【正文】 每月、季、年末召開會(huì)議分別對被考核人進(jìn)行考核，其中考核數(shù)據(jù)來源由部門經(jīng)理在會(huì)前收集整理，并在會(huì)上予以討論通過 。任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。 馬廄主教在小學(xué)教師組考核，不再享受領(lǐng)導(dǎo)補(bǔ)貼，可相當(dāng)于一個(gè)教研組長，享受教研組長補(bǔ)貼。 因本學(xué)年上班時(shí)間為 9 個(gè)月，故本學(xué)年考核績效以 9 個(gè)月計(jì)算，本年 8 月按職稱歸入本人。當(dāng)然考核指標(biāo)的選擇也非常重要 。否則很難再 12月內(nèi)完成目標(biāo)簽訂 。 1)確定的績效目標(biāo)、指標(biāo) 。 績效考核的實(shí)施。 績效結(jié)果的確認(rèn)與應(yīng)用。 績效反饋與改善。進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)。召開校長辦公會(huì)及全體考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員會(huì)議 。 教學(xué)業(yè)績考評：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的 15%用于業(yè)績考評，考評辦法見學(xué)校培訓(xùn)師教學(xué)業(yè)績考評細(xì)則。 課時(shí)考評：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的 10%用于課時(shí)考評，總課時(shí)除以總教學(xué)人數(shù)為人平課時(shí)，高于人平課時(shí)的部分為超課時(shí)。 企業(yè)員工績效考核方案 7 一、考核、獎(jiǎng)勵(lì)原則： 以銷售指標(biāo)為參考，毛利額指標(biāo)為基礎(chǔ)，同時(shí)同各項(xiàng)管理指標(biāo)掛鉤為原則。 ② 毛利額。 ⑥ 損耗。 獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)分為 4項(xiàng)： 三、工資結(jié)構(gòu)： 總績效工資 =A_毛利績效工資 =毛利額績效基數(shù) _毛利額完成率 其中毛利績效基數(shù)占總績效基數(shù)的 40%。 四、各項(xiàng) 考核指標(biāo)的完成標(biāo)準(zhǔn)： 銷售額：以完成預(yù)算銷售額的比例為依據(jù)考核。 負(fù)庫存 : 負(fù)庫存 SKU數(shù)應(yīng)控制在 SKU總數(shù)的 %以內(nèi) , 每超過總 SKU數(shù)的 %,扣管理績效基數(shù)的 20%, 上限為管理績效基數(shù)的 100%。高庫存商品庫存額以地區(qū)運(yùn)作部的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)?？哿P措施參見公司總部具體規(guī)定。 人工占比： 用正式工和小時(shí)工的工資總額占凈銷售的比例進(jìn)行考核。其中店長或主持工作的副店長分 6月和 12月兩次考核和兌現(xiàn) 。 最佳員工滿意度獎(jiǎng)： 以人事部的員工滿意度調(diào)查結(jié)果為依據(jù)，滿意度最好的前三個(gè)店，分別給予相應(yīng)店的店長 1000、 800、600 元、員工 60、 50、 30元獎(jiǎng)勵(lì)。 b) 對服務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)分季度兌現(xiàn)。則工資計(jì)算方法 為： 假設(shè)舉例員工工資為 1000 元。另有損耗和可控費(fèi)用需預(yù)提。 總績效工資 =毛利績效工資 +管理績效工資 =128+= 該月總工資 =固定工資 +總績效工資 =600+=。公司將充分利用現(xiàn)有資源全力配合 __店店長實(shí)現(xiàn)以上經(jīng)營目標(biāo) , 以上考核方案的最終解釋權(quán)在公司人力資源部。 二、考核標(biāo)準(zhǔn) 銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng) 月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。 (3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到 。 考核標(biāo)準(zhǔn)為 100%，每低于 5%，扣除該項(xiàng) 1分。在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為 0分。 工作能力分析判斷能力 5% 1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷。 溝通能力 5% 1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法。 靈活應(yīng)變能力 5%，應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施。 責(zé)任感 3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真。 服務(wù)意識(shí) 3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣 3分。業(yè)績考核額度占 15%。 五、考核程序 業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。 每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實(shí)現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。同時(shí)針對各部門月度工作目標(biāo) (計(jì)劃 )提出修改建議。 職員違紀(jì)行為考核作為一項(xiàng)常規(guī)考核指標(biāo)，列入各部門月度工作目標(biāo) (計(jì)劃 )，部門內(nèi)每出現(xiàn) 1人次的職員違紀(jì)行為，從當(dāng)月部門團(tuán)隊(duì)績效得分中扣除 1分。 等級(jí)劃分： A級(jí) (90～ 100)分 。 九、罰則： 評選周期內(nèi)，月度工作目標(biāo)未分解到個(gè)人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。 參評部門職員對公示結(jié)果有異議者，可在公示之日起三天內(nèi)向項(xiàng)目小組申訴 。若公示之日起三天后仍存在異議的，則結(jié)果于異議全 部解決之次日生效。同時(shí)，通過績效考核，為崗位聘任、績效分配、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù)。 考核期內(nèi)，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運(yùn)行超過一年的，按新的課題組進(jìn)行考核 。研究所于考核周期結(jié)束的當(dāng)年年底或次年上半年組織科研團(tuán)隊(duì)績效考核工作。 定性指標(biāo)評估包括科技工作顯示度、目標(biāo)凝練與可持續(xù)發(fā)展、與研究所戰(zhàn)略的符合度。不同類型團(tuán)隊(duì)考核內(nèi)容所占的權(quán)重如下： 考核指標(biāo)的詳細(xì)說明見附件。第 4項(xiàng)按總分計(jì)算得分?？己似趦?nèi)人員發(fā)生變動(dòng)的，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算到變動(dòng)的月份。 委員會(huì)成員同意的團(tuán)隊(duì)可直接確定為優(yōu)秀團(tuán)隊(duì) (但總數(shù)不超過優(yōu)秀名額的一半 )。團(tuán)隊(duì)成員優(yōu)秀、良好的比例按照團(tuán)隊(duì)的得分依次線性遞減，由所務(wù)會(huì)核定。 (三 )未參加考核的人員等級(jí)確定 新到所人員在第一年執(zhí)行等級(jí)不高于 “ 良好 ” ，不占團(tuán)隊(duì)相應(yīng)等級(jí)的名額比例 。 定性指標(biāo)評估由各團(tuán)隊(duì)提供書面材料并進(jìn)行陳述，所領(lǐng)導(dǎo)、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負(fù)責(zé)人、機(jī) 關(guān)各處處長組成定性指標(biāo)評估委員會(huì)，對各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評估。人力資源處負(fù)責(zé)考核爭議與申訴的受理。 (二 )具體程序 提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。 定性指標(biāo)評估：定性指標(biāo)評估委員會(huì)根據(jù)團(tuán)隊(duì)的陳述，對定性指標(biāo)評估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)，計(jì)算出定性指標(biāo)評估的最后得分。研究所根據(jù)績效考核情況，確定和調(diào)整重點(diǎn)發(fā)展方向。連續(xù)兩次排名最后 10%的團(tuán)隊(duì)，原則上予以調(diào)整或解散?？己藘?yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，適度調(diào)增研究生招生名額 ?？冃Ы?貼數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級(jí)系數(shù)之積。 企業(yè)員工績效考核方案 10 篇