的授課培訓(xùn)能 力； 只精通局部知識，缺乏培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)； 不具備綜合知識和授課能力，且學(xué)習(xí)態(tài)度極差；綜合技能● 績效評分方式 績效考核分＝總經(jīng)理評分40%＋總經(jīng)理助理評分20％ + 市場部總監(jiān)20%＋財務(wù)總監(jiān)20% ● 績效核算發(fā)放 1）績效獎金每季度發(fā)放一次，實(shí)發(fā)績效獎金= 績效考核得分/%績效獎金基數(shù)； 2）季度績效考核分 60 分以下，不予發(fā)放績效獎金； 3）季度考核分 60 分以下，當(dāng)期銷售提成實(shí)際發(fā)放 80%； 4）試用期員工參與績效考核評分，但不參與獎金分配。 ； ，屢次教育不思改正； ； 同時具備以上 3 個條件的人員，由總經(jīng)理助理向總經(jīng)理理提交降職申請，由總經(jīng)理批準(zhǔn)生效。一、總則為了提升員工工作效率，提升員工工作激情，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，讓團(tuán)隊每個成員朝同一個目標(biāo)努力，特制訂《銷售人員薪酬制度與考核標(biāo)準(zhǔn)》二、適用范圍本部門所有員工三、薪酬組成基本工資＋基本補(bǔ)助＋績效獎金＋銷售部銷售副總銷售經(jīng)理高級業(yè)務(wù)員中層業(yè)務(wù)員初級業(yè)務(wù)員（轉(zhuǎn)正后）實(shí)習(xí)期業(yè)務(wù)員 級別工資 標(biāo)準(zhǔn)（底薪）（底薪）元3500元 3000元 2500元 2000元 1800元 備注說明 公司根據(jù)銷售人員工作經(jīng)驗(yàn)、能力、資歷確定入職級別，并允許10%上下浮動；晉升與降職標(biāo)準(zhǔn)（1）晉升標(biāo)準(zhǔn)；；，并具備一定效果；（團(tuán)購，外貿(mào)，OEM等）；(2)降職標(biāo)準(zhǔn)；；； 同時具備以上3個條件的員工，由總經(jīng)理助理向總經(jīng)理提交降職申請，由總經(jīng)理批準(zhǔn)生效。對于崗位變動的,根據(jù)晉升增薪,降級減薪的原則,績效獎金 績效獎金公式:績效獎金=獎金 計算公式=基準(zhǔn)獎金達(dá)成率 公式說明:公司規(guī)定的固定值(詳見后面的基準(zhǔn)獎金部分)..達(dá)成率:(達(dá)成率=實(shí)際額/目標(biāo)額*100),在一定周期內(nèi)同一區(qū)域?qū)嶋H額與目標(biāo)額的百分比稱為達(dá)成率。目標(biāo)新增終端數(shù)量*),指在同一時期,同一區(qū)域內(nèi)實(shí)際新增終端數(shù)量與目標(biāo)新增終端數(shù)量的百分比稱為終端增長率。N},::同上公式..終端淘汰率:(終端淘汰率=終端實(shí)際淘汰率247。如需要兩種模式同時使用,須經(jīng)營銷總監(jiān)同意,并且需要乘一個系數(shù).[A模式:渠道獎=基準(zhǔn)獎金(終端增長率平均率)247。目標(biāo)新增終端數(shù)量)100(B模式)=(終端實(shí)際淘汰率247。2100 管理指標(biāo) 考核指標(biāo)說明:指標(biāo)總分值為100分,其中指標(biāo)占50,渠道指標(biāo)占40,:由全國經(jīng)理確定,一般情況下只能選擇其一。在現(xiàn)實(shí)企業(yè)中，銷售人員的薪酬設(shè)計除具有薪酬激勵設(shè)計所共有的誤區(qū)如內(nèi)部不公平、外部不公平、脫離企業(yè)實(shí)際等外，銷售人員薪酬激勵設(shè)計的誤區(qū)還具有其獨(dú)特性的一面，這些誤區(qū)突出表現(xiàn)在以下幾個方面：216。但是，企業(yè)往往沒有對薪酬總量進(jìn)行測算，以保證在提供有競爭力的薪酬激勵條件的同時，能有充足的資金支撐企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。在任何競爭型企業(yè)里，一切與薪酬激勵有關(guān)的東西首先都是投入，也即成本，既然是投入就要有產(chǎn)出與之匹配，否則就不符合成本效益性原則，對企業(yè)來講是不經(jīng)濟(jì)的。銷售人員本身的薪酬激勵報酬是很容易測算的，但是與之相關(guān)的一些隱性報酬多數(shù)企業(yè)在設(shè)計銷售人員薪酬激勵時卻沒有詳細(xì)測算，這些隱性報酬包括除銷售人員薪資激勵之外的保險、福利、加班費(fèi)、補(bǔ)助（貼）、津貼等，如果企業(yè)不將其納入薪酬激勵設(shè)計中綜合考慮就可能使企業(yè)整體人力成本失控。216。216。但是，企業(yè)經(jīng)營又存在不確定性，當(dāng)經(jīng)營狀況不佳時，就陷入了兩難境地。在對銷售人員的薪酬考核方面采用“高基薪低獎金”的方法。乙企業(yè)是一家成立已有十年的民營高新技術(shù)企業(yè)，主要設(shè)計、研發(fā)、生產(chǎn)、銷售智能及娛樂玩具，其產(chǎn)品在市場上有一定的品牌優(yōu)勢，銷售模式采用代理制。以下分別是銷售部經(jīng)理、銷售大區(qū)經(jīng)理、辦事處主任、業(yè)務(wù)主辦、業(yè)務(wù)代表的薪資結(jié)構(gòu)。每月發(fā)放l 季度績效獎金：每季發(fā)放，并與季度銷售目標(biāo)掛鉤。在銷售人員的薪酬激勵方面，高層實(shí)行“基本薪資+年終收益”，其中，年終收益包括提留的一定比例的工資、效益分紅、超額經(jīng)營成果貢獻(xiàn)、股票收益。表四：丙企業(yè)銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)表。年薪人員與個人績效掛鉤。l 超額獎金。（高層才有）營銷經(jīng)理 年薪*80% 年薪*20% 與團(tuán)隊績效掛掛鉤 按比例對超額部分提成 收入中超過一定額度的部分以流通股的形式發(fā)放駐外銷售經(jīng)理 年薪*80% 年薪*20% 與團(tuán)隊績效掛鉤 按比例對超額部分提成 無銷售人員 月薪 與個人績效掛鉤 與團(tuán)隊績效掛鉤 按比例對超額部分提成 無由以上三家企業(yè)對銷售人員的薪酬激勵方案可以看出來，甲企業(yè)產(chǎn)品剛剛上市，產(chǎn)品沒有什么知名度，最好的方式就是采用固定薪酬模式，或者是采取“高固定，低獎金/提成”的模式，因?yàn)檫@個時候，產(chǎn)品銷售風(fēng)險性很高，銷售人員的努力很可能得不到足夠的市場回報，因此，這個時候就不能讓銷售人員來承擔(dān)風(fēng)險。最后隨著產(chǎn)品達(dá)到成熟期，產(chǎn)品品牌或企業(yè)品牌對于消費(fèi)者的購買行為產(chǎn)生的作用比銷售人員的說服作用顯得更為重要時，就可以將銷售人員的薪酬方案仍改為“高固定+低浮動”的薪酬模式，丙企業(yè)就是