【正文】 l can not fulfill all the requirement of people, spiritual live has bee the goal of people. So the “happiness” es to a mon topic. The number of staff in service industry is increasing sharply, and their problems are more in the developing hotel industry, the employees are not very happy. So now to make the employees happy is very important to the hotel operation and paper is through the measurement and analysis of employee wellbeing,To find out the reasons for the missing sense of happiness, and analysis of the impaction, and give solution to improve employees “happiness”. Key words:? hotel employee。 目 錄 一、引言 .............................................. 錯(cuò)誤 !未定義書簽。近年來，特別是今年的兩會期間，“幸福 ”二字登上了兩會委員和代表參政議政的大雅之堂，并被各地方政府確立為一項(xiàng)重于GDP 的民生目標(biāo) 。特別是 20xx年北京奧運(yùn)會、 20xx年上海世博會對旅游的拉動效應(yīng)，使得旅游市場持續(xù)走向繁榮，酒店行業(yè)也隨之悄然崛起。幸福指數(shù)則成為了生活幸福與否的診斷系數(shù)。為此，基于人本管理思想的深化，酒店業(yè)競爭的核心成為人才競爭，優(yōu)秀的員工隊(duì)伍成為酒店的主要支柱和核心競爭力。是組織成員對其工 作特征的 認(rèn)知評價(jià) ，是員工通過比較實(shí)際獲得的價(jià)值與期望獲得的價(jià)值之間的差距后，對工作各方面滿足與否的 態(tài)度 和情緒反映。用經(jīng)濟(jì)學(xué)的原理來解釋，滿足稀缺就是幸福。城市生活公布的各類調(diào)查數(shù)據(jù)、消費(fèi)指數(shù)、居民關(guān)心的問題及其滿意度等等直接構(gòu)成了現(xiàn)代人的“幸福感”。其三，它是人們由于潛能實(shí)現(xiàn)而獲得的價(jià)值感。他認(rèn)為，滿意是指一個(gè)人通過對一個(gè)產(chǎn)品的可感知的效果或結(jié)果與他的期望值相比較后，所形成的愉悅或失望的感覺狀態(tài)。如圖 ： 圖 幸福感和滿意度 3 注釋：外圓是幸福感 里圓是滿意度 人們對于幸福的感覺，不同的人有不同的感受。對于酒店員工，筆者對幸福的涵義做了一個(gè)新的詮釋。自從“幸福指數(shù)”的概念從 20xx 年開始在國內(nèi)出現(xiàn)。趙立軍和劉永芳（ 20xx）從心理角度看幸福指數(shù)。而幸福指 數(shù) ,就是衡量這種感受具體程度的主觀指標(biāo)數(shù)值。 E 則指人的健康及他的財(cái)富和友誼的穩(wěn) 定程度。而幸福感是一種心理體驗(yàn)，而幸福感指數(shù)，就是衡量這種感受具體程度的主觀指標(biāo)數(shù)值?？鄢齼r(jià)格上漲因素，年均遞增 12，比同期人均國內(nèi)生產(chǎn)總值年均遞增 %高出 個(gè)百分點(diǎn)，是改革開放以來中國職工實(shí)際工資收入水平增長最快的時(shí)期。酒店業(yè)面臨大批的人員流失正說明了酒店員工幸福感正存在缺失的現(xiàn)狀。這一方式能更直接、更簡潔地描述酒店員工對其酒店的總體感受。根據(jù)滿意度包含于幸福感，滿意度較低，說明幸福感也較低。下表 1展示酒店員工幸福指數(shù)指標(biāo)體系的建構(gòu)。從總體上來看，西湖國賓館員工幸福感并不是很強(qiáng)。從被調(diào)查者的情況來看，西湖國賓館員工幸福感偏低，值得政府、企業(yè)和在職員工的進(jìn)一步關(guān)注?！俺踔谢蛞韵隆苯逃潭鹊摹肮ぷ餍腋Ｖ笖?shù)”最低僅為 28；而“碩士或以上”教育程度的“幸福指數(shù)”最高為 45。 可是一年之后，他們發(fā)現(xiàn)職場并不象他們當(dāng)初想象中的那樣，看不到前途，找不著方向，“幸福指數(shù)”也隨之進(jìn)入漫長的“蟄伏”期；經(jīng)過十多年的努力，事業(yè)終于有所成就，家庭也開始穩(wěn)定，“幸福指數(shù)”也達(dá)到了巔峰 42分。下面具體分析幸福感缺失的原因： （ 1）對薪酬制度的不滿意 在調(diào)查中得知絕大部分的員工對薪酬制度抱有很大意見，他們一致認(rèn)為自己的付出沒有和報(bào)酬成正比，覺得領(lǐng)導(dǎo)工作輕松但是收入比他們高。他們透露說，這里有些員工喜歡打領(lǐng)導(dǎo)小報(bào)告，喜歡顛倒黑白，喜歡拉幫結(jié)派，對整個(gè)賓館的向心凝聚力造成了重大的影響。 （ 3） 對個(gè)人的成長不滿意 員工反映賓館的晉升制度對自己沒有激勵(lì)作用，促使自己對賓館失去了信心和信任。他們認(rèn)為自己一臺機(jī)器，每天重復(fù)著枯燥的工作，因而自己的社會價(jià)值沒有很好地被實(shí)現(xiàn) 。情感性勞動需要人力資源管理更加軟化。通過部門員工的投票選舉，推選出公眾認(rèn)為最適合最值得服從的員工作為領(lǐng)導(dǎo)。酒店業(yè)應(yīng)該針對員工多元化的需求現(xiàn)狀，建構(gòu)合理的薪酬體系理念，給員工為 工作積極向上的動力與信心，培養(yǎng)員工的忠誠度和對酒店的信任度。因此，創(chuàng)建幸福心理氛圍是改進(jìn)員工工作生活質(zhì)量的重要部分，并且有利于降低員工流失率，從而可以減少人 事調(diào)整率、改進(jìn)工作動機(jī)和績效。那么，酒店要想求得發(fā)展，不僅需要從外部招徠優(yōu)秀人才，更加重要的是要加強(qiáng)對現(xiàn)有員工的培訓(xùn)，幫助員工不斷提高專業(yè)技能及專業(yè)素質(zhì)，以適應(yīng)酒店的發(fā)展需要。真正實(shí)現(xiàn) 以人為本 的科學(xué)發(fā)展觀。 2．能夠提高顧客的滿意度 企業(yè)的竟?fàn)幜υ谟趽碛斜姸囝櫩停A得顧客滿意的關(guān)鍵在于企業(yè)員工，然后根據(jù)顧客的需要向其提供令其滿意的產(chǎn)品或服務(wù)，而作為顧客直接接觸的員工來說，責(zé)任尤其重大。酒店員工是酒店的生力軍，其幸福指數(shù)的高低關(guān)系到我國酒店服務(wù)的質(zhì)量和餐飲行業(yè)的形象。加強(qiáng)管理層的管理和把員工看做“社會人”是提高員工幸福感指數(shù)有效并成功的重要保證。 本文研究也存在不足的方面，由于個(gè)人的能力所限，本文難免會有不足之處：首先，只是將研究對象局限于西湖國賓館酒店，以一個(gè)酒店的員工來作為研究對象，研究范圍難免狹窄。 我首先要感謝姜遼老師，是他啟迪我寫作的靈感，并對我的研究提出了很多珍貴的意見，使我的研究工作有了目標(biāo)和方向。 時(shí)光匆匆如流水，轉(zhuǎn) 眼臨近大學(xué)畢業(yè)時(shí)節(jié)，畢業(yè)論文的的完成也隨之進(jìn)入了尾聲。 World Report, 20xx, (143): 42～ 42. [25] Charles N. Weave. Jop Satisfaction as a ponent of happiness among males and females［ J］ .personal psychology ,1978，（ 31） . [26] Sally Sledgea, Angela K. role does culture play? A look at motivation and job satisfaction among hotel worker ［ J］ .The International Journal of Human Resource Management,20xx,1667～ 1682. [27] Remus Ilies kelly Schwind Wilson David T. Spillover Of Daily Job Satisfaction Onto Employees’Family Lives: The Facilitating Role Of Work Family Integration ［ J］ .Academy of Management Journal,20xx, 87～ 89. 16 附 錄 賓館員工幸福感指數(shù)調(diào)查問卷 您好！我是樹人大學(xué)旅游管理專業(yè)的學(xué)生，正在進(jìn)行一項(xiàng)關(guān)于員工對賓館滿意度的研究，在此需要對賓館員工滿意度做一項(xiàng)