【正文】 責(zé)（ accountability） ? 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（ key result areas） ? 責(zé)任、任務(wù)與事務(wù) （ duties, tasks and activities） ? 目標(biāo) （ objectives or goals） ? 產(chǎn)量 （ outputs） ? 關(guān)鍵成功因素（ critical success factors） ? 問題：設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)時(shí)如何區(qū)分以上概念？ 2023/3/29 26 HR （ 2）“行為說” —— 績(jī)效是行為 （ behavior） ? 認(rèn)為“結(jié)果說”存在的不足： ? 許多工作結(jié)果并不一定是個(gè)體行為所致，可能受到與工作無關(guān)的其他影響因素的影響 ? 員工沒有平等地完成工作的機(jī)會(huì)，在工作中的表現(xiàn)不一定是都與工作任務(wù) ? 過分關(guān)注結(jié)果會(huì)導(dǎo)致忽視重要的行為過程 ? 觀點(diǎn)： ? “績(jī)效是與一個(gè)人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為”（ Murphy,1990） ? “績(jī)效由個(gè)體控制下的與目標(biāo)相關(guān)的行為組成，不論這些行為是認(rèn)知的、生理的、心智活動(dòng)的或人際的”（ Campbell,1990） ? 啟示： Borman Motowidlo對(duì)于績(jī)效的有意義的區(qū)分 ? 任務(wù)績(jī)效 —— 指正式定義的工作的各個(gè)方面 ? 關(guān)系績(jī)效（周邊績(jī)效） —— 指組織自發(fā)性或超職責(zé)行為 2023/3/29 27 HR （ 3）“潛力說” — 績(jī)效是以素質(zhì)為基礎(chǔ)的員工潛能 ? 觀點(diǎn)：對(duì)績(jī)效的研究不再僅僅關(guān)注于對(duì)歷史的反應(yīng)，而是更關(guān)注于員工的潛在能力，將個(gè)人潛力和個(gè)人素質(zhì)納入績(jī)效評(píng)價(jià)的范疇，重視高素質(zhì)與高績(jī)效之間的關(guān)系。 [為直線管理者提供專業(yè)幫助，提高整個(gè)組織考評(píng)過程的標(biāo)準(zhǔn)化程度 ] （ 3）培訓(xùn)者評(píng)價(jià) 2023/3/29 42 HR 被考核者 上級(jí) 同事 同事 下屬 360度考核 :說愛你不容易 2023/3/29 43 HR ? 收集信息與資料積累 [p143] ? 目的：為保證績(jī)效管理信息的有效性和可靠性 ? 方式：定期或不定期采集和存貯相關(guān)信息 ? 制度保證：原始記錄和登記制度 總結(jié) 2023/3/29 44 HR 各種評(píng)價(jià)方法比較： ? 維度： ? 費(fèi)用最小化 ? 減少評(píng)定失誤 ? 提供反饋建議 2023/3/29 45 HR ? 績(jī)效溝通與管理 ? 有效的績(jī)效管理系統(tǒng)在實(shí)施階段的主要環(huán)節(jié)： ? 目標(biāo) 計(jì)劃 監(jiān)督 指導(dǎo) 總結(jié) 2023/3/29 46 HR 績(jī)效評(píng)價(jià)中易犯的錯(cuò)誤 ? 暈輪效應(yīng) halo effect ? 邏輯誤差 logic error ? 寬大化傾向 leniency tendency ? 嚴(yán)格化傾向 strictness tendency ? 居中趨勢(shì) central tendency ? 近期行為效應(yīng) recent effect 2023/3/29 47 HR 小資料： IBM公司的高績(jī)效文化 （ High performance culture） ? 個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃 ? Win 致勝 —— 實(shí)現(xiàn)目標(biāo) ? Executive 執(zhí)行 —— 過程努力 ? Team 團(tuán)隊(duì) —— 協(xié)作精神 ? IBM的四條制度化溝通渠道： ? 與高層管理人員面談 Executive Interview ? 員工意見調(diào)查 Employee Opinion Survey ? 直言不諱 Speak up ? 申訴 Open door ? 決定薪資調(diào)整幅度的三大原則： ? 員工過去三年“個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃”成績(jī)紀(jì)錄 ? 員工是否擁有重要技能，并能應(yīng)用在工作上 ? 員工對(duì)部門的貢獻(xiàn)和影響力 2023/3/29 48 HR 如何理解績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理？ ? 總結(jié)前面對(duì)于績(jī)效的理解： ? 績(jī)效 —— 是員工自身各項(xiàng)素質(zhì)在具體條件下的綜合反映，是員工素質(zhì)與工作對(duì)象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果。 2023/3/29 50 HR ? 績(jī)效評(píng)價(jià)的影響因素： ? 它是由觀察和判斷兩個(gè)步驟組成 ? 這兩者都會(huì)受到偏見的影響，有關(guān)影響因素還包括：評(píng)價(jià)人、被評(píng)價(jià)人，以及評(píng)價(jià)人與被評(píng)價(jià)人之間的相互作用。 ? 績(jī)效管理系統(tǒng)由三部分構(gòu)成： ? 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的界定 —— 通過目標(biāo)管理與工作分析 ? 績(jī)效的衡量 ———— 通過觀察與判斷 ? 績(jī)效信息的反饋 —— 通過溝通系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng) ? 傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)往往忽視績(jī)效管理的過程，而一直將績(jī)效評(píng)價(jià)作為一種衡量技術(shù)對(duì)待，以對(duì)單個(gè)雇員的工作績(jī)效的準(zhǔn)確衡量為目標(biāo) —— 這種觀點(diǎn)往往忽略了一些影響績(jī)效管理過程的重要因素。 主觀比較 ， 有一定的局限性 ， 不同部門員工難比較 ，業(yè)績(jī)相近時(shí)難比較 。 2023/3/29 74 HR 成對(duì)比較法 也稱為配對(duì)比較法、兩兩比較法 工作態(tài)度要素 A B C D E 匯總 排序 A 0 + + + +2 2 B 0 + + 0 3 C 0 + 2 4 D 0 4 5 E + + + + 0 4 1 2023/3/29 75 HR 強(qiáng)制分布法 也稱為強(qiáng)迫分配法 、 硬性分布法 根據(jù)狀態(tài)分布規(guī)律 ， 強(qiáng)制將員工分配到各個(gè)類別中 。 2023/3/29 76 HR 關(guān)鍵事件法 也稱為重要事件法 ?導(dǎo)致成功的事件和導(dǎo)致失敗的事件 。 ?特點(diǎn)：以事實(shí)為依據(jù) ， 對(duì)事不對(duì)人 ， 對(duì)員工可以長(zhǎng)期全面的了解 。 2023/3/29 78 HR 行為觀察法 也稱為行為觀察評(píng)價(jià)法 、 行為觀察量表法 、 行為觀察量表評(píng)價(jià)法 關(guān)鍵事件法的發(fā)展 ， 評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)來打分 。 ?收集資料 ， 用簡(jiǎn)潔語言描述行為 ?對(duì)每個(gè)行為項(xiàng)目多等級(jí)評(píng)判 ?求出行為項(xiàng)目的加權(quán)平均數(shù) 例子： 164頁 特點(diǎn)；打分容易 ， 核算簡(jiǎn)單 ， 便于反饋 。 難于橫向比較 。 如：培訓(xùn)部門平均每人培訓(xùn)課時(shí) 20小時(shí) 。 2023/3/29 82 HR 1直接指標(biāo)法 用可監(jiān)測(cè) 、 可核算的指標(biāo)作為對(duì)員工的評(píng)價(jià) 。 特點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行 ， 需加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理和一線統(tǒng)計(jì)工作 。 2023/3/29 84 HR 案例分享 摩托羅拉的績(jī)效管理 ? 一個(gè)觀點(diǎn) ? 績(jī)效管理的定義 ? 績(jī)效計(jì)劃 ? 持續(xù)不斷的績(jī)效溝通 ? 事實(shí)的收集、觀察和記錄 ? 績(jī)效評(píng)估會(huì)議 ? 績(jī)效診斷和提高 2023/3/29 85 HR 一、一個(gè)觀點(diǎn) 關(guān)于管理與績(jī)效管理 ， 摩托羅拉有一個(gè)觀點(diǎn) ， 就是 ?企業(yè) =產(chǎn)品 +服務(wù) ?企業(yè)管理 =人力資源管理 ?人力資源管理 =績(jī)效管理 可見 ， 績(jī)效管理在摩托羅拉公司的地位是多么的重要 。包括以下兩點(diǎn)： ?收集與績(jī)效有關(guān)的信息 ?記錄好的以及不好的行為 以上過程一般在二、三季度完成。 2023/3/29 95 HR 八、強(qiáng)制分布 ?績(jī)效考核沒有分?jǐn)?shù)，運(yùn)用等級(jí)法，強(qiáng)制分布（既分出差別，又盡可能避免了在幾之差的爭(zhēng)論） ?薪酬掛鉤，簡(jiǎn)單強(qiáng)制分布（不僅僅是為了薪酬管理服務(wù)） 2023/3/29 96 HR 2023/3/29 97 HR 2023/3/29 98 HR 演講完畢，謝謝觀看！