【正文】 時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康 的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超 過三十六小時。不支付加班費的風(fēng)險：用人單位未按照勞動合同的約定或 者國家規(guī)定及時足額支付勞動者加班費的，由勞動行政部門責(zé) 令限期支付加班費；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額 百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。病假：勞動者看病期間病假工資不得克扣(《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī) 療期規(guī)定》第三條 勞動者在看病期間的工資待遇不能克扣，應(yīng)當依照國家有 關(guān)規(guī)定，結(jié)合醫(yī)療期、本人工齡等來確定。五、有關(guān)女職工保護的風(fēng)險禁止安排女職工從事的工作及違反的風(fēng)險:《女職工 勞動保護規(guī)定》和《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》 3級 體力勞動強度的勞動。關(guān)于女職工勞動合同解除、終止的法律保護規(guī)定： 女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得因自身 的原因或在女職工無主觀過錯的情況下，與其解除勞動合同。七、涉及五險一金的法律風(fēng)險 社保:《社會保險費征繳暫行條例 》、住房公積金 未辦理相關(guān)保險的風(fēng)險：未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動 合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。對策：簽署《協(xié)商解除勞動合同書》用人單位在試用期解除勞動合同的風(fēng)險：應(yīng)當有明 確的錄用條件，需證明勞動者不符合錄用條件，必須 在試用期內(nèi)解除。用人單位在勞動者嚴重失職給公司造成重大損 害時解除勞動合同的風(fēng)險：可能被認定違法解除，需支付經(jīng)濟賠償金或經(jīng)濟補償金。用人單位在勞動者不能勝任工作時解除勞動合同的 法律風(fēng)險：應(yīng)當有具體的崗位職責(zé)和流程；能夠證明不 能勝任；經(jīng)過培訓(xùn)和調(diào)崗仍不能勝任的證明。用人單位其它違法解除、終止勞動合同的風(fēng)險未向勞動者出具解除、終止勞動合同證 明的法律風(fēng)險 ：勞動行政部門可以責(zé)令改 正，造成勞動者損害的，應(yīng)當賠償。一、入職程序：（一）核實求職者與原單位是否已解除勞動關(guān)系、是否存在存在競業(yè)限制招用勞動者時，要求其提供與原單位解除、終止勞動合同的證明；在無法提供證明的情況下，可要求入職員工簽訂《入職聲明》，內(nèi)容明確寫明“乙方保證在簽訂該勞動合同時已與其他用人單位解除或終止勞動合同，同時不存在與其他用人單位的保密協(xié)議、競業(yè)禁止協(xié)議，若因該問題引起勞動糾紛，由乙方自行承擔(dān)相關(guān)責(zé)任”。風(fēng)險分析：公司違反《勞動合同法》規(guī)定與勞動者約定試用期的，違法約定的試用期無效。勞動者在試用期的工資不得低于以下兩個標準：（1）試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者勞動合同約定工資的80%，這個是《勞動合同法》的新規(guī)定，須格外注意。對于證明不符合錄用條件的，需要注意以下幾個問題：（1）試用期要解除該員工的勞動合同，首要前提是試用期必須合法約定；（2）用人單位制定有針對該員工的明確的錄用條件要做到錄用條件的盡量量化；（3）用人單位曾向該員工公示過該錄用條件：用人單位可在其員工手冊等規(guī)章制度中針對崗位要求規(guī)定錄用條件,也可以在勞動合同中對某一崗位的錄用條件進行明確約定。試用期不繳納社會保險的風(fēng)險主要如下：（1）試用期不交社保，屬于《勞動合同法》第38條規(guī)定的用人單位違法行為。三、有關(guān)工作時間的相關(guān)規(guī)定綜合計算工時工作制是針對因工作性質(zhì)特殊，須連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的企業(yè)部分職工，采用的以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度。它是針對因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業(yè)的職工所采用的一種工時制度。四、有關(guān)企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定方面的風(fēng)險分析：《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。針對我公司的實際情況，對于規(guī)章制度的公示可以采取培訓(xùn)的形式告知：制作一個簽到表；寫明入職培訓(xùn)的時間、地點、主持人、內(nèi)容等在打印出來的會議記錄上讓培訓(xùn)員工簽字確認、如果頁數(shù)很多，可以采取每頁紙的下方都保留培訓(xùn)簽到人員簽字的地方，第一頁簽不完可以在第二頁上簽字。針對這種涉密崗位員工約定的提前通知期在法律上稱之為“脫密期”。用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內(nèi)（不超過六個月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動合同中相關(guān)內(nèi)容；用人單位也可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)（不超過三年），不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償金。其所謂“明確的”要求是：用人單位在員工手冊或者規(guī)章制度中對嚴重違紀的情形一定要做明確定義并做具體列舉，這種定義及列舉同時還必須符合法律法規(guī)規(guī)定、符合人之常情。所謂重大損失，用人單位還得舉證證明單位遭受了經(jīng)濟損失，這個經(jīng)濟損失需要單位來算，然后單位還要有依據(jù)能夠證明這個經(jīng)濟損失已經(jīng)到了重大的境地。七、有關(guān)勞動合同終止可能出現(xiàn)的法律風(fēng)險（一）用人單位決定續(xù)簽的，或者在勞動合同到期前續(xù)簽完，或者發(fā)現(xiàn)雙方無法就續(xù)簽事項協(xié)商一致的，應(yīng)當果斷地在勞動合同到期前決定不續(xù)簽。如女員工處于“三期”、員工處于醫(yī)療期的，等等，勞動合同不能終止?！皟煞N方法。二、項目經(jīng)理必須對工程項目施工質(zhì)量安全負全責(zé)，負責(zé)建立質(zhì)量安全管理體系，負責(zé)配備專職質(zhì)量、安全等施工現(xiàn)場管理人員，負責(zé)落實質(zhì)量安全責(zé)任制、質(zhì)量安全管理規(guī)章制度和操作規(guī)程。六、項目經(jīng)理必須在起重機械安裝、拆卸，模板支架搭設(shè)等危險性較大分部分項工程施工期間現(xiàn)場帶班；必須組織起重機械、模板支架等使用前驗收，未經(jīng)驗收或驗收不合格，不得使用；必須組織起重機械使用過程日常檢查，不得使用安全保護裝置失效的起重機械。十、項目經(jīng)理必須按規(guī)定報告質(zhì)量安全事故，立即啟動應(yīng)急預(yù)案，保護事故現(xiàn)場，開展應(yīng)急救援。（二）未取得安全生產(chǎn)考核合格證書擔(dān)任項目經(jīng)理的，對施工單位按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第62條規(guī)定實施行政處罰，對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。三、違反第三項規(guī)定的行政處罰（一）未按照工程設(shè)計圖紙和技術(shù)標準組織施工的，對施工單位按照《建設(shè)工程質(zhì)量管理條例》第64條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程質(zhì)量管理條例》第73條規(guī)定實施行政處罰。四、違反第四項規(guī)定的行政處罰（一）未對進入現(xiàn)場的建筑材料、建筑構(gòu)配件、設(shè)備、預(yù)拌混凝土等進行檢驗的，對施工單位按照《建設(shè)工程質(zhì)量管理條例》第65條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程質(zhì)量管理條例》第73條規(guī)定實施行政處罰。（二）簽署虛假文件的，對項目經(jīng)理按照《注冊建造師管理規(guī)定》第37條規(guī)定實施行政處罰。（三）使用國家明令淘汰、禁止使用的危及施工安全的工藝、設(shè)備、材料的，對施工單位按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第62條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。附件2 建筑施工項目經(jīng)理質(zhì)量安全違法違規(guī)行為記分管理規(guī)定一、建筑施工項目經(jīng)理（以下簡稱項目經(jīng)理）質(zhì)量安全違法違規(guī)行為記分周期為12個月，滿分為12分。四、項目經(jīng)理有下列行為之一的，一次記6分：（一）違反規(guī)定同時在兩個或兩個以上工程項目上擔(dān)任項目經(jīng)理的；（二）未按照工程設(shè)計圖紙和施工技術(shù)標準組織施工的；（三）未按規(guī)定組織編制、論證和實施危險性較大分部分項工程專項施工方案的；（四）未按規(guī)定組織對涉及結(jié)構(gòu)安全的試塊、試件以及有關(guān)材料進行見證取樣的；（五）送檢試樣弄虛作假的；（六）篡改或者偽造檢測報告的；（七）明示或暗示檢測機構(gòu)出具虛假檢測報告的；（八）未參加分部工程驗收，或未參加單位工程和工程竣工驗收的；（九）簽署虛假文件的；（十）危險性較大分部分項工程施工期間未在現(xiàn)場帶班的；（十一）未組織起重機械、模板支架等使用前驗收的；（十二）使用安全保護裝置失效的起重機械的；（十三）使用國家明令淘汰、禁止使用的危及施工質(zhì)量安全的工藝、設(shè)備、材料的；（十四）未組織落實住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門和工程建設(shè)相關(guān)單位提出的質(zhì)量安全隱患整改要求的。八、項目經(jīng)理在一個記分周期內(nèi)累積記分超過6分的，工程所在地住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門應(yīng)當對其負責(zé)的工程項目實施重點監(jiān)管，增加監(jiān)督執(zhí)法抽查頻次。第三篇：企業(yè)勞動用工風(fēng)險規(guī)避的幾點措施企業(yè)勞動用工風(fēng)險規(guī)避的幾點措施(20150402 19:51:14)轉(zhuǎn)載▼ 分類： 公司勞動 企業(yè)要運行，就要聘用員工，用工風(fēng)險必然存在，下面就如何規(guī)避用工風(fēng)險談?wù)勛约旱捏w會。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。勞動合同條款應(yīng)按照勞動法律法規(guī)制定，避免出現(xiàn)條款無效的情況。如果必須和員工簽訂勞動合同，社保仍可以委托當?shù)厝肆Y源公司代為購買，目前勞動部門一般認可這種方式；如果員工拒絕購買，則應(yīng)由員工本人說明原因，作出承諾，盡管這種承諾未必有效，但至少可以應(yīng)對勞動部門的檢查，同時發(fā)生勞動爭議時，也有理可辯，而不是措手不及。六、應(yīng)對勞動爭議方面一旦發(fā)生勞動爭議，應(yīng)分析原因和利弊，如果確實對企業(yè)明顯不利，則應(yīng)跟員工擺事實，講道理，講勞動仲裁耗時耗力，講公司的實際困難及不對之處，爭取協(xié)商處理；如屬員工無理取鬧，則應(yīng)堅決抵制。對于群體勞動爭議，應(yīng)針對實際情況，分階段地分化利益群體，能調(diào)的調(diào)，能裁的裁，為了維護社會穩(wěn)定，仲裁或司法人員會相對重視，也會盡力促成調(diào)解的。廣大用人單位必須盡快學(xué)習(xí)和掌握這兩部重要法律，否則必然在法律的實施過程中被撞得頭破血流！據(jù)統(tǒng)計，有關(guān)勞動合同和社會保險的勞動爭議已經(jīng)占到所有勞動爭議的80%以上，是目前較為突出的社會矛盾之一。一是一定要依法簽訂勞動合同?！钡鹊囊?guī)定，與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的法定義務(wù)，如果不簽訂，企業(yè)將面臨支付雙倍工資等不利有這樣的規(guī)定。乍一聽，好像有道理，也有委屈。而對這個風(fēng)險，并無有效的規(guī)避方法。千篇一律的勞動合同必然約定的不夠詳細，無法對雙方的權(quán)利和義務(wù)作出針對性的約定，從而導(dǎo)致勞動爭議出現(xiàn)時，企業(yè)面臨重大風(fēng)險。特別的是，對涉及到企業(yè)的商業(yè)秘密的人員以及競業(yè)限制等問題，企業(yè)必須要有針對的與相關(guān)勞動者簽訂勞動合同。特別多的體現(xiàn)在是否合法解除勞動關(guān)系上。我們許多企業(yè)不知道其規(guī)定，或不了解如何操作才導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)常在是否合法解雇勞動者上出現(xiàn)敗訴的不利情況?！睆V東省高院和省民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于適用、若干問題的指導(dǎo)意見》的第20條指出“用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。因此，企業(yè)要想在處罰、解雇勞動者上得到法院的認可，首先就要保障規(guī)章制度作是合法、有效的。2011年7月1日起，《社會保險法》開始實施，很如新法規(guī)定“五險”（即養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育）的繳納是單位的義務(wù)，那么，如果單位沒有繳納，就必然要承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。為了規(guī)避此類風(fēng)險，企業(yè)可以通過購買商業(yè)險，接收勞務(wù)派遣用工等方式轉(zhuǎn)移風(fēng)險，也可以與勞動者簽訂公平協(xié)議，約定雙方的權(quán)利義務(wù)。實踐中，嚴格按照法律計算、支付加班費是許多企業(yè)難以承受的。也可以在勞動合同中對包括加班工資在內(nèi)的工資作出約定。有的企業(yè)在勞動關(guān)系的管理中，沒有收集、保存證據(jù)，做任何事情沒有留下痕跡，一旦出現(xiàn)糾紛，企業(yè)往往陷入不利的境地。（辦檔案關(guān)系和社會保險關(guān)系的轉(zhuǎn)移，出具解除勞動合同證明書）上面的哪一環(huán)節(jié)缺少證據(jù)，就會有法律風(fēng)險。(二核實求職者是否提供真實的個人材料要求勞動者在《入職申明》中簽字確認:本人充分了解學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實是公司聘用的前提,如有虛假,公司可立即解除合同,并不予經(jīng)濟補償,由此造成的后果和需要承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。勞動合同期限一年以上不滿3年的,試用期不得超過2個月。違法約定的試用期已經(jīng)履行的,由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準,按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。(2試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。(2用人單位制定有針對該員工的明確的錄用條件要做到錄用條件的盡量量化。(4用人單位有相應(yīng)的考核制度,并在試用期內(nèi)對該員工進行了考核。(三有關(guān)試用期繳納社保問題分析風(fēng)險分析: 試用期屬于合同期的一個部分,也應(yīng)當依法繳納社會保險。這部分損失,就將轉(zhuǎn)嫁到企業(yè)身上,由企業(yè)承擔(dān)員工所有的工傷待遇和賠償。但是,在綜合計算工作時間周期內(nèi),平均日和周工作時間應(yīng)與法定標準工作時間基本相同。企業(yè)要實行不定時工作制和綜合計算工時工作制需符合法定的條件并經(jīng)過審批。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中,工會或者職工認為不適當?shù)?有權(quán)向用人單位提出,通過協(xié)商予以修改完善。五、有關(guān)員工主動提出辭職公司需注意的問題:(一公司應(yīng)與勞動者明確約定其離職交接的義務(wù),并約定員工未依法辭職、交接給公司造成經(jīng)濟損失的賠償范圍,如招聘費用、其他直接經(jīng)濟損失等。針對這種涉密崗位員工約定的提前通知期在法律上稱之為“脫密期”。用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項時,可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內(nèi)(不超過六個月,調(diào)整其工作崗位,變更勞動合同中相關(guān)內(nèi)容。嚴重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的。其所謂“明確的”要求是:用人單位在員工手冊或者規(guī)章制度中對嚴重違紀的情形一定要做明確定義并做具體列舉,這種定義及列舉同時還必須符合法律法規(guī)規(guī)定、符合人之常情。所謂重大損失，用人單位還得舉證證明單位遭受了 經(jīng)濟損失，這個經(jīng)濟損失需要單位來算，然后單位還要有依據(jù)能夠證明這個經(jīng)濟 損失已經(jīng)到了重大的境地。七、有關(guān)勞動合同終止可能出現(xiàn)的法律風(fēng)險（一）用人單位決定續(xù)簽的，或者在勞動合同到期前續(xù)簽完，或者發(fā)現(xiàn)雙方無法 就續(xù)簽事項協(xié)商一致的，應(yīng)當果斷地在勞動合同到期前決定不續(xù)簽。如女員工處于“三期”、員工處于醫(yī) 療期的，等等，勞動合同不能終止?！皟煞N