【正文】 黃庭堅、陳師道、陳與義為“三宗”?！薄渡袝^企業(yè)的人格文化，就是以人為本的文化。而自然資源，如我們企業(yè)使用的煤炭、汽油、天然氣等；物質(zhì)資源，如廠房、設(shè)備、生產(chǎn)線等，不僅沒有可再生性，而且具有折舊性，這就存在一個相對不足的問題。如果要想繼續(xù)保持產(chǎn)品優(yōu)秀、事業(yè)不斷取得成功，就必須要有受過良好培訓(xùn)的、能按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行生產(chǎn)的、事業(yè)心和責(zé)任感都很強(qiáng)的生產(chǎn)工人隊伍。其次，要健全制度化。其三，要力求有效化。但精細(xì)，不見得都用儀器，更需要靠人。這個方法，看似原始落后，但卻實用、管用?！保ā读袑幷撐膶W(xué)與藝術(shù)》第二卷第91918頁）毫無疑問，追求有效化，一定要立足現(xiàn)實，正視落后，從最基礎(chǔ)抓起，從最不起眼的凡事、小事做起，斷不可做魯迅先生批評過的那種人：用自己的手提著自己的耳朵、或拔著自己的頭發(fā)，以證明自己雖長在“現(xiàn)在”而做著“將來”。無數(shù)事實告訴我們，博士里面有庸才，工人里面有人才。其四，要目標(biāo)遠(yuǎn)大化。如麥當(dāng)勞公司有這樣一個硬條件：要加盟麥當(dāng)勞，老板首先要穿圍裙?！闭f到這里，我忽然想到關(guān)于“干凈”的兩件事：一件是紅河卷煙廠投資辦了一所中學(xué)。正是這樣，到過麥當(dāng)勞的人都有這樣的感覺：店內(nèi)忙而不亂、干凈溫馨、人與人平等、老板與工人做的事無太大區(qū)別?！斑h(yuǎn)大”也有階段性?！保ā恶R克思恩格斯選集》第2版第三卷第760、75758頁）也就是說，人成為自然界和自身這個“雙主人”的遠(yuǎn)大目標(biāo)決不是一個早上就能完成的。英國有句諺語說得好：只要努力，太陽天天都會從東方升起。把企業(yè)人格文化這個“觀念的東西”轉(zhuǎn)化為企業(yè)“實在的東西”，就是企業(yè)的制度文化、精神文化和物質(zhì)文化。要構(gòu)建企業(yè)的制度文化，理念設(shè)計非常重要。但是，作為“社會人”的企業(yè)員工，作為企業(yè)主人的企業(yè)員工，不是僅僅單純追求金錢的收入，還有社會方面、心理方面、精神方面的需求。譬如，企業(yè)，特別是國有企業(yè)，其重大經(jīng)營活動要經(jīng)職工代表大會通過，并要有一定的程序，真正體現(xiàn)出讓人說話的民主原則，包括自己不喜歡聽的難聽的話；靠大家辦事的參與原則，而不是僅靠幾個人甚或“小圈圈”的人去辦事；員工層不論崗位、性別，管理層不分權(quán)大、權(quán)小的個人尊嚴(yán)原則，使每個人的人格尊嚴(yán)都得到尊重、都受到同樣的禮遇；在規(guī)則面前人人平等，靠規(guī)則辦事，不可“大會解決小問題，小會解決大問題，不開會解決關(guān)鍵問題”，使規(guī)則成為空文，程序流于形式。所謂企業(yè)的精神文化，就是企業(yè)群體在長期生產(chǎn)經(jīng)營、生活實踐過程中所形成并為廣大員工所認(rèn)同的共同價值觀。企業(yè)精神離不開傳統(tǒng)。這種不同，也許只有1或10，但就是這1或10的不同，便形成這個企業(yè)特定的使命、特定的文化和特定的語言，一句話，特定的傳統(tǒng)。這個“新”方案也不得不半途而廢。企業(yè)精神離不開追求。要始終面向未來，保持對新生活的追求，保持對事業(yè)的進(jìn)取精神，從而不斷實現(xiàn)產(chǎn)品的創(chuàng)新、技術(shù)的創(chuàng)新、管理的創(chuàng)新、企業(yè)組織形式的創(chuàng)新，不斷實現(xiàn)企業(yè)與市場的最適以至最大化，并永葆蓬勃生機(jī)、綠樹常青。這條信息公布以后，無疑對麥當(dāng)勞沖擊很大。他們豪邁地說：“餐館工作是光榮的、體面的、有價值的！”從而把一場**化作了一種動力。麥當(dāng)勞的創(chuàng)始人雷正是這種精神傳統(tǒng)，形成了麥當(dāng)勞員工的一種相對穩(wěn)定的心理定勢，形成了麥當(dāng)勞高層經(jīng)理源于基層、且從站柜臺開始這樣一種穩(wěn)定的機(jī)制。企業(yè)為了多拿“訂單”，不僅出現(xiàn)了“千人在工廠，萬人拓市場”的局面，而且出現(xiàn)了與消費(fèi)者互動、共贏的局面。這些營銷精神從大的方面講仍屬企業(yè)精神的范疇，但又有其相對的獨(dú)立性。構(gòu)建企業(yè)文化，弘揚(yáng)企業(yè)精神，也包括構(gòu)建營銷精神在內(nèi)的企業(yè)精神。構(gòu)建企業(yè)物質(zhì)文化，重要的是要將企業(yè)人格文化外化為物質(zhì)文化，使企業(yè)人格文化能通過自己的勞動成果——產(chǎn)品或服務(wù)，充分展現(xiàn)出來，放大開去?！保ā恶R克思恩格斯選集》第2版第一卷第447頁）黨的十六大也有一段寓意深刻的論斷：“當(dāng)今世界，文化與經(jīng)濟(jì)和政治相互交融，在綜合國力競爭中的地位和作用越來越突出。美國休斯敦貝勒醫(yī)學(xué)院的研究人員曾測試了67名志愿者，讓他們分別品嘗兩種可樂。所以，產(chǎn)品文化化，從一定意義上又叫產(chǎn)品大腦化、智能化。如在淮陰卷煙廠，他們講該廠生產(chǎn)的“一品梅”卷煙就有一段動人的故事，說是其商標(biāo)圖案取自周恩來少年時代親手栽下的一棵梅花，這株梅具有“一品”的品質(zhì)，耐寒：敢在三九寒天怒放，送給人們艷麗的花朵、淡淡的芳香；謙遜：不張揚(yáng)，不稱霸，待到眾花都開時，它在叢中笑。原因自然很多，其中一個原因也是有一段感人的故事：1968年，這個廠的老工人李快發(fā)作為工人階級的代表到京受到了毛主席的接見，毛主席并把外國客人送給他的芒果又轉(zhuǎn)送給了各地的工人代表。沒有或很少有專利，要說產(chǎn)品的知識密集、科技含量高，只能是自欺欺人。原始性的創(chuàng)新值得唱贊歌，因為它能拓市場、創(chuàng)效益；引進(jìn)后的再創(chuàng)新也值得唱贊歌，因為它同樣能拓市場、創(chuàng)效益。當(dāng)市面上剛推出300萬像素數(shù)碼相機(jī)時，廠家已成功研制出400萬、500萬、甚至600萬像素的新型號。因為營銷本身就是一種普及社會價值觀的系統(tǒng)工程。它的重要性在于，沒有營銷，產(chǎn)品永遠(yuǎn)只是躺在倉庫內(nèi)睡大覺的“廢物”，而不會變?yōu)榭少嶅X、可吃飯的商品“寶物”，談拉動企業(yè)持續(xù)健康運(yùn)轉(zhuǎn)更是秦人論漢。所以這位專家說，沒有文化的銷售，一旦其他品牌卷煙的煙葉質(zhì)量和你一樣好時，你的市場就會被瓜分。很清楚，我們的產(chǎn)品不僅面對國內(nèi)消費(fèi)者，而且也面對國際上的消費(fèi)者。為什么？因為這款汽車的名字“莫科”（MoCo）在西語中是“鼻涕”的意思。包裝豪華到嚇人的地步。再好的包裝還是包裝，本質(zhì)的東西不會改變。要使產(chǎn)品的這個“性格”突出出來、張揚(yáng)起來，就需要專一務(wù)實、不怕吃苦、不怕受難的精神。如“中華”牌卷煙，商標(biāo)底色為中華紅，喜慶、熱烈，是中國老百姓喜聞樂見的一種色彩，加上其響亮的名字和獨(dú)特優(yōu)質(zhì)的配方，產(chǎn)量一直穩(wěn)步上升；可口可樂，其商標(biāo)設(shè)計如棕紅色的波浪，加上其動聽的名字和獨(dú)特的配方，成為一個名副其實的具有世界性的產(chǎn)品。第四篇：企業(yè)文化大家談企業(yè)文化大家談——論營銷人員之來去在藥品行業(yè)內(nèi)有一句知名的格言：“即使我的企業(yè)一夜之間全都沒有了，但我把人留住了，那么幾年之后，我還將是這個行業(yè)內(nèi)的翹楚！”其實這段話講的就是在殘酷激烈的市場競爭當(dāng)中，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭不是產(chǎn)品，也不是價格，最根本的競爭是在于人才資源的競爭與管理。如今，賽科藥業(yè)已經(jīng)度過了進(jìn)入市場的初期和高速發(fā)展階段。許多企業(yè)為了完成銷量，在市場立有一席之地，對銷售人員的需求，管理和規(guī)劃過于著重眼前利益，力求簡單實效，立竿見影。銷售人員被炒或跳槽造成企業(yè)在人力資源管理的精力和財力上的大大浪費(fèi)，也給企業(yè)帶來了不穩(wěn)定因素。說到這里，我想我可以展開正題。他們過于青睞學(xué)歷較高，各方面綜合素質(zhì)都比較好的求職者。這樣便可以使得所選擇的人才在經(jīng)過短暫的環(huán)境適應(yīng)之后，盡快進(jìn)入角色為企業(yè)創(chuàng)造出應(yīng)有的價值。舉一個例子，銷售統(tǒng)計人員不一定要以學(xué)歷為門檻，有中專就足夠了。這是一個麻煩的問題，很容易在辦理具體事情中不知道該由誰說了算。你說，任何一個銷售人員在外面為企業(yè)賣命，你這里還推三讓四的，能不窩火？為什么企業(yè)不能就給我設(shè)一個頂頭上司，或更明確地劃定誰來管這個事情？這樣是不是能更好地減少企業(yè)內(nèi)耗？ 相關(guān)崗位的職責(zé)、職能認(rèn)識不清，別說導(dǎo)致了效率下降，還傷了銷售一線員工的心，真是不值得！，人力資源管理還未形成完整的系統(tǒng)化運(yùn)作模式，因而對管理經(jīng)營型人才（特別是銷售人員）的需求分析，往往顯得籠統(tǒng)而不具體，對人員的安排與調(diào)配主要由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的喜好與意愿而決定，缺乏科學(xué)性的指導(dǎo)與分析來作為依據(jù)。效益好時，獎勵多激勵也多，想發(fā)就發(fā)任意設(shè)立項目。這點(diǎn)賽科是傳統(tǒng)，很有凝聚力。如果我們的企業(yè)后勤工作能夠幫常年出差在外的業(yè)務(wù)人員做一些服務(wù)，比如護(hù)送家人看病、把企業(yè)發(fā)放的福利送到員工家里而不是讓他的家人取?這些小舉措或許比每年多發(fā)幾千塊錢更能得到銷售人員的心。最后談?wù)勂髽I(yè)的業(yè)績考核，也是至關(guān)重要。一個銷售人員對業(yè)績考核都是這樣的態(tài)度（那可關(guān)系到他們的切身利益），我們就不知道他對企業(yè)還能有多少責(zé)任心了。同時由于未能建立起與績效評估相配套的人力資源信息管理系統(tǒng)，對銷售人員在實際工作中的能力管理方面沒有考核依據(jù)，這也是導(dǎo)致績效評估在實際執(zhí)行的過程中無法做到真實有效的癥結(jié)所在。這種情況下會怎樣，好比一個人有兩項工作，一項擅長做得好，一項他的能力還要培養(yǎng)。第三，加強(qiáng)績效考核的透明度，讓銷售人員多參與，不要只是領(lǐng)導(dǎo)的事情。各種新設(shè)備、新工藝、新技術(shù)應(yīng)用于煤礦企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中，使生產(chǎn)事故發(fā)生的可能性大大降低；但是，生產(chǎn)事故并未因管理制度的完善和新技術(shù)的應(yīng)用而減少，其主要原因是沒有抓好安全生產(chǎn)中最主要的因素——人，要做好煤礦安全生產(chǎn)管理中人的管理，可通過企業(yè)文化建設(shè)來實現(xiàn)。二、健全制度、創(chuàng)新思路、努力營造安全文化氛圍安全文化作為煤礦安全生產(chǎn)管理的基礎(chǔ)工作，必須真正從思想認(rèn)識上重視起來，把它納入煤礦安全管理的長效機(jī)制，下大決心去抓，否則將會搞不好煤礦安全文化建設(shè)工作。創(chuàng)新安全文化環(huán)境，可用廣播、電視、礦區(qū)新聞的專題節(jié)目，烘托安全文化氛圍，使安全文化信息有聲有色，履蓋礦區(qū)。所以他們的安全教育、培訓(xùn)工作應(yīng)作為重點(diǎn)工作來抓。在日常工作中，凡是要求職工做到的，領(lǐng)導(dǎo)干部首先要做規(guī)范；凡限定職工的不能做的，要首先限定約束自己不做，在抓好煤礦安全文化建設(shè)上不可忽冷忽熱，憑自己的意志去管理，這就需要煤礦管理者不斷學(xué)習(xí)新的業(yè)務(wù)知識、管理知識和煤礦安全法律法規(guī)，提高科學(xué)管理和決策能力，堅持正確的處事原則，以高尚的人格魅力影響人，廣泛聽取各方面的意見，急職工所急、想職工所想、解決職