員工薪酬與激勵制度設(shè)計(jì)方案-預(yù)覽頁
【正文】 根據(jù)公司戰(zhàn)略設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪資系統(tǒng)，在日常薪資管理中完全按照國家法律法規(guī)辦事 分管副總 薪資系統(tǒng)不能適應(yīng)公司要求而不進(jìn)行調(diào)整，經(jīng)常因管理不善而出現(xiàn)勞資糾紛 能夠根據(jù)公司實(shí)際情況設(shè)計(jì)薪資系統(tǒng)，但日常薪資管理不力，有時出現(xiàn)勞資糾紛 職務(wù)說明書 接下頁 5 4 2 1 3 指 標(biāo) 權(quán)重 資料來源 人員流動與晉升 組織各層級都具有合適的人員配備，具有良好的晉升、崗位輪換和淘汰機(jī)制 組織各層級都具有較為合適的人員配備，并具有良好的晉升、崗位輪換和淘汰機(jī)制 組織各層級基本無冗員或人員短缺現(xiàn)象，并具有一定的晉升、崗位輪換和淘汰機(jī)制 組織某些部門出現(xiàn)冗員或人員短缺現(xiàn)象，但具有一定的晉升、崗位輪換和淘汰機(jī)制 組織部門內(nèi)經(jīng)常出現(xiàn)冗員或人員短缺現(xiàn)象，沒有相應(yīng)的晉升、崗位輪換和淘汰機(jī)制 制度建設(shè) 在人力資源管理的主要方面制定了較為詳細(xì)、合理可行的政策 在人力資源管理的各個方面制定了非常詳細(xì)、合理可行并具有創(chuàng)新性的政策 在人力資源管理的各個方面制定了非常詳細(xì)、合理可行的政策 在人力資源管理的主要方面制定了較為合理可行的政策，但某些方面存在漏洞 制定的政策不能反映人力資源管理的主要方面，影響了公司的人員正常管理 職務(wù)說明書 20% 10% 分管副總 分管副總 ? 崗位參照法、 ? 崗位排列法、 ? 崗位分類法、 ? 因素比較法 ? 因素計(jì)點(diǎn) /評分法 ? 海氏三要素評估法（ Hay Group） 崗位評估的方法 一、崗位參照法 崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進(jìn)行 評估。 三、崗位分類法 分類法 與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有 進(jìn)行參照的標(biāo)準(zhǔn)崗位。 五、因素計(jì)點(diǎn) /評分法 因素計(jì)點(diǎn) /評分法是目前最流行的崗位評估方法，因 素計(jì)點(diǎn) /評分法要求組建評價機(jī)構(gòu)后，首先確定影響所有 崗位的共有因素，并將這些因素分級、定義和配點(diǎn)（分）， 以建立評價標(biāo)準(zhǔn)。評估 方法是將評價因素分為四個維度，即責(zé)任、知識技能、努 力程度和工作環(huán)境，并將每一緯度分為若干因素，共有大 約 39個評價因素，然后對每一崗位按事先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行 打分，最后得出崗位評估的結(jié)果。三要素評估法所指的三個要素如下圖所示： 六、海氏三要素評估法 各類人員薪資構(gòu)成的權(quán)重分配 總經(jīng)理副總經(jīng)理部門經(jīng)理項(xiàng)目主管員工BonusC. P .70 50 30 10 /BonusP . P .10 20 30 40 40BasicSalar y20 30 40 50 60T otalPercent.100 100 100 100 100收獲利潤并向別處投資 較低的基本薪資，與成本控制相結(jié)合的獎金，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平 著重于成本控制 無發(fā)展和衰退階段 保持利潤和保護(hù)市場 平均的基本薪資，較高比例的獎金和津貼，中等的福利水平 獎勵管理技巧 正常發(fā)展至成熟階段 以投資促發(fā)展 高額基本薪資，中高等獎金與津貼，中等福利 刺激創(chuàng)業(yè) 迅速發(fā)展階段 經(jīng)營戰(zhàn)略 薪酬組合 薪酬策略 企業(yè)成長階段 薪酬策略與企業(yè)成長階段的關(guān)系 與薪酬管理相關(guān)聯(lián)的主要激勵理論 ? 公平理論（ Equity Theory） ? 期望理論（ Expectancy Theory） ? 強(qiáng)化理論（ Reinforcement Theory） 當(dāng)事人 A 結(jié)果 O 投入 I 當(dāng)事人 B 結(jié)果 O 投入 I A同 B比較 OA OB IA IB OA OB IA IB OA OB IB IB OA OB IA IB 增加結(jié)果 減少投入 減少結(jié)果 增加投入 滿足（心理平衡） 激勵的原理－－亞當(dāng)斯的公平理論 基于亞當(dāng)斯公平理論的激勵對策 ? 加強(qiáng)體制改革，貫徹效益優(yōu)先兼顧公平、按勞分配、多勞多得、獎勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度。 期望值：個體根據(jù)以前的經(jīng)驗(yàn)判斷一定行為能導(dǎo)致某種結(jié) 果和滿足需要的可能性（概率）。 導(dǎo)致不滿意的因素 有激勵作用的因素 50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 % % 發(fā)生頻率的百分比 安全感 地位 與下屬的關(guān)系 個人生活 與同事的關(guān)系 薪酬 工作條件 與上級的關(guān)系 監(jiān)督 公司的政策 和管理 成長與發(fā)展 信任 責(zé)任 工作自身 認(rèn)可 成就 激勵的原理－－ 赫茨伯格的雙因素 理論 員工持股計(jì)劃（ ESOP） ESOP信托 金融機(jī)構(gòu) 企 業(yè) （４） （３） （２） （１） （５） 票據(jù) 股票 １、金融機(jī)構(gòu)貸款給 ESOP,ESOP簽署 本票 ２、捐贈企業(yè)出具擔(dān)保書 ３、 ESOP信托從捐贈企業(yè)購買股票 ４、企業(yè)捐贈現(xiàn)金給 ESOP信托 ５、 ESOP用現(xiàn)金償付貸款本息 員工持股計(jì)劃（ ESOP） ? 西方 ESOP是兼具激勵與福利雙重機(jī)制的養(yǎng)老金計(jì)劃，因此就使員工退休時的財(cái)富與公司股票業(yè)績聯(lián)系起來，從而為員工提供了一種長期激勵機(jī)制 ? 我國實(shí)行此計(jì)劃的公司數(shù)千家，但上市公司不多。 :30:4016:30Aug2415Aug24 1故人江海別，幾度隔山川。 。 , August 15, 2024 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 :30:4016:30:40August 15, 2024 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2024年 8月 15日星期四 4時 30分 40秒 16:30:4015 August 2024 1空山新雨后，天氣晚來秋。 :30:4016:30Aug2415Aug24 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 2024年 8月 15日星期四 下午 4時 30分 40秒 16:30: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我
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