日化行業(yè)eva年度績效評估報告-預覽頁
【正文】 以實事求是為中心 ? 以員工的實際貢獻率為立足點 ? 以員工的成長和職業(yè)的發(fā)展為著眼點 四項基本原則 ? 事實依據(jù)－－ 1 ? 有效溝通－－ 面對面、背靠背 ? 雙向反饋－－ 告訴我你在想什么 ? 持續(xù)改進－－ 決不秋后算帳 績效管理基本步驟（一） 績效管理基本步驟（二） 審視組織目標 ， 并進行定量的績效描述 ， 如產(chǎn)量 、 成本 、 產(chǎn)品 上市時間等 。 確定第一層度量指標 （ 如利潤率 、 物料成本等 ） ， 用來評價領 域期望結果是否實現(xiàn) ， 以及實現(xiàn)程度如何 。 通過觀察和度量 ， 進行績效跟蹤 。 1 如果績效標準未得到滿足 ， 則制定績效改進計劃 ， 進行彌補 。 范圍 ? 本管理規(guī)定適用于熙可集團及各事業(yè)部 /分公司 /辦事處全體正式員工 (EVA 及 EVA Code目標的設定方法另定 )。 開發(fā)目的：對員工進行進一步的開發(fā)，以使他們能夠有效 地完成工作。 于流程的貢獻。 績效記錄： 《周工作總結》及相關反饋 《月工作總結》及相關點評 季度及臨時《績效溝通記錄表 2》的相關內容 《獎勵單》和《處罰單》 有關績效的其他書面或電子文擋資料 績效記錄（二） 績效記錄的稽核： 為保證績效記錄的完整、真實、有效，有關職能人員和職能部門有權力和責任對績效記錄情況進行稽核。 在直屬主管對其下屬進行考核時，先由被考核者本人進行自評，然后由其直屬主管對其進行面對面考核，考核結果應由雙方簽字認可，如果被考核者對考核結果不認同，則應由考核人提交再上一級經(jīng)理簽字認可。 年度績效考核與評估（四） 評分標準： 杰出：遠遠高于標準，有值得表彰的具體事例，沒有不符合標準之處 超過預期：經(jīng)常性高于要求，能找出值得表彰的具體事例，沒有大的 不符合標準之處 符合預期：基本達到要求， 需要改進：經(jīng)常低于要求，有不符合要求的具體事例，但不多或不嚴重 不滿意：有較多的不符合要求之處或有非常嚴重的不符合要求之處 杰出：因該考核項目獲得過二次以上（含）嘉獎以上（含）或者一次以上記功獎勵，且不得因該考核項目得到過任何書面處罰 超過預期：因該考核項目獲得過一次嘉獎獎勵且不得因該考核項目得到過任何處罰 需要改進：因該考核項目得到過一次警告（含）以下書面處罰且不曾因該考核項目得到過任何獎勵 不滿意：因該考核項目得到過兩次警告（含）以上或者一次記過處罰且不曾因該考核項目得到過任何獎勵 年度績效考核與評估（五） 分數(shù)統(tǒng)計： 主管類員工的工作績效總分為： 70%工作績效 +30%管理績效 項目 上級主管 同事 下屬 合計 工作績效 100% 100% 管理績效（主管類） 70% 30% 100% 行為績效（非主管類） 70% 30% 100% 行為績效（主管類） 70% 10% 20% 100% 年度績效考核與評估（六） 行為績效考核表： 是否符合企業(yè)價值觀和用人標準：主要為 4個 E和 SCRIP 4個 E： Energy，具有迎接并應對變化速度的個人活力； Energizes，有能力創(chuàng)造一個氛圍以激勵他人； Edge，面對艱難困境勇于做出果斷決定的鋒芒； Execute，始終加一的執(zhí)行能力。 人力資源部在 5個工作日內，對員工的申訴做出答復，如無大的出入，一般不得改變核決結果。 歸納和總結 ? 關于績效評估的通知 結束語 ? 要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受，才會配合經(jīng)理做好績效工作，做好績效計劃和績效溝
教學課件相關推薦
鄂ICP備17016276號-1