【正文】 業(yè)運用過基本技能評價中的數(shù)字計算能力測驗，還發(fā)現(xiàn)（62%）的企業(yè)運用職業(yè)技能評價來選拔員工，（41%）的企業(yè)運用職業(yè)技能評價來考核評價在職員工 12.“又紅又?！笔腔菊＿\營時期的人員素質(zhì)測評思想的核心之一13.（1989年1月新進國家行政機關工作的人員必須經(jīng)過客觀化考試，用科學的測評方法加以選拔 14.（1994年6月），人事部頒布《國家公務員錄用暫行規(guī)定》 ，一般需要單項測評17.“人崗匹配”理論最早由美國波斯頓大學教授（弗蘭克。（美國勞工部）從1934年開始利用10年多時間研究制訂的。常用于關鍵工作的模型構建的是 單一工作勝任力模型，對每一個大的勝任力特征維度用幾個方面的行為來描述的模型是簇型勝任力模型。，同時對每個勝任力的不同水平層次給出相應的行為描述。德魯克認為，人力資源是企業(yè)最重要的資源。、職業(yè)能力、職業(yè)個性、及職業(yè)傾向。 人的能力有差別。 年，德國心理學家威廉。31.“人崗匹配”分為兩種類型： 條件匹配和 特性匹配。 離散程度。 個別面試、小組面試、成組面試、晶態(tài)智力模型將智力分為液態(tài)能力和 晶態(tài)能力、 操作、內(nèi)容、產(chǎn)物 三個維度去考慮，認為智力的內(nèi)部構成涉及思維的三種成分，即 元成分、操作成分、知識獲得成分，認為人類擁有包括 語言、數(shù)學邏輯、空間、音樂等七種智力模式。 的時間測量出16種主要人格特征。 規(guī)范源 的數(shù)量。，艾森克把人分為四種類型，即 穩(wěn)定內(nèi)傾型、穩(wěn)定外傾性、不穩(wěn)定內(nèi)傾型、不穩(wěn)定外傾性 圖畫 、 自身能力 和 自我價值 的認識，是個體期望建立的某種社會形象。面試可以分為 個人面試、小組面試、團隊面試。2信度和效度不易確定。選拔標準可歸納為“任人唯賢”和“德才兼?zhèn)洹?）基本正常運行時期的人員素質(zhì)測評（1957~1965年）國家進入正常運轉(zhuǎn)時期，人員素質(zhì)測評的應用方面也得到了擴大，不僅在干部選拔考核方面有所發(fā)展，而且在教育領域也得到了一些應用 3）“文化大革命”時期的人員素質(zhì)測評（1966~1976年）“文化大革命”時期，原有的人員素質(zhì)測評標準遭到了否定與破壞，人員素質(zhì)測評停滯不前，這一時期沒有客觀的人員素質(zhì)測評4）改革開放時期的人員素質(zhì)測評（1977~1993年）經(jīng)歷了“文革”十年的曲折道路后，人員素質(zhì)測評又回到了健康發(fā)展的軌道上。（1）從絕對的人到相對的人。雖然西方的古代文化和中國的傳統(tǒng)文化都強調(diào)人是可變的，然而，這仍然是人的自我變化，仍然是靜態(tài)人。（2）情緒效應： 情緒效應是指測評人員把自己的主觀情緒帶入測評過程中，情緒左右測評結果，這種情況嚴重有損客觀性。（3）獲取樣本有關勝任力的數(shù)據(jù)資料這有許多方式，但一般以行為事件訪談法為主。也可以選擇合適的校標對所得模型進行比較、評價。特點：是對累加法的改進，不僅綜合了被測者在各項指標上的得分，而且體現(xiàn)了各個指標在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。五、指數(shù)連乘法不但考慮了各指標上的得分，還考慮了指標的相對重要性。常見的有 簡單頻數(shù)分布表 和 累積分布表和累積百分比分布表等不同形式。直方圖是以面積來表示各組頻數(shù)分布，即用位于橫軸上各組上下限之間的矩形面積表示各組頻數(shù)之間分布的情形。整體差異分析： 包括 兩級差、平均差、方差、標準差與差異系數(shù)等不同形式。優(yōu)點：全面詳細、缺點：缺乏總體可比性，只能做出單項比較；綜合報告，即 先分項測評，最后根據(jù)各測評指標的具體測評結果報告一個總分數(shù)，總等級或總評價。下面介紹幾種導出分數(shù)： 1名次 2百分位數(shù)百分位數(shù)是一種標準分數(shù)，當兩個被測團體總體水平結構相當，但個體總數(shù)不等時，其個體的百分位可以相互比較，而名次卻做不到這一點。根據(jù)實際情況，當需要測評信息詳細準確時，則選用評語報告，而當報告需要簡潔、可加、可比性強的時候，則選用分數(shù)報告。指數(shù)連乘法有利于拉開距離，區(qū)分檔次。比較復雜的素質(zhì)測評中權重還可以隨著不同被測者得分的情況變化。頻數(shù)分布表和頻數(shù)分布圖的繪制步驟： 答：頻數(shù)分布表的繪制步驟：1求全距；2決定組數(shù)和組距 3決定組限 4登記頻數(shù)2頻數(shù)分布圖的繪制步驟；作橫軸作縱軸按各組的頻數(shù)定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線，這一直線邊與相應的上下限延長線加成一個并立的直方圖。、整理數(shù)據(jù)信息通過行為事件訪談法和問卷調(diào)查法等方式來獲取樣本組有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料，并將獲得的信息與資料進行歸類和整理。第四篇：人員素質(zhì)測評簡答題：簡述人員素質(zhì)測評應用范圍？①評定量表的編制與應用；②規(guī)范化測驗工具的研究與應用；③工作分析與職務特征測評；④人員選拔與考核的綜合程序研究；⑤職工工作滿意度的測量。簡述角色理論在人員素質(zhì)測評研究中的運用？①為評定量表要素設計的合理性提供依據(jù)；②為多層評定法的確定提供依據(jù)；③為評定結果的誤差分析提供了依據(jù)。簡述結構效度的分析步驟？①建構素質(zhì)結構模型；②收集事實資料；③選擇恰當?shù)脑u判方法。簡述結構化面試的程序？①確定面試主測評人；②確定面試方案；③面試實施前的準備；④面試活動的正式實施；⑤面試結果的評價。簡述資料分析法的作用？①通過初審申請人的個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；②申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試；③從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關申請人各方面更準確詳細的信息資料；④從申請表中了解申請人的有關信息，以利于今后的人事管理工作；⑤了解申請人的行為表現(xiàn)史。簡述保障人事考核法質(zhì)量的對策？⒈考核量表的設計過程中，下述三項措施有助于提高量表的信度與效度。簡述無領導小組討論法能獲得大量信息的原因？無領導小組討論法考察的內(nèi)容范圍比較廣泛，能獲得大量的信息。簡述無領導小組討論法施測過程中的注意事項？①向被測評者宣讀的指導語應該事先準備好，保證對每組被測評者宣讀的指導語都是一樣的； ②在被測評者討論的過程中，主測評人應不予介入，不干涉被測評者的討論；③如果被測評者在討論的過程中自動分成兩個或幾個小組，應提醒他們作為一個大組來討論，因為對于主測評人來說，無法同時觀察幾個小組的討論。通常是采用一些非結構化的情境，在被測評者之間進行交互作用。論述題：試述人員素質(zhì)測評指標體系的設計方法？①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法。試述心理測驗法的定義？①心理測驗是對行為的測量；②心理測驗是對一組行為樣本的測量；③心理測驗的行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括化了的模擬行為；④心理測驗法是一種標準化的測驗；⑤心理測驗是一種力求客觀化的測量。除了作為測評方法，還可以提供管理的信息。試述人事考核法的作用？①組織功能；②個人功能。勝任特征評價法方法的關鍵技術是行為事件訪談和勝任特征編碼。試述勝任特征評價法的步驟？①定義績效標準；②確定效標樣本；②獲取效標樣本有關的勝任特征的數(shù)據(jù)資料；④分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型；⑤驗證勝任特征模型；⑥應用于實踐。試述文件筐測驗的特點？文件筐測驗的優(yōu)點：①文件筐測驗非常適合于對管理人員，尤其是中層管理人員進行評價；②相對于其他測評方法來說，實施操作非常簡便，對實施者和場地的要求較低； ③表面效度高，所采用的形式易為被測評者所理解和接受；④已有研究證實，文件筐具有良好的內(nèi)容效度。名詞解釋權重：即為強調(diào)某一要素在整個要素體系中的重要程度而賦予這個要素某一特征值的過程。它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實際工作情境中的一些活動。3面試法的特點？①面試時間的持續(xù)性；②面試內(nèi)容的多變性；③面試主客體的高度互動性；④面試過程的直觀性；⑤面試工具的互補性。在我還沒有上大學之前，我沒有接受過任何的面試，基本不了解面試的過程、方法和作用。在后來的深入學習中，我對人員素質(zhì)測評有了更多的理解，但是我覺得任何形式的人員素質(zhì)測評，其內(nèi)容始終都離不開徳、智、體、美，變化的只是測評的方式和手段，即采取何種方式才能更加準確、高效地測評一個人的素質(zhì)。在進行人員素質(zhì)測評時，可以通過設置一些情景模擬，或者有關禮儀方面的細節(jié)來測評一個人品德素質(zhì)。而人員的技能、才能是決定其是否能給組織帶來利益最大化的關鍵因素，因此在對人員素質(zhì)進行測評時，要運用多種手段和方式來對一個人的“智”進行測評，從而準確全面地反映真實的能力水平。只有組織人員的身心素質(zhì)良好，才能夠節(jié)約組織發(fā)展成本，促進組織的長遠發(fā)展。尤其是在一些重要服務行業(yè)業(yè)，對“美”的要求標準較高。