【正文】 制定和實(shí)施負(fù)有最終的責(zé)任。 一、計(jì)劃。部門主管也不例外。戰(zhàn)略計(jì)劃就是為企業(yè)未來(lái)繪制一個(gè)藍(lán)圖，即對(duì)整個(gè)企業(yè)的使命、愿景和長(zhǎng)期目標(biāo)做出描述。一般來(lái)說(shuō)，運(yùn)營(yíng)目標(biāo)包括公司總體目標(biāo)、部門目標(biāo)和崗位目標(biāo)，時(shí)間跨度通常為一年或更短。崗位目標(biāo)完全支持部門目標(biāo)，部門目標(biāo)完全支持公司目標(biāo)。 行動(dòng)計(jì)劃在設(shè)定目標(biāo)之后，就要決定如何去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。做什么。確定承擔(dān)任務(wù)的部門、崗位和人員。 如何做。誠(chéng)然，制定一個(gè)包含每個(gè)細(xì)節(jié)的書面計(jì)劃十分耗時(shí)耗力。 權(quán)變計(jì)劃我們的經(jīng)驗(yàn)告訴我們，事情未必總是按計(jì)劃進(jìn)行的。 二、組織。 由于組織結(jié)構(gòu)是以圖表形式來(lái)描述的，它無(wú)法清楚說(shuō)明各個(gè)部門的職能、工作流程，不能說(shuō)明每一個(gè)職務(wù)的職責(zé)和任職條件，通常也未注明每一個(gè)職務(wù)的人數(shù)。 作為一個(gè)部門主管，你負(fù)有設(shè)計(jì)所在部門組織結(jié)構(gòu)的責(zé)任。部門主管需要一定數(shù)量和合格的人員來(lái)完成工作任務(wù)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。這個(gè)過程包括：確定要分配的任務(wù)、確定由誰(shuí)去完成任務(wù)，分配任務(wù)、授予員工完成任務(wù)的職權(quán)、跟蹤。但是，如果不讓下屬去做，他永遠(yuǎn)也不會(huì)做。當(dāng)你需要選擇一個(gè)或部分員工去完成某項(xiàng)任務(wù)的時(shí)候，你還要考慮誰(shuí)更勝任。為了確保員工具有完成工作任務(wù)的知識(shí)和技能，部門經(jīng)理還要安排相應(yīng)的培訓(xùn)。如果將權(quán)力下放，又擔(dān)心下屬不負(fù)責(zé)任或負(fù)不起責(zé)任。因此，盡管應(yīng)當(dāng)給予員工獨(dú)立完成任務(wù)的空間，但這不意味著你可以放手不管。 通過溝通影響員工的行為 什么是溝通溝通是雙向的，是人們傳遞和接受信息的過程。 溝通是部門主管的核心工作作為一個(gè)部門主管，在每天的工作中，你幾乎都要與上司、下屬、同事聯(lián)系和交流，有時(shí)還需要與客戶接觸，以及通過多種渠道掌握外部市場(chǎng)情況，這些溝通可能要占去你3/4的工作時(shí)間?？刂啤⒓?lì)、情緒表達(dá)和信息。 激勵(lì)員工激勵(lì)員工的過程也是溝通的過程。 情緒表達(dá)對(duì)于大多數(shù)員工而言，當(dāng)他們感到滿足還是失落的時(shí)候，快樂還是不快樂的時(shí)候，都很想找人說(shuō)說(shuō)，將心中的情緒表達(dá)出來(lái)，釋放情感。甚至，他的低落情緒還會(huì)影響周圍的同事。在一些問題上，你可能滿足不了員工的愿望，但是你能通過溝通讓員工將低落的情緒釋放出來(lái)，員工會(huì)感覺好多了。一般來(lái)說(shuō)，員工在充分釋放情感后，心態(tài)會(huì)得到調(diào)整，會(huì)積極起來(lái)。同樣，部門主管也需要通過溝通，不斷收集來(lái)自各方面的信息，為工作決策提供依據(jù)。培訓(xùn)也是影響員工態(tài)度和行為的過程。不僅人力資源部應(yīng)為新員工提供入職培訓(xùn)，用人部門也要同時(shí)提供入職培訓(xùn)。 交叉培訓(xùn) 通過實(shí)習(xí)或輪崗，開發(fā)員工其他經(jīng)驗(yàn)和技能。 培訓(xùn)的方式以下是企業(yè)常見的培訓(xùn)方式。部門主管為什么要親自做培訓(xùn)呢。你認(rèn)為這項(xiàng)工作可以委托他人做嗎。 培訓(xùn)為你與員工之間建立了一個(gè)遠(yuǎn)離工作場(chǎng)所的面對(duì)面溝通的平臺(tái)，使得員工能從更寬廣的視角來(lái)看待工作，有助于他們理解自身在團(tuán)隊(duì)中的作用。培訓(xùn)是管理者不可忽略的一種激勵(lì)方式。 毫無(wú)疑問，人力資源部門負(fù)有培訓(xùn)的職責(zé)。 需 思考的問題： 經(jīng)過培訓(xùn)的員工，他們的技能就能達(dá)到熟練的程度嗎。 指導(dǎo)的作用 有利于增強(qiáng)員工的意識(shí)和能力。這就需要我們及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并給予指導(dǎo)，使員工完全領(lǐng)會(huì)上司的指令。你的職責(zé)不僅是完成具體的任務(wù)，還要培養(yǎng)員工的能力。 通過激勵(lì)影響員工的行為 什么是激勵(lì)通俗地說(shuō)就是調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高員工的工作意愿。 盡管影響員工工作意愿的因素很多，有些影響因素可能超出了部門主管的控制范圍，但是無(wú)論如何，作為一線管理者的部門主管，你的態(tài)度、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、方式方法對(duì)下屬的積極影響還是消極影響都是直接的，影響力是巨大的。在一個(gè)部門里，你難免會(huì)遭遇一兩個(gè)問題員工的挑戰(zhàn)。再者，當(dāng)一個(gè)員工違規(guī)的時(shí)候，你不處理，那么對(duì)于那些遵章守紀(jì)的員工來(lái)說(shuō)就是不公平。 員工通常能夠自行解決個(gè)人問題。他的心情會(huì)好起來(lái)。在激勵(lì)理論上，批評(píng)和處罰是負(fù)強(qiáng)化的方式。通過監(jiān)控和糾偏行動(dòng)，使員工的工作表現(xiàn)達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)。 制定工作標(biāo)準(zhǔn)在工作計(jì)劃實(shí)施之前，你就應(yīng)當(dāng)制定了工作標(biāo)準(zhǔn)，然后將工作標(biāo)準(zhǔn)清楚地傳達(dá)給員工。減少在工作要求上管理者與員工之間的沖突 讓員工了解企業(yè)對(duì)他們的要求 書面的、清楚的、具體的、可衡量的、挑戰(zhàn)性但可實(shí)現(xiàn)的 如果是不可接受的偏差，控制過程就必須進(jìn)入下一個(gè)步驟。我們經(jīng)常說(shuō)的消除偏差，實(shí)際上是指消除導(dǎo)致偏差的原因，即潛在的問題。針對(duì)急性問題，通常采取臨時(shí)性的應(yīng)急措施，而對(duì)于慢性問題或根源性問題，應(yīng)采取永久性的根治措施。 解決問題的措施可能包括修訂工作標(biāo)準(zhǔn)或補(bǔ)充制定新的標(biāo)準(zhǔn)。 反饋控制，也稱為事后控制、結(jié)果控制。 同期控制，也稱為過程控制、現(xiàn)場(chǎng)控制。同期控制的有效性主要取決于部門主管的個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、指導(dǎo)方式。事實(shí)上，這兩種結(jié)果控制都是滯后的，你無(wú)法改變已發(fā)生的偏差和所造成的或大或小的損失。為了達(dá)到前饋控制的目的，你需要及時(shí)掌握和評(píng)估來(lái)自各方面的信息，通過反饋控制所獲得的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)尤其值得借鑒。信息預(yù)先控制：掌握內(nèi)外信息 設(shè)備預(yù)先控制：設(shè)備檢修 指導(dǎo)、激勵(lì)、勸導(dǎo)訓(xùn)導(dǎo)與處罰 績(jī)效考核 述職報(bào)告 第24頁(yè) 共24頁(yè)