【正文】 ?需求調(diào)查和課程開發(fā)價值評估－重要性 ?課程開發(fā)難度評價－可行性與開發(fā)方式評估 ?開發(fā)項目小組建議 ?開發(fā)內(nèi)容要求 ?預算要求 ?審批 ② 組建項目小組 本部分需完成任務： ?項目組長確定 ?內(nèi)容專家確定 ?方法專家確定 ③ 課程開發(fā)任務書制定 本部分需完成任務： ?培訓目標制定 ?培訓內(nèi)容的重要性和難易程度評估 ?培訓方法選擇 ?考試方式確定 課程目標應是在培訓結(jié)束后，培訓師可以“觀察”和“衡量”到的學員的行為和表現(xiàn)。 結(jié)果：培訓現(xiàn)場氣氛沉悶，有學員提問本公司問題的具體解決方法，培訓師未能全部解答，部分學員提前退場， 問題分析 ? 企業(yè)的目標、培訓部的目標、學員的目標和培訓師的目標是否明確、是否一致？ ? 具體的行動計劃能否保證目標實現(xiàn)？ ? 培訓項目不成功的責任是該由培訓師承擔呢、還是培訓部承擔，或者該由誰承擔呢？ 組織需求、能力需求與培訓需求關系 ? HR記分卡 ? 戰(zhàn)略性人力資源 企業(yè)經(jīng)營的三大要素 戰(zhàn)略 Strategy 人才 People 流程 Process 人力資源 管理 HR計分卡（ HR Scorecard） 財務 客戶 工作流程 員工 素質(zhì) /行為 員工需要具備什么素質(zhì) /行為？ 我們需要做好什么事情？ 客戶怎樣看我們？ 如何滿足股東 /資本市場對我們的要求？ 超前 滯后 人力資源計分卡 員工 流程 客戶 財務 經(jīng)營利潤 品牌 售后服務 服務 態(tài)度、能力 企業(yè)大客戶 大客戶 銷售流程 大客戶 銷售技巧 KPI 目標 供貨流程 流程改進 能力 戰(zhàn)略性人力資源績效 戰(zhàn)略性 人力資源 績效 （素質(zhì)） （行為） ＝員工技能員工激勵員工的戰(zhàn)略專注 組織結(jié)構(gòu) 職位體系 人力資源規(guī)劃 人才招聘 培訓發(fā)展 職位體系 績效管理 薪酬福利 員工溝通 組織結(jié)構(gòu) 職位體系 績效管理 員工溝通 引導 員工行為 人力資源管理的重要工作 培養(yǎng) 員工素質(zhì) 吸引合適人才、保留優(yōu)秀員工 人力資源管理類型 象牙塔中的 人力資源管理 戰(zhàn)略性 人力資源管理 沒有 人力資源管理 粗放式 人力資源管理 高 低 高 低 支持企業(yè)戰(zhàn)略目標程度 人力資源管理專業(yè)程度 目前 培訓客戶選擇（為誰服務？） 企業(yè)內(nèi)部： 整個公司、業(yè)務部門、直線經(jīng)理、員工 企業(yè)外部： 供應商、經(jīng)銷商、終端客戶、大社區(qū)（政府、行業(yè)協(xié)會、社會等） 常見的定位： 一、長期目的：滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要 二、短期目的：滿足企業(yè)年度計劃的需要 三、職位目的：滿足職位技能標準的需要 四、個人目的：滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要 培訓的功能定位（做什么） 培訓定位的具體描繪 1. 發(fā)展和推廣企業(yè)核心能力，推動企業(yè)核心戰(zhàn)略實現(xiàn) 2. 支持和推動各業(yè)務部門的業(yè)務目標實現(xiàn) 3. 為員工提供教育和發(fā)展的機會 4. 推動整個企業(yè)價值鏈（供應商和客戶）的發(fā)展 5. 推廣公司的企業(yè)文化、價值觀和商業(yè)道德等 培訓定位的核心 業(yè)務伙伴 戰(zhàn)略性支持單位 二、培訓組織建設 ? 培訓戰(zhàn)略 ? 培訓資源建設與管理 ? 日常營運管理 ? 基礎行政工作 培訓職責的四個層次 培訓職責的四個層次 ? 戰(zhàn)略管理 ? 確定培訓的定位和職能； ? 制定培訓戰(zhàn)略 ； ? 制定培訓的核心政策 ； ? 規(guī)劃制定戰(zhàn)略性培訓項目等 ； 資源建設與管理 ? 技能體系建立與管理（與 HR合作） ? 課程體系建立與課程開發(fā) ? 講師培養(yǎng)與管理 ? 培訓信息體系建設與管理 ? 培訓硬件平臺建設與管理等 培訓職責的四個層次 ?日常營運管理（與部門經(jīng)理合作推動） ? 需求調(diào)查； ? 計劃制定（年度計劃與項目計劃）； ? 培訓實施； ? 培訓成果轉(zhuǎn)化與評估； ? 培訓管理制度的監(jiān)督與執(zhí)行等 培訓職責的四個層次 基礎行政工作 ? 會務組織 ? 文檔管理 ? 日常行政工作等 培訓職責的四個層次 培訓管理工作內(nèi)容的發(fā)展趨勢 戰(zhàn)略 資源管理 日常營運管理 基礎行政工作 戰(zhàn)略 資源管理 日常營運管理 基礎行 政工作 發(fā)展 培訓有關人員： ?總經(jīng)理、主管副總、人力資源總監(jiān) ?培訓經(jīng)理、講師 ?各級管理者 ?各部門培訓負責人或協(xié)調(diào)員 ?員工 三級培訓組織 培訓組織建設 三個培訓組織： 一、培訓管理委員會 總經(jīng)理、主管副總、人事總監(jiān)、培訓經(jīng)理等 二、培訓部 培訓經(jīng)理、項目經(jīng)理、講師、助理或秘書 三、培訓協(xié)調(diào)委員會 培訓經(jīng)理、各部門培訓負責人或協(xié)調(diào)員 培訓責任劃分 培訓管理委員會： ? 制定或批準人力資源開發(fā)戰(zhàn)略 ? 制定或批準培訓政策 ? 審定、批準培訓計劃和培訓預算 ? 制定或批準重點項目 培訓責任劃分 培訓部： ? 擬訂培訓戰(zhàn)略，執(zhí)行培訓戰(zhàn)略 ? 擬訂培訓制度、工作流程 ? 培訓資源建設與管理 ? 日常培訓營運管理 培訓責任劃分 培訓協(xié)調(diào)委員會： ? 培訓需求調(diào)查 ? 部門培訓計劃制定 ? 人力資源部組織培訓的實施推動 ? 組織實施部門培訓 各級管理者： ? 員工技能管理 ? 培訓需求調(diào)查 ? 實施在崗培訓 ? 培訓應用推動與培訓評估 培訓責任劃分 員工： ? 提供個人培訓需求 ? 按要求參加培訓 ? 在工作中不斷應用，提高個人績效 ? 做輔導員，實施在崗培訓 培訓責任劃分 講師： ? 課程調(diào)研與課程開發(fā) ? 進行培訓 ? 培訓輔導與跟蹤 ? 學習研究 培訓責任劃分 三、能力體系建設 技能的概念 兩種類型的技能標準 技能標準設定 技能管理過程 專業(yè)崗位技能標準設計 技能概念 掌握和運用崗位所需的知識理論、操作方法、行為態(tài)度的綜合能力。 培訓部：聘請了一個專業(yè)風險管理咨詢公司的顧問來進行培訓。 新員工培訓具體目標 了解公司歷史、發(fā)展戰(zhàn)略和核心價值觀，認同公司，掌握公司核心技能，成為合格的公司人； 了解崗位工作環(huán)境、個人職責、有效開展工作； 掌握員工基本職業(yè)技能和崗位專業(yè)技能，勝任工作要求； 了解公司職業(yè)生涯體系，明確個人發(fā)展目標。 三、標準：衡量目標行為的質(zhì)和量具體尺度。于是請求培訓部為部門經(jīng)理進行培訓。 衡量培訓組織者的工作業(yè)績 。 未來趨勢：第五級評估（投資回報率分析） ? 目的： –衡量培訓實際的投入產(chǎn)出比 ? 評估方式： –確認業(yè)績改變結(jié)果 –確認業(yè)績單位價值 –計算總價值（剔除非相關影響） –計算培訓成本 –計算投資回報率 培訓評估的誤區(qū)與問題 ? 重視評估，不重視改善 ? 重視責任評估，不重視績效評估 ? 培訓目標、培訓評估策略、評估人與評估內(nèi)容不匹配 ? 觀念錯誤：無法評估、價值不大、可信度低 ? 缺乏適合培訓轉(zhuǎn)化的環(huán)境 有效培訓評估的要點 ? 培訓必評估 ? 根據(jù)培訓項目的重要性來選擇評估形式與方法 ? 要積極爭取管理層的支持 ? 培訓之前就明確評估目標與評估計劃 ? 充分考慮資源條件的限制 ? 借用外腦的力量 ? 運用網(wǎng)絡技術