【正文】 料分析法的優(yōu)點(diǎn)？①個(gè)人簡(jiǎn)歷較之面試更具有客觀性；②個(gè)人簡(jiǎn)歷資料較之心理測(cè)驗(yàn)適用范圍更廣。簡(jiǎn)述面試法中試題編制計(jì)劃應(yīng)明確的問(wèn)題？①測(cè)評(píng)目的；②測(cè)評(píng)項(xiàng)目；③測(cè)評(píng)對(duì)象；④測(cè)評(píng)模式；⑤題型；⑥取材范圍；⑦工作程序與工作進(jìn)度。簡(jiǎn)述筆試法的優(yōu)點(diǎn)？①測(cè)評(píng)內(nèi)容和分工具有高度傾向性；②花費(fèi)的時(shí)間少，效率高；③真實(shí)地反映出被測(cè)評(píng)者的素質(zhì)；④成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀且便于存檔。簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的確定方法？①主觀加權(quán)法；②專家加權(quán)法；③德?tīng)柗谱稍兎?；④?jiǎn)單比較加權(quán)法；⑤對(duì)偶比較法；⑥回歸分析法。簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的意義？①人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn)；②人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)；③人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具；④人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的保障。根據(jù)歸納整理的銷售崗位的數(shù)據(jù)資料，對(duì)實(shí)際工作中員工的關(guān)鍵行為、特征、思想和感受有顯著影響的行為過(guò)程或片斷進(jìn)行重點(diǎn)分析，發(fā)掘績(jī)效優(yōu)秀員工與績(jī)效一般員工在處理類似事件時(shí)的反應(yīng)及行為表現(xiàn)之間的差異，識(shí)別導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的具有顯著區(qū)分性的能力素質(zhì)，并對(duì)識(shí)別出的勝任素質(zhì)作出規(guī)范定義。第三篇：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)[鍵入文字]A公司銷售人員勝任素質(zhì)模型的建立一、研究方法：行為事件訪談法（BEI）、問(wèn)卷調(diào)查法二、實(shí)施步驟：明確組織愿景、使命和核心價(jià)值觀界定績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)選取樣本組收集整理數(shù)據(jù)信息定義崗位勝任素質(zhì)劃分勝任素質(zhì)等級(jí)構(gòu)建勝任素質(zhì)模型三、實(shí)施過(guò)程首先應(yīng)該明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織愿景以及核心價(jià)值觀。連乘綜合法把各指標(biāo)上的得分直接相乘得到一個(gè)總分；優(yōu)點(diǎn)是便于拉開(kāi)檔次，靈敏度高，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，當(dāng)一個(gè)指標(biāo)上得分很小或?yàn)榱愕臅r(shí)候，整個(gè)測(cè)評(píng)的總分因此也會(huì)非常小或?yàn)榱?。累加法把各指?biāo)項(xiàng)目上的得分直接相加平均綜合法把各項(xiàng)指標(biāo)得分作算術(shù)平均數(shù)運(yùn)算求出一個(gè)總分加權(quán)綜合法根據(jù)各個(gè)指標(biāo)項(xiàng)目之間的差異，對(duì)每個(gè)指標(biāo)的得分適當(dāng)擴(kuò)大或縮小若干倍再累加的一種方法。分析并比較數(shù)據(jù)綜合的五種方法。公式=100（100*名次50）/25 Z分?jǐn)?shù)（0,）4T 分?jǐn)?shù)5其他分?jǐn)?shù)——1標(biāo)準(zhǔn)9分；C量表分?jǐn)?shù)；3斯坦分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)報(bào)告 的 優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)潔、可加、可比性強(qiáng)缺點(diǎn)是所反饋的信息缺乏準(zhǔn)確性所謂評(píng)語(yǔ)報(bào)告即以書(shū)面語(yǔ)言的形式反映測(cè)評(píng)結(jié)果，這是一種最原始的也是最常用的測(cè)評(píng)報(bào)告形式，優(yōu)點(diǎn)：信息詳細(xì)準(zhǔn)確，但可比性差。優(yōu)點(diǎn)： 總體上具有“可比性”缺點(diǎn)： 但有“削峰填谷“之弊，看不出具體優(yōu)缺點(diǎn)。都表示了總體的平均差異情況，差異量越大，說(shuō)明總體內(nèi)部個(gè)體之間的素質(zhì)水平差異越大。作橫軸作縱軸按各組的頻數(shù)定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線，這一直線邊與相應(yīng)的上下限延長(zhǎng)線加成一個(gè)并立的直方圖。頻數(shù)分布表分析，即是以頻數(shù)分布表形式來(lái)分析素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的整體分布情況。指數(shù)連乘法有利于拉開(kāi)距離，區(qū)分被測(cè)評(píng)者的檔次。缺點(diǎn)是有削峰填溝之弊，不便于拉開(kāi)檔次。（6）應(yīng)用勝任力模型將勝任力模型應(yīng)用于人員甄選、績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、薪酬管理、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)，并進(jìn)一步在實(shí)踐中驗(yàn)證。通過(guò)這種訪談，獲得關(guān)于過(guò)去事件的全面報(bào)告，然后通過(guò)獨(dú)立的主題分析，對(duì)導(dǎo)致績(jī)效優(yōu)秀和一般的思想和行為進(jìn)行整理和歸類，整合各自的結(jié)果，形成區(qū)分績(jī)優(yōu)者和一般者的關(guān)鍵行為。所以在對(duì)測(cè)評(píng)人員培訓(xùn)時(shí)應(yīng)該提醒。（3）從鼓勵(lì)的人到系統(tǒng)的人在傳統(tǒng)理念中，人們?nèi)匀粫?huì)在不知不覺(jué)中孤立的認(rèn)識(shí)人、評(píng)價(jià)人，而現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)的責(zé)任組織化的人，在一個(gè)組織中來(lái)評(píng)價(jià)人、選拔人，是以系統(tǒng)的眼光來(lái)看待人。傳統(tǒng)的“知人”、“識(shí)人”通常將人當(dāng)做全才來(lái)看待，要求人的全面發(fā)展，是從絕對(duì)的視角來(lái)理解人。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在原來(lái)的基礎(chǔ)上開(kāi)始延伸到企業(yè)管理領(lǐng)域“德才兼?zhèn)洹?、“四有新人”便成為此一階段我國(guó)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的主流標(biāo)準(zhǔn) 5）1994年后的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)據(jù)統(tǒng)計(jì)，1993~2001年，全國(guó)公開(kāi)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的人數(shù)超過(guò)2萬(wàn)人。3對(duì)測(cè)驗(yàn)的解釋依賴于測(cè)評(píng)者的臨床經(jīng)驗(yàn)，不以標(biāo)準(zhǔn)化。四、簡(jiǎn)答題（1）.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)主要針對(duì)心理屬性（2）.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)屬于間接測(cè)量（3）.，診斷性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)1測(cè)評(píng)內(nèi)容相對(duì)深入2測(cè)評(píng)結(jié)果不宜公開(kāi)3測(cè)評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性，因?yàn)榭上湫睦矸佬l(wèi)和作假反應(yīng)，為研究提供真實(shí)的信息2對(duì)人格的測(cè)量是整體的和動(dòng)態(tài)的，不僅有助于了解人格的狀態(tài)，而且有助于了解人格的成因。、量身定做原則、持續(xù)完善原則、基于需求原則、重點(diǎn)突出，建模者常用的檢驗(yàn)之前所建立的勝任力模型的有效性的方法是 訪談法、測(cè)驗(yàn)、問(wèn)卷法。羅夏于 1921 年創(chuàng)編完成的。 1948 年編制。，他把人的個(gè)性分為 “表面特性”和 “根源特性”。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，在機(jī)械能力方面一般存在著性別差異，男性 通常在空間和機(jī)械理解方面占優(yōu)勢(shì)，而 女性 則在手部靈巧度與知覺(jué)辨別方面占優(yōu)勢(shì)。全稱為一般能力傾向成套測(cè)評(píng)，又稱為通用資質(zhì)測(cè)評(píng)組系。 萌芽時(shí)期、成熟時(shí)期、昌盛時(shí)期、完善時(shí)期。 相關(guān)系數(shù) 表示。、心理疾病的診斷治療、 外向型、宜人型、責(zé)任感、情緒穩(wěn)定性、開(kāi)放性 五種人格特質(zhì)，按測(cè)評(píng)目的與用途可分為 選拔性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)、配置型測(cè)評(píng)、鑒定性測(cè)評(píng)與開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)。馮特 在萊比錫大學(xué) 設(shè)立了世界上第一個(gè)心理實(shí)驗(yàn)室心理學(xué)家 雷蒙德 金茲伯格 和薩帕 等人于 20世紀(jì)40年代提出來(lái)的。 “人—崗匹配”或“人組織匹配”。 是人力資源的載體。對(duì)于培訓(xùn)和發(fā)展需求評(píng)價(jià)尤為適用的模型是錨型勝任力模型。，也就是說(shuō)，它關(guān)注一個(gè)職業(yè)群的勝任力的特征，推廣性較好的模型是簇型勝任力模型。 楊旭首先提出了“書(shū)，心畫(huà)也”之說(shuō)。，最早則可以追溯到1929年德國(guó)心理學(xué)家用圓桌來(lái)討論有領(lǐng)導(dǎo)和指揮才能的軍官（美國(guó)電報(bào)電話公司）在1956年啟動(dòng)的“管理進(jìn)步研究計(jì)劃” ，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決策等工作活動(dòng)的一種抽象和集中。帕森斯）教授提出 18.（施耐德）在1987年提出了“吸引—選擇磨合”模型 （重復(fù)測(cè)量）估計(jì)信度 ：即從表面上看，測(cè)量是否合乎情理，這往往通過(guò)常識(shí)就能判斷。：是指被面試者因?yàn)閾?dān)心真實(shí)的、個(gè)性化的回答會(huì)給面試官形成負(fù)面的不佳印象而趨向于采用更加大眾化、主流的回答。：也稱傳記面試，通過(guò)詢問(wèn)并獲取被面試者一系列關(guān)于其過(guò)去職位的信息進(jìn)行的面試。：是指通過(guò)引入游戲的方式來(lái)模擬真實(shí)情境的評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)方式，它以完成“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)在充滿趣味性的環(huán)境和活動(dòng)中，觀察和測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者的協(xié)調(diào)、管理、決策及團(tuán)隊(duì)合作等實(shí)際管理能力和其他性格和心理特征。：是指把注意的焦點(diǎn)全部集中在被測(cè)評(píng)者解釋的內(nèi)容方面。：用各個(gè)年齡階段內(nèi)人的智商的平均數(shù)作為參考，以被測(cè)評(píng)者在同組中的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為基礎(chǔ)，看其分?jǐn)?shù)與平均分?jǐn)?shù)的距離有多少標(biāo)準(zhǔn)差，從而確定其智商的高低。第一篇：2014年人員素質(zhì)測(cè)評(píng)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)單選20分 多選5分 填空10分 名詞解釋5*3分 簡(jiǎn)答題5*6分 論述題2*10分一、名詞解釋：是指?jìng)€(gè)體所具有的、在一定條件下可以被組織利用、能夠作為生產(chǎn)性要素投入到社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，并對(duì)價(jià)值的創(chuàng)造做出貢獻(xiàn)的智力、知識(shí)、技能、體能以及各種個(gè)性心理特征的總和。：就是按照人的能力層次，安排相應(yīng)的工作崗位或組織。：指?jìng)€(gè)體在適應(yīng)環(huán)境過(guò)程中所形成的獨(dú)特性為和特質(zhì)形式，是一個(gè)人所具有的各項(xiàng)比較重要的和相對(duì)持久的心理特征的總和。：是指在解決問(wèn)題的過(guò)程中，個(gè)人發(fā)散型思維的流暢程度、變通程度和獨(dú)創(chuàng)程度，是個(gè)人具備的推陳出新的能力，是個(gè)人的一種思維和能力類型。：首先給被面試者呈現(xiàn)所應(yīng)聘工作可能遇到的一個(gè)情景，然后了解被面試者在這些假設(shè)的情境中將如何行動(dòng)。：是指當(dāng)面試官對(duì)被面試者的某種特征形成一定的印象后，就會(huì)根據(jù)此特征印象推斷該被面試者其他方面的特征，就像某點(diǎn)光源形成暈輪會(huì)掩蓋住光源之外的事物那樣。韋克斯勒發(fā)明了（離差智商）測(cè)定辦法 ，美國(guó)學(xué)者斯特朗編制出版了至今還受到重視的世界上第一個(gè)職業(yè)興趣測(cè)評(píng)斯特朗男性職業(yè)興趣測(cè)量表，美國(guó)心理學(xué)家（麥克雷）和(科斯塔)等人提出了“大五”人格模型 ，每年僅人員素質(zhì)測(cè)評(píng)服務(wù)的直接收入就達(dá)到100多億美元，據(jù)美國(guó)人力資源協(xié)會(huì)有關(guān)資料報(bào)道，發(fā)達(dá)國(guó)家50%的企業(yè)通過(guò)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)選拔員工，美國(guó)社會(huì)每年接受各種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的人數(shù)多達(dá)數(shù)百萬(wàn)人次11．人員素質(zhì)測(cè)評(píng)調(diào)查顯示有（33%~35%）的企業(yè)運(yùn)用過(guò)基本技能評(píng)價(jià)中的文字表達(dá)能力測(cè)驗(yàn)，有（35%~38%）的企