【正文】 其他各種獎勵。一崗多薪即一個崗位對應(yīng)幾個工資等級，它意味著認(rèn)可和實現(xiàn)在同一崗位上不同職工的能力和經(jīng)驗的差異，以達(dá)到長期激勵的目的。 崗位工資是一種以工作為導(dǎo)向的薪酬政策。 依據(jù)工作評價結(jié)果，確定崗位工資等級。 (1) 為便于評價可先將崗位劃分為技術(shù)開發(fā)、技術(shù)管理、領(lǐng) 6 導(dǎo)崗位、經(jīng)營管理、一般管理、技術(shù)操作崗位、輔助服務(wù)崗位等七個崗位系列，然后依各系列工作不同，采用適當(dāng)?shù)脑u價辦法，進(jìn)行定量分析，確定若干個等級。 (2) 選出標(biāo)尺類 工作崗位認(rèn)真細(xì)致地做好工作評價。 (4) 比較不同部門中相同或類似崗位的情況，對照標(biāo)尺類工作崗位的評價結(jié)果，綜合部門排序、崗位排序情況，將企業(yè)內(nèi)所有崗位進(jìn)行排序，確定最終崗位等級。 ? 相鄰兩個崗位系列的工資等級之間存在一定的重疊部分。 (3) 對于其他非標(biāo)尺類工作崗位，按照評價排序結(jié)果，對照標(biāo)尺類工作崗位的工資等級，分別插入各個標(biāo)尺類工作崗位工資等級之間，確定所有崗位的工資等級標(biāo)準(zhǔn)。 二、 結(jié)合人力資源特點，采取多種分配形式 (一 ) 對科技人員 (高級管理人員 )實行按崗位、按任務(wù) (項目 )、 8 按業(yè)績 (效益 )確定報酬的工資收入分配制度。分配向科技人員傾斜，提高科技人員的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，拉開科技人員與普通員工的工資收入差距。項目 (課題 )負(fù)責(zé)人個人所得獎勵工資可以按照不少于項目工資的 30%，或不低于其他人員所得獎勵工資平均水平 3倍的原則來確定。 實行新產(chǎn)品商品轉(zhuǎn)換收入提成 。 企業(yè)以利潤為中心，因此銷售人員應(yīng)成為激勵的重點。 可實行對銷售部門和銷售人員的兩級考核。為控制銷售費用，鼓勵銷售人員降低銷售成本，可采用銷售費用 (費率 )節(jié)約提成獎勵，激勵銷售人員努力降低銷售費用。 對企業(yè)中獨立經(jīng)營單位、分立和剝離單位的主要經(jīng)營管理者可試行年薪制。 (2) 風(fēng)險年薪按照對單位經(jīng)營情況的考核評價結(jié)果以及經(jīng)營 11 管理者的崗位職責(zé)、崗位業(yè)績確定。 考核兌現(xiàn)。副職工資收入的水平一般不超過企業(yè)正職的 60%。 計件工資有全額計件、部分計件等多種形式，企業(yè)可根據(jù)產(chǎn)品產(chǎn)量任務(wù)情況確定計件工資的具體形式。 企業(yè)改制方案需報集團公司批準(zhǔn)。 職工持股方案要經(jīng)過職工集體討論或其他方式民主決定。科技成果的作價金額一般不超過企業(yè)注冊資本金的 20%，以高新技術(shù)入股的，高新技術(shù)成果的作價金額一般不超過企業(yè)注冊資本金的 35%. 在研究開發(fā)和科技成果轉(zhuǎn)化中做出主要貢獻(xiàn)的人員，所得股分應(yīng)占有較大的比重。 企業(yè)內(nèi)部各類人員收入應(yīng)有適當(dāng)差距。當(dāng)前尤其要注意各類人員工資差距與市場接軌，理順分配關(guān)系。同類管理人員中最高收入與最低收入間的差距應(yīng)不小于 2～ 3倍。 二、 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)實行動態(tài)管理 (一 ) 緊緊圍繞資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制的實施，堅持突出“效益決定工資”的原則，在集團《工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤的實施辦法》的統(tǒng)一管理下，強化人工成本直接調(diào)控機制，實現(xiàn)人工成本最佳投入這一現(xiàn)代 企業(yè)制度下企業(yè)追求的目標(biāo)。 勞動分配率是指職工工資總額占同期工業(yè)增加值的比率。 (3) 根據(jù)調(diào)整系數(shù)，調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，改變工資水平。 (2) 按照集團公司下達(dá)的凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)及工效掛鉤辦法，參照同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)的情況，對照企業(yè)年度工資總額及凈利潤水平，確定年度工資總額支出水平。 三、 逐漸使企業(yè)工資結(jié)構(gòu)與市場接軌：即工資差距與市場接 16 軌、工資水平與市場接軌。 當(dāng)前改革的重點是調(diào)整企業(yè)內(nèi)部工資關(guān)系，應(yīng)盡快改變目前企業(yè)內(nèi)部一般崗位的工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場水平、關(guān)鍵性崗位的工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場水平的現(xiàn)狀。工資標(biāo)準(zhǔn)是對應(yīng)崗位工作內(nèi)容本身確定的，它反映了不同崗位的工資關(guān)系；而支付給職工的實際工資是對照其所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)其本人的實際工作結(jié)果、按照企業(yè)具體的績效考核辦法考核后支付給 17 職工的實際報酬。堅持按照考核標(biāo)準(zhǔn)考核兌現(xiàn)工資。 (1) 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)，在完成企業(yè)現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，科學(xué)、合理地進(jìn)行 崗位設(shè)置。 (5) 采用科學(xué)、規(guī)范的勞動定額編制方法，及時建立和調(diào)整勞動定額。要不斷規(guī)范和完善崗位管理和績效考核制度，作到有 效激勵。 擇優(yōu)錄用職工，推行職工競爭上崗制度，進(jìn)行動態(tài)考核，依據(jù)考核結(jié)果確定職工收入。探索與市場要求、新產(chǎn)品開發(fā)速度相適應(yīng)的勞動定額制定方法，不斷提高勞動生產(chǎn)率。企業(yè)要制定與之相適應(yīng)的工資支付制度，規(guī)定特殊情況下支付報酬的計算辦法 , 具體規(guī)定計發(fā)加班費的基準(zhǔn)工資和支付標(biāo)準(zhǔn)及職工有薪休假期間享受待遇的基準(zhǔn)工資和支付標(biāo)準(zhǔn)。因此企業(yè)必須適時調(diào)整企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)及分 20 配政策。隨時收集市場勞動力價格，并定期與本企業(yè)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對照。 二、 企業(yè)內(nèi)部工資分配制度改革方案應(yīng)經(jīng)職工代表大會審議通過，并上報集團公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。 勞動工資部 20xx、 16