【正文】 條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強(qiáng)的協(xié)調(diào)和適應(yīng)力，同時(shí)能夠組織協(xié)作事務(wù)有相當(dāng)?shù)哪芰?，但有時(shí)無法使他人主動(dòng)服從，需要借用其他手段（如行政手段）有一定能力，但大多數(shù)情況下不能使他人服從并需要借用其他方法對(duì)授權(quán)要求能夠全面、精通地理解與執(zhí)行，并通過授權(quán)達(dá)到非常好的管理效果（提高積極性）能夠正確、清晰地劃分權(quán)限，并能夠進(jìn)行適度、有效的授權(quán)與管理基本能夠清晰地劃分權(quán)限并進(jìn)行授權(quán)，但有授權(quán)后無法掌握等管理不力的現(xiàn)象只能做到部分權(quán)限劃分、授權(quán)和管理協(xié)調(diào)能力 在任何時(shí)間和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強(qiáng)的適應(yīng)和協(xié)調(diào)能力，同時(shí)能夠組織協(xié)調(diào)事務(wù)能夠充分地與他人協(xié)作，有較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力在正常情況下能充分與人協(xié)作，但對(duì)特殊情況適應(yīng)能力不夠在正常情況下基本能與人協(xié)作，但不具備對(duì)特殊情況的協(xié)調(diào)能力管理力度 能緊抓所有控制項(xiàng)目，任何時(shí)間都能掌握全盤狀況，使組織井然有序，完全杜絕發(fā)生任何過失的機(jī)會(huì)能夠掌握多數(shù)的控制項(xiàng)目，組織運(yùn)作順序，無過失發(fā)生能掌握重要的控制項(xiàng)目，使部屬不會(huì)出現(xiàn)有意或無意的過失不能掌握多數(shù)的控制項(xiàng)目，有意或無意的過失經(jīng)常發(fā)生運(yùn)籌帷幄能力 統(tǒng)籌規(guī)劃能力能夠高瞻遠(yuǎn)矚，對(duì)所轄組織的戰(zhàn)略規(guī)劃作出超前、正確的遠(yuǎn)景規(guī)劃具有相當(dāng)?shù)哪芰Γ贫ㄒ?guī)劃基本無偏差具有相當(dāng)?shù)哪芰?，但有時(shí)在某些方面會(huì)有偏差有一定能力，但存在戰(zhàn)略規(guī)劃錯(cuò)誤的現(xiàn)象對(duì)組織內(nèi)部了解的能力能夠?qū)λ牻M織有全面、精確、及時(shí)的掌握能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地了解整個(gè)公司的優(yōu)缺點(diǎn)及其他情況尚具有準(zhǔn)確了解整個(gè)公司的能力，但不夠全面及時(shí)具備局部了解公司內(nèi)部的能力，但不夠準(zhǔn)確和及時(shí)應(yīng)變能力具有超常的判斷能力 有準(zhǔn)確、及時(shí)的判斷能力一般情況下能有準(zhǔn)確、及時(shí)的判斷，執(zhí)行尚算果斷對(duì)判斷的準(zhǔn)確和及時(shí)性不夠，執(zhí)行時(shí)有猶豫現(xiàn)象權(quán)重 打分10%5%5%10%5%5%5%注：你是被考核人的 級(jí)（請(qǐng)選擇上、平或下），此表為不記名測(cè)評(píng)表姓名 部門 職位 任職時(shí)間 評(píng)分項(xiàng)目 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)（ 10081） 良（ 8061） 中（ 6041） 差（ 40以下）總分權(quán)重 打分注：你是被考核人的 級(jí)（請(qǐng)選擇上、平或下），此表為不記名測(cè)評(píng)表組織發(fā)展能力發(fā)掘并培養(yǎng)有潛能下屬的能力能夠全面準(zhǔn)確及時(shí)發(fā)掘有潛能下屬，了解起發(fā)展方向并適當(dāng)培養(yǎng)能及時(shí)、準(zhǔn)確發(fā)覺有潛能的下屬，并能幫其發(fā)展能夠發(fā)覺有潛能的下屬，但培養(yǎng)與指導(dǎo)不夠不能發(fā)掘有潛能的下屬或培養(yǎng)與指導(dǎo)不足推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展的能力能妥善推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能，但效果較差不能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能，但效果一般學(xué)習(xí)與運(yùn)用新知識(shí)提高管理能力具有學(xué)習(xí)新知識(shí)的熱情與能力，并能夠?qū)W以致用，輔助管理具有學(xué)習(xí)新知識(shí)的熱情與能力，并能加以運(yùn)用具有學(xué)習(xí)熱情，但學(xué)習(xí)及運(yùn)用能力一般思維僵化、落后，不能學(xué)習(xí)，更不能運(yùn)用品德行為 品行端正，正直誠(chéng)實(shí)，能為人楷模品行端正，正直誠(chéng)實(shí)，能從己做起品行基本端正，正直誠(chéng)實(shí)品行不端，不正直誠(chéng)實(shí)原則性 原則性強(qiáng)，立場(chǎng)堅(jiān)定 原則性比較強(qiáng)，立場(chǎng)比較堅(jiān)定能堅(jiān)持原則，立場(chǎng)還算堅(jiān)定原則性不強(qiáng)，立場(chǎng)不夠堅(jiān)定全局觀念 全局觀念強(qiáng)，整體利益高于一切全局觀念比較強(qiáng)，整體利益優(yōu)先有全局觀念，能維護(hù)整體利益全局觀念不夠強(qiáng)，較少考慮整體利益廉潔自律 廉潔自律，公心為上，敢于同不良作風(fēng)作斗爭(zhēng)廉潔自律，公心為上 能廉潔自律，基本出于公心不夠廉潔，私心較重事業(yè)心 有強(qiáng)烈的事業(yè)心，工作積極向上有較強(qiáng)的事業(yè)心，工作積極向上尚有事業(yè)心，有一定工作積極性事業(yè)心較差，缺乏進(jìn)取精神企業(yè)文化理念對(duì)企業(yè)文化有深刻理解，能身體力行，積極宣傳與推廣對(duì)企業(yè)文化有一定理解，較能身體力行對(duì)企業(yè)文化有了解，并能認(rèn)同其理念對(duì)企業(yè)文化不了解或不能認(rèn)同公司的企業(yè)文化5%5%5%10%5%5%5%5%5%表 1：干部綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)表評(píng)估者可以在此處記評(píng)估者可以在此處記錄下對(duì)被評(píng)估者該條錄下對(duì)被評(píng)估者該條能力素質(zhì)的主要評(píng)價(jià)能力素質(zhì)的主要評(píng)價(jià)意見和一些實(shí)例意見和一些實(shí)例表 2：干部能力素質(zhì)評(píng)估表評(píng)估者可以在此處記評(píng)估者可以在此處記錄下被評(píng)估者的主要錄下被評(píng)估者的主要優(yōu)點(diǎn)或強(qiáng)項(xiàng)以及尚需優(yōu)點(diǎn)或強(qiáng)項(xiàng)以及尚需改善之處，并要列舉改善之處，并要列舉實(shí)例進(jìn)行說明實(shí)例進(jìn)行說明表 2：干部能力素質(zhì)評(píng)估表部門 部門主管（簽名） 日期績(jī)效總結(jié)類別計(jì)劃項(xiàng)目 展開細(xì)項(xiàng)完成標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行時(shí)間權(quán)重 實(shí)際完成情況差異率 差異原因分析與KPI相關(guān)管理要項(xiàng)績(jī)效改進(jìn)策略績(jī)效溝通與指導(dǎo)記錄報(bào)告人簽名： 時(shí)間： 直接主管簽名： 時(shí)間：越級(jí)直線主管審核意見： 越級(jí)直線主管簽名： 時(shí)間：表 3：績(jī)效反饋表改革與創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)體系 要建立人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 要改革人才評(píng)價(jià)方式 要開發(fā)現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)重構(gòu)人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)審體系 《 中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定 》 強(qiáng)調(diào)： “ 要建立以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)的社會(huì)化的人才評(píng)價(jià)機(jī)制。 人才工作決定指出： 要 “ 根據(jù)德才兼?zhèn)涞囊?，從?guī)范職位分類與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)入手，建立以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的各類人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 ” 。 發(fā)達(dá)國(guó)家高等教育早已進(jìn)入 “ 大眾化 ”“ 普及化 ” 階段，它們對(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)的界定已走出了 “ 唯學(xué)歷 ” 的誤區(qū)，主要強(qiáng)調(diào) “ 兩個(gè)導(dǎo)向” ： 一是能力導(dǎo)向。改革與創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)體系表象的潛在的知識(shí)、技能 價(jià)值觀、態(tài)度自 我形象 個(gè)性、 品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行 為 素 質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛 能麥克利蘭（ DAVID C. McClelland） ,《 Testing petence rather than intelligence》 , 1973年個(gè)人在工作中的績(jī)效水平由素質(zhì)的五個(gè)層次的綜合因素決定，既有易于感知的知識(shí)、技能與行為，又有難以被挖掘與感知的潛能。智力是可以通過后天的學(xué)習(xí)得到的智力是可以通過后天的學(xué)習(xí)得到的情商是一個(gè)管理者成功的關(guān)鍵要素情商是一個(gè)管理者成功的關(guān)鍵要素三商理論的應(yīng)用三商理論的應(yīng)用Rosenbluth公司選人的秘訣：技能 不好何以培訓(xùn)，但人的態(tài)度無法培養(yǎng)，因此招配好人比招聘熟練工人更重要，注重員工品行。消除人才市場(chǎng)發(fā)展的體制性障礙加快政府人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的改革加快人才市場(chǎng)與勞動(dòng)力市場(chǎng)貫通 大力發(fā)展人才中介紹組織消除人才流動(dòng)中六大障礙建立社會(huì)化的人才 檔案公共管理服務(wù)體系它山之石 美國(guó)于 1965年制定的 《 移民法 》 先后經(jīng)過了多次修改，為吸引外國(guó)優(yōu)秀人才奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 演講完畢，謝謝觀看！