【正文】 料分析法的優(yōu)點？①個人簡歷較之面試更具有客觀性；②個人簡歷資料較之心理測驗適用范圍更廣。簡述面試法中試題編制計劃應(yīng)明確的問題？①測評目的；②測評項目；③測評對象；④測評模式；⑤題型；⑥取材范圍；⑦工作程序與工作進度。簡述筆試法的優(yōu)點？①測評內(nèi)容和分工具有高度傾向性；②花費的時間少，效率高；③真實地反映出被測評者的素質(zhì)；④成績評定比較客觀且便于存檔。簡述人員素質(zhì)測評指標權(quán)重的確定方法？①主觀加權(quán)法；②專家加權(quán)法；③德爾菲咨詢法；④簡單比較加權(quán)法；⑤對偶比較法；⑥回歸分析法。簡述人員素質(zhì)測評的意義？①人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源管理的起點；②人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源科學配置的基礎(chǔ)；③人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具；④人員素質(zhì)測評是加強企業(yè)競爭的保障。根據(jù)歸納整理的銷售崗位的數(shù)據(jù)資料，對實際工作中員工的關(guān)鍵行為、特征、思想和感受有顯著影響的行為過程或片斷進行重點分析，發(fā)掘績效優(yōu)秀員工與績效一般員工在處理類似事件時的反應(yīng)及行為表現(xiàn)之間的差異，識別導致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的具有顯著區(qū)分性的能力素質(zhì)，并對識別出的勝任素質(zhì)作出規(guī)范定義。第三篇：人員素質(zhì)測評[鍵入文字]A公司銷售人員勝任素質(zhì)模型的建立一、研究方法：行為事件訪談法（BEI）、問卷調(diào)查法二、實施步驟：明確組織愿景、使命和核心價值觀界定績優(yōu)標準選取樣本組收集整理數(shù)據(jù)信息定義崗位勝任素質(zhì)劃分勝任素質(zhì)等級構(gòu)建勝任素質(zhì)模型三、實施過程首先應(yīng)該明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標、組織愿景以及核心價值觀。連乘綜合法把各指標上的得分直接相乘得到一個總分；優(yōu)點是便于拉開檔次，靈敏度高，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，當一個指標上得分很小或為零的時候，整個測評的總分因此也會非常小或為零。累加法把各指標項目上的得分直接相加平均綜合法把各項指標得分作算術(shù)平均數(shù)運算求出一個總分加權(quán)綜合法根據(jù)各個指標項目之間的差異，對每個指標的得分適當擴大或縮小若干倍再累加的一種方法。分析并比較數(shù)據(jù)綜合的五種方法。公式=100（100*名次50）/25 Z分數(shù)（0,）4T 分數(shù)5其他分數(shù)——1標準9分；C量表分數(shù)；3斯坦分數(shù)分數(shù)報告 的 優(yōu)點是簡潔、可加、可比性強缺點是所反饋的信息缺乏準確性所謂評語報告即以書面語言的形式反映測評結(jié)果，這是一種最原始的也是最常用的測評報告形式，優(yōu)點：信息詳細準確，但可比性差。優(yōu)點： 總體上具有“可比性”缺點： 但有“削峰填谷“之弊，看不出具體優(yōu)缺點。都表示了總體的平均差異情況，差異量越大，說明總體內(nèi)部個體之間的素質(zhì)水平差異越大。作橫軸作縱軸按各組的頻數(shù)定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線，這一直線邊與相應(yīng)的上下限延長線加成一個并立的直方圖。頻數(shù)分布表分析，即是以頻數(shù)分布表形式來分析素質(zhì)測評結(jié)果的整體分布情況。指數(shù)連乘法有利于拉開距離，區(qū)分被測評者的檔次。缺點是有削峰填溝之弊，不便于拉開檔次。（6）應(yīng)用勝任力模型將勝任力模型應(yīng)用于人員甄選、績效評估、培訓和開發(fā)、薪酬管理、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等各項人力資源管理活動，并進一步在實踐中驗證。通過這種訪談，獲得關(guān)于過去事件的全面報告，然后通過獨立的主題分析，對導致績效優(yōu)秀和一般的思想和行為進行整理和歸類，整合各自的結(jié)果，形成區(qū)分績優(yōu)者和一般者的關(guān)鍵行為。所以在對測評人員培訓時應(yīng)該提醒。（3）從鼓勵的人到系統(tǒng)的人在傳統(tǒng)理念中，人們?nèi)匀粫诓恢挥X中孤立的認識人、評價人，而現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)的責任組織化的人，在一個組織中來評價人、選拔人，是以系統(tǒng)的眼光來看待人。傳統(tǒng)的“知人”、“識人”通常將人當做全才來看待，要求人的全面發(fā)展，是從絕對的視角來理解人。人員素質(zhì)測評在原來的基礎(chǔ)上開始延伸到企業(yè)管理領(lǐng)域“德才兼?zhèn)洹?、“四有新人”便成為此一階段我國人員素質(zhì)測評的主流標準 5）1994年后的人員素質(zhì)測評據(jù)統(tǒng)計，1993~2001年，全國公開選拔領(lǐng)導干部的人數(shù)超過2萬人。3對測驗的解釋依賴于測評者的臨床經(jīng)驗，不以標準化。四、簡答題（1）.人員素質(zhì)測評主要針對心理屬性（2）.人員素質(zhì)測評屬于間接測量（3）.，診斷性測評的特點1測評內(nèi)容相對深入2測評結(jié)果不宜公開3測評具有較強的系統(tǒng)性，因為可消除其心理防衛(wèi)和作假反應(yīng)，為研究提供真實的信息2對人格的測量是整體的和動態(tài)的，不僅有助于了解人格的狀態(tài)，而且有助于了解人格的成因。、量身定做原則、持續(xù)完善原則、基于需求原則、重點突出，建模者常用的檢驗之前所建立的勝任力模型的有效性的方法是 訪談法、測驗、問卷法。羅夏于 1921 年創(chuàng)編完成的。 1948 年編制。，他把人的個性分為 “表面特性”和 “根源特性”。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，在機械能力方面一般存在著性別差異，男性 通常在空間和機械理解方面占優(yōu)勢，而 女性 則在手部靈巧度與知覺辨別方面占優(yōu)勢。全稱為一般能力傾向成套測評，又稱為通用資質(zhì)測評組系。 萌芽時期、成熟時期、昌盛時期、完善時期。 相關(guān)系數(shù) 表示。、心理疾病的診斷治療、 外向型、宜人型、責任感、情緒穩(wěn)定性、開放性 五種人格特質(zhì)，按測評目的與用途可分為 選拔性測評、診斷性測評、配置型測評、鑒定性測評與開發(fā)性測評。馮特 在萊比錫大學 設(shè)立了世界上第一個心理實驗室心理學家 雷蒙德 金茲伯格 和薩帕 等人于 20世紀40年代提出來的。 “人—崗匹配”或“人組織匹配”。 是人力資源的載體。對于培訓和發(fā)展需求評價尤為適用的模型是錨型勝任力模型。，也就是說，它關(guān)注一個職業(yè)群的勝任力的特征，推廣性較好的模型是簇型勝任力模型。 楊旭首先提出了“書，心畫也”之說。，最早則可以追溯到1929年德國心理學家用圓桌來討論有領(lǐng)導和指揮才能的軍官（美國電報電話公司）在1956年啟動的“管理進步研究計劃” ，是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決策等工作活動的一種抽象和集中。帕森斯）教授提出 18.（施耐德）在1987年提出了“吸引—選擇磨合”模型 （重復測量）估計信度 ：即從表面上看，測量是否合乎情理，這往往通過常識就能判斷。：是指被面試者因為擔心真實的、個性化的回答會給面試官形成負面的不佳印象而趨向于采用更加大眾化、主流的回答。：也稱傳記面試，通過詢問并獲取被面試者一系列關(guān)于其過去職位的信息進行的面試。：是指通過引入游戲的方式來模擬真實情境的評價中心測評方式，它以完成“實際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)在充滿趣味性的環(huán)境和活動中，觀察和測評被測評者的協(xié)調(diào)、管理、決策及團隊合作等實際管理能力和其他性格和心理特征。：是指把注意的焦點全部集中在被測評者解釋的內(nèi)容方面。：用各個年齡階段內(nèi)人的智商的平均數(shù)作為參考，以被測評者在同組中的標準分數(shù)為基礎(chǔ)，看其分數(shù)與平均分數(shù)的距離有多少標準差，從而確定其智商的高低。第一篇：2014年人員素質(zhì)測評人員素質(zhì)測評單選20分 多選5分 填空10分 名詞解釋5*3分 簡答題5*6分 論述題2*10分一、名詞解釋：是指個體所具有的、在一定條件下可以被組織利用、能夠作為生產(chǎn)性要素投入到社會經(jīng)濟活動中，并對價值的創(chuàng)造做出貢獻的智力、知識、技能、體能以及各種個性心理特征的總和。：就是按照人的能力層次，安排相應(yīng)的工作崗位或組織。：指個體在適應(yīng)環(huán)境過程中所形成的獨特性為和特質(zhì)形式，是一個人所具有的各項比較重要的和相對持久的心理特征的總和。：是指在解決問題的過程中，個人發(fā)散型思維的流暢程度、變通程度和獨創(chuàng)程度，是個人具備的推陳出新的能力，是個人的一種思維和能力類型。：首先給被面試者呈現(xiàn)所應(yīng)聘工作可能遇到的一個情景，然后了解被面試者在這些假設(shè)的情境中將如何行動。：是指當面試官對被面試者的某種特征形成一定的印象后，就會根據(jù)此特征印象推斷該被面試者其他方面的特征，就像某點光源形成暈輪會掩蓋住光源之外的事物那樣。韋克斯勒發(fā)明了（離差智商）測定辦法 ，美國學者斯特朗編制出版了至今還受到重視的世界上第一個職業(yè)興趣測評斯特朗男性職業(yè)興趣測量表，美國心理學家（麥克雷）和(科斯塔)等人提出了“大五”人格模型 ，每年僅人員素質(zhì)測評服務(wù)的直接收入就達到100多億美元，據(jù)美國人力資源協(xié)會有關(guān)資料報道，發(fā)達國家50%的企業(yè)通過人員素質(zhì)測評選拔員工，美國社會每年接受各種人員素質(zhì)測評的人數(shù)多達數(shù)百萬人次11．人員素質(zhì)測評調(diào)查顯示有（33%~35%）的企業(yè)運用過基本技能評價中的文字表達能力測驗，有（35%~38%）的企