以勝任力為基礎的人才發(fā)展體系-預覽頁
【正文】 類 理論知識學習 基層總工、基層主任、基層主管、及其他剛開始或?qū)㈤_始擔任中級管理崗位的人員 有說服力地表達自己的觀點 技巧運用類 技巧運用學習 /角色扮演 沖突解決 技巧運用類 個人指導 1級 準確表達自身想法，通過溝通完整交換信息 溝通原理（初級 —中級） 基礎知識類 理論與知識學習/小組討論 基層班組長、其他剛開始或?qū)㈤_始擔任基本管理崗位的人員 口頭和書面的溝通技巧 技巧運用類 技巧運用學習 /角色扮演 如何在不同場合能樹立自己適當?shù)男蜗? 技巧運用類 小組討論 /角色扮演 溝通中保持開放心態(tài)的重要性 基礎知識類 個人指導 /講授 準確度 ： 根據(jù)素質(zhì)指標行為等級分解培訓基點 優(yōu)秀群體 ?? 能力 模塊 n 行為事件 訪談 區(qū)分性 關鍵事件 1 ?? 區(qū)分性 關鍵事件 n 一般群體 建模過程 提煉指標 應用過程 還原案例 關鍵事件 案例 1 ?? 關鍵事件 案例 n 測評用 培訓用 區(qū)分性關鍵事件來自于企業(yè)現(xiàn)實環(huán)境，對績效有直接影響，在該面臨該類事件時，優(yōu)秀人員脫穎而出，一般人員無所作為。 個人對標優(yōu)秀的領導干部的素質(zhì)要求 ， 塑造卓越的 管理 行為 直線領導是第一人力資源經(jīng)理 干部選拔素質(zhì)測評系統(tǒng)應用 —— 測評基本流程 候選人經(jīng)過干部選拔素質(zhì)測評系統(tǒng)中 多種工具的全面測評 ，測評結(jié)果與目標崗位的 合格標準 和 優(yōu)秀標準 對照，符合要求者入選 。 管理培訓品牌課程 部 /處 /科級管理干部素質(zhì)選拔測評系統(tǒng) 基于能力素質(zhì)模型的人才發(fā)展體系 目 錄 ***集團核心能力素質(zhì)模型應用全景規(guī)劃 集團管理干部領導力模型 部 /處 /科級管理干部核心能力素質(zhì)模型 全員通用能力素質(zhì)模型 人才標準體系 部 /處 /科級管理干部能力發(fā)展評價系統(tǒng) 部 /處 /科級管理干部培訓課程體系 根據(jù)能力素質(zhì)模型的分級行為，建立各級崗位的 合格標準 和 優(yōu)秀標準 。 人力資源部門制定針對性能力提升（培養(yǎng)）計劃，跟蹤培訓效果 360度領導力行為評價問卷與多緯度訪談結(jié)合，綜合得分、不同緯度得分與同類崗位平均分及歷年得分對比，找出弱點和差距，持續(xù)跟蹤能力發(fā)展情況。 培訓需求分析 培訓課程設計 開展培訓課程 實施能力發(fā)展活動 通過訓前能力素質(zhì)評鑒，精準確定個人和組織培訓需求 培訓效果評價 標準度 2： 標準化的培養(yǎng)過程 根據(jù)能力素質(zhì)指標分解培訓基點，并在課程中融入本企業(yè)實際案例 實施與個人緊要提升能力相關的實踐活動 化學為用 對訓前訓后管理能力變化進行對照評價與反饋 針對不同能力素質(zhì)的特性，采用不同授課方式 素質(zhì)指標名稱 等級行為要求 培訓基點 課程大類 培訓方法 適用對象 溝通與影響 3級 利用高技巧性的溝通和影響方式，與不同類型的溝通對象采取不同的策略，提高自身行為所產(chǎn)生的積極影響。 有效性： 必須是與績效密切關聯(lián)的事件，能區(qū)分優(yōu)秀績效和普通績效。 。 。 。 。 對同樣的能力項目進行數(shù)據(jù)分析對比，比較學員在課程和后期輔導 3個月后的能力提高
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